淺談企業人才“去”與“留”

唐鳳佳

“21世紀什么最貴？人才！”一句電影臺詞紅遍了大江南北，一時堪稱經典，因為它說出了人們的心聲，點出了社會的需求。“千里馬常有，而伯樂不常有”，然而隨著教育事業的發展，當“千里馬”仿佛雨后春筍般馳騁在祖國大地時，讓伯樂們既有些受寵若驚，又顯得難以駕馭。企業的發展固然離不開人才，而人才的流失正在成為一種常態，愈加頻繁。

隨著企業人才的不斷更替，“八零后”、“九零后”的不斷涌入給企業發展帶來新鮮血液的同時，也增加了諸多不穩定因素。剛從學校的溫床步入工作崗位的年輕人們，往往會拿出1年至3年的時間用作第一份工作的試驗期，一是給自己一個適應的時間，尋找適合自己的工作環境、工作方式，思考自身發展的方向；二是給企業一個發現、培養和重用自己的“機會”，判斷企業是否能給予成長的平臺，是否能體現自身價值。而這個過程本身就存在許多不穩定因素，或許因為老師傅的一句抱怨，或許由于領導的一句批評，或許源自其他人的一句蠱惑，壯志凌云的心中瞬間萌生沖動的想法，離開！“天生我才必有用”這句原本勵志的名言，堂而皇之的成為了放棄堅持的堅強理由。

每年都有一些剛參加工作不久的大學生遞交辭職信，曾經真實的發生過這樣一個案例：有一名大學生工作一年后準備辭職，理由是工作太平淡，趁著年輕想去闖一闖，領導、同事們的勸阻和挽留，沒有攔住住一顆年輕而沖動的心。一個月后，他給車間領導、公司領導打電話、發短信，說在外面多處碰壁，悔恨萬分，希望公司能重新接納他，并愿意作為反面教向對有辭職打算的年輕人講述自己的經歷，言辭十分誠懇，甚至父母也打來電話懇請公司網開一面。然而，按照相關規定，公司最終沒有答應。在這里舉出這個案例，并不是想拿這位年輕人作為談資，只是想說，年輕應該才充滿激情，追逐理想，更應該學會堅持，而不是沖動，以年輕為資本去打無準備之仗，徒增了“吃一塹長一智”的經驗之談。

還有一些剛參加工作不久的大學生，看到別人辭職，也萌生了辭職的念頭，當他到各個部門簽字時，面對眾人誠懇的問詢，他一片茫然，不知道何去何從，甚至不知道自己辭職的原因和辭職后的目標。思考之后，幡然醒悟，毅然留了下來，更加富有激情的投入到工作。這也許是大多數青年職工處于的狀態，茫然卻希望成長、迫切卻無的放矢、脆弱卻自詡堅強。這不是對他們的否定，而是呼喚大家正確的去面對，因為我們也曾是他們中的一員。當然，并不是所有辭職的人都是這樣，有些人考上了公務員，有些人找到了更適合自己的工作，有些人在更好的城市尋到了更大的發展空間。對于他們我們應該真誠歡送，衷心祝福。

有人指出，人才流失的最主要客觀原因之一是：企業缺乏人才職業生涯規劃。很多企業也正在努力的為職工搭建成長成才的平臺。開辦各類專業培訓班、出臺緊缺專業獎勵政策，加大人才的培養力度，鼓勵職工自我學習提升。更是針對青年職工實行了職業生涯導航，通過青工的自我認定和公司的導航，使青年職工的職業生涯規劃更加明確、更加合理。然而“導航”不是公司的許諾，不是每一個人都能得到機會，更不是一廂情愿即能完成的。青年職工的思維相對以自我為中心，有人會認為我是人才，對自己導航是公司的責任，是對企業的未來負責，而后靜等“被導”，卻不知道自己才是個人職業生涯發展的主要責任者；有人認為這是一項活動，虛張聲勢而已，沒必要那么認真，卻沒有看到企業的費盡心思和艱辛籌備；更有人認為，“被導航”即意味著成功，完成組織交給的任務，就能得到相應的崗位，卻忽略了自己的努力和“導航”的初衷。

開展青工職業生涯導航工作的立意是深遠的，著眼于企業與青年職工共同發展的根本利益。這既是企業發展的需要，也是廣大青年職工的福音，其目的就是取得雙贏，使青年與企業共成長。在這個過程中，作為我們青年本身不能“坐以待導”，應該主動去爭取，因為機會是留給有準備的人的。對于導航的實際意義，我們更應該注重過程，而不是過多的強調結果。我們在這個過程中明確方向，不斷的向著既定目標努力，堅持自我鍛煉和提高，在這個過程中探索自己的價值需求，樹立正確的人生觀和世界觀，進而實現自己的人生價值。這個過程中，我們的目標會變化，我們的思想會成熟，我們的認知會透徹，這才是真正的收獲，才是我們受用終身的成果。而不是當上中層管理人員，成為企業高管，收獲財富和權力。與其說青工職業生涯導航是為了達到我們的既定目標，不如說是對我們思想上的一次洗禮和引導，是為了讓青年職工職業生涯規劃意識得以提高和對人生追求有一個深刻的思考。

既是人才，便會流動。俗語說：“樹挪死，人挪活。”也有人說：“堅持就是勝利。”人才的去與留，應該辯證的客觀對待。人是最活躍的因素，因為人有思想、有各自追求與需求，所以流動是一種自然狀態。但企業的留人功課做的如何，也是企業的核心競爭力所在。也許短期的弊端還不能體現，但長遠來看，人才斷層的隱患不得不引起重視。

如何留人呢？個人認為，文化留人、事業留人、感情留人缺一不可，這正是人才需要的，也是我們真正需要做的。首先是用優秀的企業文化，或營造良好人文氣氛，為留人機制提供肥沃土壤。大家都知道“一流企業靠文化”，其意義就是引導和培養職工樹立與企業目標相一致的價值觀取向，青年職工的思維是感性的，但又存在敏感的理性，所以說優秀的企業文化是不可或缺的基礎；其次，搭建展示自我的平臺，提供提升和挑戰自我的機會，是青年職工最喜聞樂見的“誘惑”。讓職工把現在的工作當做事業來做，是一個企業“留人”成功的關鍵；第三，情比金堅，一個對企業充滿熱愛和感恩的人，會激發出驚人的潛力。感情是培養出來的，需的是企業的管理理念的升華。“為什么我的眼里總是充滿淚水，因為我對這片土地愛得深沉。”建立感情，是企業“留人”的法寶。

企業的留人機制表現在各個方面的人文關懷和制度鼓勵，可以滲透到激勵機制、成長渠道、親情愛情、衣食住行等方方面面。在制定各類政策及制度時，應充分考慮是否有利于培養職工情感，是否有助于增強企業的凝聚力。只要將文化留人、事業留人、感情留人工作抓實、抓細，必將迎來天時、地利、人和，取得企業與人才的雙贏。