基于股權激勵的企業人力資源管理研究

陳金超

摘 要：人才流失問題已成為企業人力資源管理中必須面對和有效解決的突出問題，企業需要通過制度創新提高與員工之間的黏性。通過分析認為，進行股權激勵有利于企業發展戰略目標的實現，有利于在企業中形成的價值創造為導向的績效文化，有利于調動員工的積極性，同時，進行股權激勵拓展了員工的收入來源。實踐中，基于股權激勵的企業人力資源管理模式應建立企業股權分類激勵體系，通過股權激勵完善公司治理，創新股權激勵行權方式和形式，創新員工的培育和評價體系。

關鍵詞：股權激勵；企業管理；人力資源管理；對策研究

中圖分類號：F272.92 文獻標志碼：A 文章編號：1673-291X（2017）18-0143-02

人力資源是指具有勞動能力，能夠有效推動社會進步和經濟發展的勞動人口的總和。創新型人力資源是指以創新成果的實現和創新成果的轉化為主要目標，具有積極從事創新活動所需要的智力、體力、知識等方面的人口總和。現代企業之間的競爭在外顯層表現為產品質量、服務等因素的競爭，而本質上企業之間的競爭表現為企業人力資源的競爭。因此，人力資源是企業的核心競爭要素，人力資源管理也是企業發展的關鍵決定因素。

隨著企業，特別是國有企業改革的不斷深入，人才流失問題成為企業人力資源管理中必須面對和有效解決的突出問題。人力資源的流失不僅造成了企業人力資源培育成本的沉淀，同時也導致了企業市場資源的流失。因此，企業需要通過制度創新提高與員工之間的黏性。2016年8月，國務院印發了《關于國有控股混合所有制企業開展員工持續試點的意見》，拉開了新一輪企業員工股權激勵的序幕。通過實施股權激勵，員工與企業之間形成更加密切的利益聯系，員工與企業之間的關系不再是單純的雇傭關系，更是形成了員工對企業的所有權安排。因此，深入研究股權激勵模式下的企業人力資源管理問題具有重要的理論意義和實踐意義。

一、經濟發展新常態下企業人力資源管理的需求分析

隨著我國經濟社會發展的理念由粗放型經濟發展模式向經濟發展可持續方向調整，我國正積極推動產業結構科學化和合理化，通過供給側結構性改革為經濟發展注入新動力。在經濟發展的新常態下，大規模的固定資產投資拉動經濟增長的形式將不斷弱化，同時，在產業結構調整的過程中，企業也將獲得更多商業機會。概括起來，經濟發展新常態下企業人力資源管理的需求主要體現在以下方面：（1）人力資源創新能力。知識經濟時代，創新成為與資本投入和勞動投入同等重要的經濟發展要素。在我國創新型國家建設的偉大進程以及產業結構轉型升級的過程中，企業創新能力的提升和產業升級的效益是我國建成創新型國家的重要實施主體。因此，企業只有通過創新型人力資源的培育，才能促進企業自身的技術創新、管理創新和組織創新，并獲得持續競爭優勢。（2）人力資源流失問題。現階段，隨著企業、特別是國有企業改革的不斷深入，人才流失問題成為企業人力資源管理中必須面對和有效解決的突出問題。例如近期我國銀行業出現了較多的董事、高級管理人員流失現象，人力資源的流失不僅造成了企業人力資源培育成本的沉淀，同時也導致了企業市場資源的流失。因此，企業需要通過制度創新提高與員工之間的黏性。

二、股權激勵的內涵及其理論基礎

股權激勵，是通過向員工實施股權轉讓，或員工通過新增資本投入等形式獲得公司產權的一種制度安排。通過實施股權激勵，員工與企業之間形成更加密切的利益聯系，員工與企業之間的關系不再是單純的雇傭關系，更是形成了員工對企業的所有權安排。股權激勵的對象通常為企業的中高級管理者、技術型員工等對象，股權激勵的形式可以是企業向員工無償贈與股權的形式，可以是員工通過新增資本的形式獲得公司股權，也可以是技術型員工以專利等知識產權形式作價獲得股權；股權激勵可以立即行使，也可以是以期權的形式根據員工績效或者企業未來發展情況擇期行使。

股權激勵的理論基礎體現在以下方面：從信息經濟學的角度分析，企業與員工之間構成委托—代理關系，企業是委托人，而員工是代理人，由于企業難以對員工的行為和工作努力程度進行全面監督，因此，員工在履行委托—代理項下工作的時候存在一定的機會主義行為傾向，這種機會主義行為傾向有悖于企業發展的目標和企業對員工的工作要求。因此，員工的機會主義行為不符合企業發展的要求，必須通過一定的制度安排降低員工的機會主義行為傾向。通過對員工實施股權激勵，企業與員工之間不再是單純意義上的委托—代理關系，員工通過持股形成了與企業之間的產權關系，從而通過制度安排保障員工行為與企業發展愿景之間存在內在一致性，弱化了員工的機會主義行為傾向。

三、股權激勵的價值分析

通過向特定員工進行股權激勵，其價值主要體現在以下方面：（1）進行股權激勵有利于企業發展戰略目標的實現。股權激勵的實施有助于降低員工作為代理人在委托—代理框架下的機會主義行為傾向，有助于企業發展戰略目標的實現；（2）進行股權激勵有利于在企業中形成價值創造為導向的績效文化，企業和員工的努力行為將服務于公司價值創造的目標，而不是為了服務企業短期利益的目標從而降低了企業發展的可持續性，并通過實現股東、公司、個人利益的一致，維護股東權益，為股東創造更高效更持續的價值回報；（3）進行股權激勵有利于調動員工的的積極性，吸引和保留優秀管理人才、核心技術人員及業務骨干，股權激勵員工與企業之間的雇傭關系演化為員工與企業之間的產權關系，因此，通過股權激勵的模式更有利于調動員工的積極性；（4）進行股權激勵拓展了員工的收入來源。通過一般性的股權激勵，員工可以在企業取得良好經營績效的條件下通過分紅的形式提高收入水平。在企業能夠登錄資本市場的條件下，員工可以通過股權轉讓的形式獲得數倍于初始投資的收益水平。

四、基于股權激勵的企業人力資源管理

實踐中，基于股權激勵的企業人力資源管理模式應建立企業股權分類激勵體系，通過股權激勵完善公司治理，創新股權激勵行權方式和形式，創新員工的培育和評價體系：

1.建立企業股權分類激勵體系。企業進行股權激勵的目的在于充分調動企業中具有管理技能和專業技能人才的積極性，通過股權關系的構建形成企業與員工之間緊密的利益合作關系。因此，企業股權激勵的對象不是企業的全體員工，而是具有管理技能和專業技能的人才。一方面，企業在建立股權激勵管理制度的過程中應該明確股權激勵的標準，從而合理確定能夠納入股權激勵員工的范疇；另一方面，企業應根據員工技能和崗位的差異建立不同的股權激勵方式，對于更高價值的員工可以相對提高股權激勵的程度。

2.通過股權激勵完善公司治理。通過實施股權激勵，員工與企業之間形成更加密切的利益聯系，員工與企業之間的關系不再是單純的雇傭關系，更是形成了員工對企業的所有權安排。因此，在股權激勵方案實施后，企業應以員工入股形成的股權多元化為契機，進一步推動企業公司治理結構的完善。例如，在員工股權激勵實施后，企業董事會和監事會中應該相應增加員工董事和員工監事的人數；又如，在上市公司推動員工股權激勵，特別是員工入股人數相對較多的情況下，企業可以在董事會中設置獨立董事的形式保障普通員工股東利益。

3.創新股權激勵行權方式和形式。首先，在員工持股股權出資的方式方面，員工既可以通過現金出資的形式依法獲得企業的股權，也可以通過以專有技術、專利等無形資產形式作為出資形式獲得股權；其次，在持股主體方面，員工既可以直接出資成為公司股東，也可以為了規避上市公司對于公司股東的限制性規定，而以員工合資成立資產管理公司的形式作為出資人獲得公司股權；最后，在股權激勵的形式方面，公司既可以直接面向特定員工進行股權激勵，也可以以公司業績、員工表現等作為觸發條件進行遠期激勵。

4.創新員工的培育和評價體系。在企業員工培育方面，應建立通過企業與高校等教育機構經常性的合作，為人力資源提供再學習的平臺，從而保證其知識和技術的先進性；在員工評價體系建設方面，首先，應建立企業人力資源例如可以對從事基礎研究、應用研究和試驗發展的角度對人才進行分類評價和管理；其次，應建立過程性評價與結果型評價相結合的評價機制；最后，為了保證員工評價工作的公允性，可以通過引入獨立的第三方評價的方式規避人力資源評價過程中的權力尋租等現象。

五、結語

隨著企業，特別是國有企業改革的不斷深入，人才流失問題成為企業人力資源管理中必須面對和有效解決的突出問題。人力資源的流失不僅造成了企業人力資源培育成本的沉淀，同時也導致了企業市場資源的流失。因此，企業需要通過制度創新提高與員工之間的黏性。通過分析，認為進行股權激勵有利于企業發展戰略目標的實現，有利于在企業中形成價值創造為導向的績效文化，有利于調動員工的積極性，同時，進行股權激勵拓展了員工的收入來源。實踐中，基于股權激勵的企業人力資源管理模式應建立企業股權分類激勵體系，通過股權激勵完善公司治理，創新股權激勵行權方式和形式，創新員工的培育和評價體系。

參考文獻：

[1] 盧致天，胡建新.從美國職業經理人制度看中國職業經理人成長環境建設[J].山東行政學院山東省經濟管理干部學院學報，2005，

（8）：63-65.

[2] 陳華，趙俊燕.基于企業績效的職業經理人激勵制度研究——從唐駿“轉會事件”說起[J].經濟體制改革，2008，（5）：70-74.

[3] 方偉，韓伯棠，王棟.科技人力資源分布密度與區域經濟發展不平衡的關系研究[J].科技進步與對策，2008，（4）：18-20.

[責任編輯 吳 迪]