員工敬業度文獻綜述

【摘要】員工敬業度一直是組織行為學研究的重要話題，研究員工敬業度不僅能給管理者提供很好的管理建議，建立起忠誠有效率的員工團隊，還能間接提高公司績效，增加公司盈利。本文對以往研究員工敬業度的文獻進行了整理歸納，希望能給公司管理者和以后有關員工敬業度的研究提供參考。

【關鍵詞】員工敬業度 公司績效 滿意度 離職率

市場是由公司，員工，消費者三方構成的，其中員工是非常重要的一個研究主體，而員工敬業度貫穿于整個對員工的研究當中的。公司想要能夠很好地管理員工就需要對員工有全面的了解，了解員工為什么忠誠，了解員工忠誠可以為公司帶來的利益，這樣才能建立起忠誠有效的員工團隊。而研究員工敬業度就需要對以往的研究進行回顧，所以本文對員工敬業度以往研究文獻進行歸納整理，希望能夠給予管理者一些管理啟示，也希望能夠給而后的員工敬業度相關研究一些啟發和借鑒。

美國學者Kahn是最早對員工敬業度進行研究的，在組織行為學中對契合這一概念進行了研究，并提出了員工敬業度（Employee Engagement）的概念。本文經過對員工敬業度以往研究文獻的梳理，結合學術界主要從員工敬業度的定義與計量、員工敬業度的影響因素和員工敬業度的作用這三個方面對員工敬業度進行研究，將本文其分成三部分，分別是：員工敬業度的定義，員工敬業度的影響因素，員工敬業度的作用。

一、員工敬業度的定義

在現代漢語字典中，關于敬業的解釋是：對事業專心致志。在學術界中目前還沒有關于員工敬業度準確和統一的解釋與定義。不過通過對以往研究文獻的整理，我們也可以得出一些共通的地方。

表1 員工敬業度概念

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資料來源：根據相關文獻整理。

從表一的總結中可以看出，有關員工敬業度定義的研究主要來自以下兩個方面：一是以Kahn、Harter、Schaufeli、Alan M. Saks等為代表的心理學學者或者組織行為學領域的學者所進行的理論和實證研究，這類研究主要以心理學，組織行為學理論為基礎來對員工敬業度進行定義，有的會進行橫截面研究來加以證實；二是以蓋洛普咨詢公司、翰威特咨詢公司、韜睿咨詢公司等為代表的管理咨詢公司進行的調研，他們通常會進行一個長期的研究，最終給出定義。學者們對員工敬業度的定義不盡相同，但卻有其共同之處，即員工會因為某些原因而對自己的工作、同事或組織產生認同感或做出承諾，他們會通過努力工作或一些其他的行為來實現這種情感或承諾，轉而對公司的經營和績效帶來正面的影響。換句話說也就是員工在情感和知識方面對企業的一種承諾和投入，他們會努力的工作，表現出一系列的行為來對公司的經營進行正面的影響。

二、員工敬業度的影響因素

不同的員工對企業的忠誠度是不一樣的，為什么員工會對企業產生忠誠度呢，Alan M. Saks and Joseph L認為社會交換理論是一個很好的理論解釋。社會交換理論認為，個體之間因為一些互動會產生義務感，當他們遵守某些交換的原則一定時間后，就會產生信任、給予承諾，甚至產生忠誠。當員工從企業獲得他們想要得到的某些東西后，他們就會覺得自己有義務去回報企業，從而產生敬業的態度和情感并做出一些敬業行為。員工會根據自己從企業獲得的來選擇自己對企業的貢獻也就是敬業度。社會交換理論為解釋員工敬業程度提供了一個理論基礎。那員工從企業能夠獲得哪些東西使得員工產生敬業度呢，我總結為兩大因素：第一是實體的，比如工資、獎金、獎品、禮物、補貼、職位升遷等方面，工資、獎金越高，員工敬業度越高，而公司有提供獎品、禮物、補貼，那么員工敬業度越高；第二是精神和心理方面的，比如上司的夸贊、信任、同事相處和諧、企業文化、工作氛圍等，上司給予員工更多的關心和贊賞，那么員工敬業度越高，如果工作氛圍越和諧，同事關系越融洽，員工敬業度越高。以上這些因素都可能對員工忠誠度產生影響。當員工得到上述因素后，他們會根據這些因素對于自己的重要性而做出相應的忠誠度。用社會交換理論能夠很好地解釋員工為什么產生忠誠，也解釋了不同員工為什么產生的忠誠度是不一樣的。

Kahn認為員工敬業度有三個心理條件，它們分別是：有意義性（Meaningfulness）、安全感（Safety）和可獲得性（Availability）。其研究表明，個體對于有意義、安全、可得性三個心理條件的正面感知，會激發個體與客體的契合。May（2004）等認為員工敬業度有八個心理條件，它們分別是：工作豐富化、工作角色適應性、管理關系、同事關系、同事間規范、自我意識、資源和外部活動。而且May指出員工敬業度與三種心理條件存在顯著正相關關系。工作豐富化和工作角色適應性與工作是否有意義存在顯著正相關關系；同事關系和管理關系與安全感存在正相關，Schaufeli 和Bakker[14]的研究也發現，同事支持這種工作資源也可以預測敬業度；但是同事間的規范和自我意識則與安全感存在負相關；外部活動與可得性之間為負相關關系。模型如下圖所示：

翰威特咨詢公司在研究中認為，不同員工和員工與公司關系的不同階段會有不同的敬業要求，很多的因素會對員工的敬業度產生促進作用。比如來自人員方面的有高級領導層、經理和同事；薪酬方面有薪水和福利；工作方面有內在的工作干勁、工作任務、資源和影響力；其它還有機遇、生活質量等。韜睿咨詢公司在研究中認為，員工敬業度除了受員工自身的心理因素影響之外，公司激發員工敬業度也是至關重要的，有效的外部激勵會對員工敬業度產生正面的影響。楊瑩認為公司如果可以和員工進行有效的溝通，幫助員工解答他們心中六個重要問題，并且采取相應的管理措施，員工的敬業度將會得到有效的提升（如下圖）。

Maslach認為，影響員工敬業度有六個因素，分別是：回報及認可、感知公平、工作的負擔、控制、社區和社會支持以及價值。

總結前面對員工敬業度的影響因素的研究，不難發現，影響員工敬業度的因素如果從不同角度和方面可以得出不同結論，所以在探究影響員工敬業度的影響因素時可以從不同角度和方面出發：如公司角度、員工角度或者物質方面、精神方面或者也可以從工作方面，個人心理方面和個人生活方面來考慮，而從之前的研究中不難看出心理因素是影響員工敬業度的重要因素。

三、員工敬業度的作用

許多研究者都認為員工敬業度和組織績效是有正向關系的。Harter等通過元分析，指出員工敬業度與企業經營績效具有正相關。主要結論有員工敬業度為前50%的經營單位與后50%的單位相比，平均生產率提高70%，利潤率提高44%。

Schaufeli和Bakker發現員工敬業度與員工離職意愿成負相關，而且成為了工作資源和離職意愿的中介變量。Harter等認為員工敬業度為前50%的經營單位與后50%的單位相比，員工保留率平均提高70%。Alan M.Saks and Joseph L.認為員工敬業度會影響工作滿意度、組織承諾、離職意愿和組織公民行為。

翰威特咨詢公司將員工敬業度的作用用了一個3S模型來展示：稱贊（Say）指員工是公司熱情的擁護者，他們會向其他員工和客戶稱贊自己的公司和工作；留任（Stay）是指員工愿意留在公司而成為公司的一員；奮斗（Strive）是指員工愿意努力為客戶和其他員工提供卓越的服務，創造優異的工作業績。

總結員工敬業度的作用，包括對公司的績效，工作滿意度和員工離職意愿等?？梢詫⑸鲜鲎饔梅譃閮蓚€方面，一個是對員工自身的影響，另外一個是對公司的影響。對員工自身影響包括奮斗，努力，留任等；對公司的影響包括組織績效，銷售，利潤等。

從以上研究中我們可以得出結論，員工敬業度無論對員工自己還是對于公司來說都至關重要。以影響員工敬業度的因素為基礎，從企業角度方面提高員工敬業度可以對員工職業發展進行培訓，建立公平公正的薪酬體系，營造以人為本、積極拼搏的企業文化，構筑公開透明的員工升遷體制。從員工方面可以積極提升自身技能，關注公司情況，保持敬業的態度，有責任心，不拖延工作，善于自律自我約束。所以無論公司還是員工都可以根據本篇文章發現自己能提升員工敬業度的方法，本文也為后續員工敬業度的研究提供了參考，希望能從本文得到一些啟發。

參考文獻

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作者簡介：馮潔（1993-），女，漢族，貴州遵義人，中山大學管理學院碩士研究生，研究方向：顧客契合。