人才流動背景下做好醫院人力資源管理的思考

【摘要】在當前時代背景下，各單位的人員流動率都比較高，醫院也不例外。在人才資源流動大背景下，文章圍繞醫院人力資源管理和人才流動現狀展開，分析醫院在人才隊伍建設方面存在的問題的原因，并探索做好醫院人力資源管理的策略。以進一步穩定醫院人力資源結構，提高醫院人力資源管理水平。

【關鍵詞】人才流動 醫院 人力資源管理

自我國新的醫療改革意見實施之后，各醫院體系的改革都在逐步加深。醫院的改革離不開人，離不開人才資源。對于醫院的運營和發展來說，人力資源、人才隊伍是其核心競爭力。在人才流動大背景下，深入思考醫院人力資源管理現狀，并探索其人力資源管理的有效策略，具有重要現實意義。

一、醫院人才流動現狀分析

在我國當前的醫院人力資源管理中，其在人才流動方面的現狀不容樂觀，人員流動率高出了適當范圍，給醫院的發展帶來了極大不利影響。眾所周知，當前社會是一個雙向選擇的社會，用人單位和求職者都會對彼此之間進行考核、分析，然后再決定是否在彼此之間形成雇傭關系。醫院，本身具備一定的特殊性，其屬于公共性事業單位，或者是私營企業。因為現在的非公立醫院也比較多，醫務工作人員每天都需要與病患打交道，如果其流動率過高，那么對病患、對醫院都會產生不便。然而，當前醫院的人員流動率驚人，其人力資源結構極不穩定，人才的高度流動現狀令人堪憂。為了進一步穩定醫院的人力資源結構，為醫院的發展留足人才，需要正視醫院的人才流動問題，并探索其原因和解決對策。

二、醫院人才流動問題的原因分析

（一）編制原因

在我國醫院的人事編制方面，基本上所有層級的醫院都存在問題，專業化的高級人才各醫院擁有的并不多。在醫療改革政策的實施下，部分醫院為了積極響應政策的號召，將工作的重心放在了打造和諧醫院，打造和諧醫患關系上，而忽視了對醫院工作人員的人事編制管理。這在一定程度上筑起了人才建設障礙，使得外部的優秀人才不愿意進入本醫院工作。而內部現有的醫務人才也因為編制問題而想要離開，進一步加劇了醫院的人才流動問題，影響了醫院人力資源結構的穩定性。

（二）學歷構成原因

醫院的工作種類較多，不同類別的工作對人員的技能、學習要求不同，醫院的人才管理也呈現出等級化劃分狀態。低學歷的衛生工作人員占據了醫院人力資源構成的絕大部分，這個問題在很多的醫院都不同程度的存在著。由于部分衛生工作人員的自身素養過低，在工作中沒能夠很好的處理好與醫務人員之間的關系，或者是自身的認知不到位，使得醫院的人才流動和人員流動比較大。醫院的工作人員學歷構成差距大，既有博士又有大?；蛘呤歉咧袑W歷的人員。再加上高學歷、高素養、專業知識過硬的人員構成較少，使得醫院的人力資源整體性水平不高，人員流動也比較明顯。

（三）人才管理理念原因

醫院的行政管理性質人員數量較多，但多數行政管理人員都沒有系統的學過專業的人力資源管理知識，人才管理技能和理念都不能夠與時俱進。陳舊的管理方式留不住新引進來的人才，使得現時代的人才不愿意留下來，增加了醫院的人才流動量，提高了其人才流動率。

（四）薪酬激勵機制方面的原因

隨著醫院管理體制的改革，醫院的編制不再是留住人才的最佳保障了。在市場經濟下，醫院的工作人員也會根據自己的職業規劃辭職、轉業，這增加了醫院人才的流失速度，影響了醫院人才隊伍建設的穩定性。其次，由于國家政策方針的變化，以及人們認知的改變，部分醫務工作人員想要追求更高的物質生活，或者是從事相對輕松的職業，往往會因為醫院的薪酬制度和激勵機制不能夠滿足自己的需要，而離開醫院，從事其他職業。薪酬激勵機制的不健全，也難以吸引到新的人才進入，這進一步加劇了醫院的人才流動問題，降低了醫院的人力資源管理的穩定性，也降低了其在人力資源管理方面的水平。

三、人力資源管理的有效策略分析

（一）采用以人為本的人才管理理念

在新的時代發展背景下，尤其是在人才流動大背景下，醫院要想進一步提升其人力資源管理水平，增強其人才結構的穩定性，就必須要采用以人為本的人才管理理念。充分考慮醫院工作人員的需求，注重醫務人員潛能的開發，并幫助其習得新的技能，或者是提升其技能水平和專業化水平，讓醫院的發展與員工之間形成雙贏的局面。為了有效落實以人為本的人力資源管理理念，需要增加醫院的高素質人才數量，既可以外聘，也可以內部培養，做好高素質人才資源開發工作。此外，在設定醫院發展目標時需要綜合考慮醫院工作人員的需求，尊重工作人員的利益訴求，讓他們能夠在實現醫院大目標的同時實現自我的小目標。實現自我價值。

（二）創新人力資源管理機制

醫院的人力資源管理與發展需要恪守大政方針的要求，也需要與時俱進，及時進行變化更新，并對其管理機制進行創新。具體而言，在人才投資機制方面，醫院要建立一套靈活的制度，利用進修、在職學習等方式來挖掘現有人才資源的潛力，并依靠這些方式來提升在職人員對醫院的歸屬感和忠誠度，讓其愿意留在本醫院進行工作。其次，醫院還要建立健全人才流動機制和激勵機制，進一步規范人才準入標準，在招聘人才時要公平公正，絕不徇私舞弊，嚴格把控人才進入關口，量才錄用，并做到人盡其才，才盡其用。為了激發工作人員的熱情，為醫院留住更多的人才，在人力資源管理方面，醫院還要客觀考慮工作人員的精神和物質需求，重視激勵的作用。并提升其人力資源管理藝術，滿足醫務工作人員的物質和心理需求，增加其歸屬感。

（三）優化醫院人力資源組織結構

在人才流動大背景下，為了改善醫院的人才流動問題，需要立足醫院的人才需求情況進一步優化其人力資源組織結構，健全人才培養的長遠機制，科學規劃醫院的人才數量、人才學歷、年齡構成結構以及人力資源管理制度。具體而言，醫院在優化其組織結構時，要采取合適的戰略，最好是分層次、分步驟進行，進一步加大人才的外引力度，協調好醫院人才在年齡、學歷以及專業化水平方面的構成，做好醫院人才的等級劃分工作，并優化人才的構成比例，多引進一些高學歷高技術的人才。進一步革新醫院人才構成結構，增強醫院人才組織中的競爭性，以打破之前的人力資源管理方式，為醫院的人力資源管理注入新的血液和活力。為了進一步維持醫院人力資源結構的穩定性，醫院還需要對相關專業技術人員進行培養，為其創設職業發展晉升空間，并幫助其提升技能，讓其走上更高的職業發展層次，實現自我價值。以此增強工作人員的歸屬感和心理忠誠度，減少人員流動量，為醫院留住人才。

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作者簡介：楊萍（1979-），女，湖南沅陵人，本科學歷，政工專業。