“35+”的危機

周靜

不久前，華為公布2016年財報，收入5216億元，同比增長32%，凈利潤371億元，喜大普奔呀，但就在這時候，坊間又有一則傳聞，稱“華為欲辭退所有34歲以上的員工”。其實，稍微分析一下，就能肯定這是不實的謠言。想想看，華為的員工絕大部分是碩士畢業生，畢業時也應該有25歲了吧。進了華為之后，花個幾年時間熟悉業務，等真正獨立，成為骨干，也得要在35歲左右。辭退這些人，除非華為發瘋了。

但吊詭的是，明明是一眼能看穿的謠言，為什么還流傳甚廣？除了華為樹大招風、“自帶新聞屬性”這一因素之外，這件事還反映了很普遍的一種現象，就是一家企業如何管理職場老員工，或者說，職場老員工如何面對“人到中年”的職場危機。

無獨有偶，兩個月前，天涯上一篇名為《深圳兩房一車，一兒一女，中年失業，財務危機引發家庭悲劇》的帖子發出之后，引發熱烈討論。相當一部分跟帖者規勸作者，人到中年“維穩”最重要，打拼、激情、夢想之類的“雞湯”適合20多歲、初出茅廬的年輕人去喝，中年人還是現實些為妙。

想想，確實如此，不管承不承認，在不少大公司、機構甚至政府機關的招聘章程之中，明文規定拒絕35周歲以上的人。原本你以為自己有了經驗、閱歷、資源，正處于人生最美好的事業打拼期，現實卻給了你迎頭一擊，沒有單位愿意主動招個老員工。身在職場中的35+的人，同樣也會發現自己的職業發展進入了“滯漲期”，是繼續現在溫吞水般的“維穩”生涯，還是努力一搏、轉行轉業、重整山河？總之，就是“上有老下有小，找工作嫌你老，想退休嫌你早”，于是，35+成了一個進退維谷的尷尬階段。

對公司而言，最怕面對的也是這群有了資歷、卻不一定時時刻刻給公司帶來正能量的老員工。兢兢業業的也就罷了，如果再不務正業，倚老賣老地混工資，那簡直是老板的“眼中釘、肉中刺”，恨不能除之而后快。所以，我們常常看到，有不少企業寧愿老員工離職也不給他們加薪，但卻能高薪請新員工。原因就在于，老員工好比沙丁魚，固然忠誠可靠，但日漸安穩，失去斗志了。新員工就是鯰魚，把鯰魚放入沙丁魚群之中，能重新激發老員工的創造力和拼搏精神。

難道35+以后，就只能“退一步，海闊天空”般地混職場了？任正非說過，“30多歲年輕力壯，不努力，光想躺在床上數錢，可能嗎？”當然不可能。因此，對公司而言，管理老員工也非常簡單，萬變不離其宗，關鍵在于設置出一個能夠有效甄別員工能力的模型和機制，依靠機制來決定公司所有員工的優勝劣汰。老員工“老”在資歷上，并不一定“厚”在能力上。如果公司有著公平、公正的運行機制，能給所有員工一個規劃良好的職業前途和升職加薪的路徑，也不存在員工的老與新的問題。事實上，每個公司都有老黃牛、老油條、老能干的員工，有時候和工作時間的長短還真關聯不大。

對35+的職場老員工而言，雖然處在職業生涯的岔路口，但只要堅守信念和原則，一樣能以不變應萬變。這里的“不變”便是自己經過職場歷練積淀下來的工作能力、職業素養等。有人說“是金子總會發光”，或“打鐵還需自身硬”，大多數職場老員工到了35+之后，已是公司骨干，不再是初入職場的“愣頭青”，換個視角，不一定進退維谷，或許是選擇的余地更多。職場不相信眼淚，公司也不是慈善機構，唯有勤練內功，方能適應不同環境的變化。