國內外員工沉默的文獻綜述

林紅飛　郭云飛　肖雅

摘要：員工沉默是指當員工有能力提出或者能夠實施改變組織中存在的問題時，由于自身利益或者組織的利益等因素而保持沉默、過濾或扭曲自己觀點的現象，近年來學者對員工沉默進行了深入的研究，獲得了相應的學術研究成果。本文主要通過對員工沉默的維度、衡量方法、員工沉默的影響因素以及員工沉默的造成的結果等方面進行了綜述，通過以工綜述發現過去研究的不足之處，并對日后的研究提供一定的指導和借鑒。

關鍵詞：員工沉默 維度 衡量方法 影響因素

一、員工沉默的定義

（Morriso&Milliken，2000）最早提出了“員工沉默”這一概念。他們認為員工沉默不利于企業的發展，并將其定義為種組織內的一種群體現象，多數員工面對組織中潛在問題的時候由于某些原因他們選擇保留自己的觀點。某些因素導致員工普遍認為建言行為是一種對自己不利的行為，員工認為自己很可能因為自己的建言行為在導致不良行為時自己會承擔一定的后果，進而形成一種有意隱瞞或保留信息的沉默氛圍。

Dyne和Ang等（2003）在之前的研究基礎上將員工沉默的內涵擴展到了親社會動機上，他們認為員工有可能除了順從或被動沉默外，還可能基于利他主義和合作目的而選擇沉默。員工有相關想法，無相關信息沒想法不是沉默；沉默只限于面對面的交流中。

國內研究較早的學者是付曉春（2004），他在相關的研究當中首次引入沉默的概念，但是并沒有給出明確的定義。鄭曉濤等（2008）最早把員工沉默定義為員工本可以基于自己的經驗和知識提出想法、建議和觀點，從而改善所在部門或組織的某些工作，但卻因為種種原因，會選擇沉默并保留觀點，或者提煉和過濾自己的觀點。其后李銳等（2012）把員工沉默定義為員工原本已具有或形成了對其單位有益的建議、意見及觀點，或者發現單位中存在或潛在的一些問題，但卻由于種種原因而選擇保留自己的真實想法或信息。

二、員工沉默的測量

對于員工沉默的測量，通常采用的方法有問卷調查（自評或他評）、訪談、現場觀察或情景測試等。Dyne等（2003）采用的是他評法，利用Likert7點計分法，從非常不贊成到非常贊成分別賦予1至7分不等，分數越高，代表員工的沉默水平越高，讓員工對同事的行為從所設定的三個維度進行評論。Huang等（2003）采用自評，從溝通渠道等5個方面的因素讓員工對自己進行主觀上的評論，最后得出的總平均代表員工的沉默程度。

國內研究者鄭曉濤與鄭興山（2006）等最先開發出了適合中國的員工沉默量表，并將員工沉默分為默許性沉默、漠視性沉默和人際恐懼沉默三維度，每個維度四題，共12題。該量表是自評方式，采用利克特5點量表，1代表從未，5代表非常。鄭曉濤與柯江林、石金濤（2008）等在此量表基礎上進行了改進，在新研究中，其將人際恐懼沉默更名為更加通用的防御性沉默，定義內容不變，同時變動了兩道測試漠視性沉默的題項，整體結構與之前類似，三維度平分十二題。黃桂和付春光（2015）根據質性研究結果設計了測量量表，分別對相關維度最終確定27個測量項目。

三、員工沉默的影響因素

（一）領導者因素

Vakola和Bouradas（2005）Ehtiyar和Yanardag（2008）的研究都表明，上層領導者是否鼓勵員工提出意見和倡導公開是影響沉默行為的重要因素。員工與領導者之間的權利差距，也會導致沉默行為的出現。同時，領導的信念和態度是組織中沉默行為的重要來源，研究表明高管和主管對待沉默的態度對員工沉默具有顯著正向影響。領導的授權行為對員工沉默行為具有直接的負的預測作用，對管理者高度信任的員工才能感受到更多的領導授權行為，且更少保持沉默。而仁慈型的領導者對員工沉默更具有直接的負的預測作用。

（二）同事因素

員工長期和同事一起工作處理相關問題，員工沉默行為在一定程度上受組織中同事的影響。Bowen等（2003）的研究結果表明，同事的看法在很大程度上影響了員工是否就某一問題發表意見。當員工的個人觀點屬于少數派時，由于擔心被孤立他們會保留自己的意見，而對多數派表示贊同。無作為沉默和防御性沉默就是這樣產生的。對于新入職的員工來說，這點表現的尤為明顯，為了更好地融入組織，新員工會采取保守的行為方式，通過和同事的交流或觀察他人的行為來決定是否表達自己的意見。

（三）個性特征因素

心理學研究表明員工的自我監控水平、自尊水平、心理知覺等人格特征會影響員工是否表達自己的真實想法和意見。低自尊水平的人傾向于自我保護，不愿意表達自己的想法。員工對管理者、同事或組織的心理知覺，會影響其對他人和組織形勢的判斷，進而對員工沉默行為產生影響。Van Dyne等（2001）的研究表明，由于員工在提出建議后可能面臨較大的風險，負責人的員工和溝通能力較高的外向型員工提出建議的可能性較大，而隨和、中庸的員工為了避免成為“麻煩制造者”往往會保持沉默。

（四）文化方面對員工沉默的影響

文化因素滲透于個人、同事、領導和組織之中，無形中影響著個體特征、同事關系、領導及組織特征，進而影響到員工沉默。Morrison和Milliken（2000）從為民族文化規范在一定程度上會影響員工的沉默行為。樊耘（2014）認為在企業文化對員工沉默起到調節作用，而員工集體主義傾向對不同文化特性與員工沉默之間關系的調節作用不僅方向不同而且范圍也不同。沈選偉等（2007）和姚圣娟等（2009）以中國傳統文化為切入點，探討了員工沉默的文化根源，指出員工沉默受到四個方面的影響，即集體主義和個人主義、人情面子、儒家文化以及權力距離。

四、員工沉默的結果影響

員工加入組織有發揮自己才能、發表意見和影響組織的欲望。當這種欲望得不到滿足時，員工便會產生不滿情緒，進而影響到員工的組織承諾、工作滿意度、情緒耗竭、壓力、幸福感和離職傾向等心理感受。研究發現，員工沉默和組織承諾、工作滿意度顯著負相關。默許性沉默說明員工對控制組織和存在價值的需要未被滿足，而無作為沉默說明員工對歸屬和安全的需要未被滿足。這種未被滿足的需要使員工的生理和心理資源被耗盡，進而引起員工情緒耗竭、心理退縮和生理退縮行為，并影響員工績效。實證研究表明默許性沉默在組織公平對情緒耗竭、心理退縮行為的影響機制中起部分中介作用，在組織公平對生理退縮行為、績效的影響機制中起完全中介作用。無作為沉默在組織公平對情緒耗竭、心理退縮行為、生理退縮行為的影響機制中起部分中介作用。研究發現，默許性沉默、無作為沉默和親社會沉默與員工幸福感顯著負相關，與員工壓力、離職傾向顯著正相關。而機會主義沉默與幸福感、壓力之間的假設關系沒有得到驗證，可能他們之間的關系受到某些調節變量的影響。

五、研究的不足及展望

通過對文獻的梳理，關于對沉默行為影響效果的研究主要存在幾點不足，并根據不足對未來的研究做出一定的展望。第一，成熟有效的測量工具是實證研究的重要基礎，但沉默行為的測量工具頗為豐富，即使在同樣文化背景下的研究，學者們對采用何種工具并沒有達成一致。同時，目前學者們對員工沉默所進行的測量方法效果并不佳，現在對員工沉默的測量方法還需要進一步的逐步完善。第二，現有文獻對員工沉默行為的研究主要局限于對員工個體層次上的研究，很多學者對員工沉默的員工心態、行為的影響機制研究，很少有文獻研究員工沉默行為對組織產出的作用機制。第三，現有文獻缺少對組織中沉默行為影響機制的深入研究，多數學者主要研究了員工沉默對員工態度和行為的主要作用，缺乏對其作用機制中調節效應和中介效應的研究。第四，目前多數學者主要對員工沉默行為的研究體現在沉默行為對員工和組織帶來的負面的影響，但是在我們日常工作中，如果員工在工作中隨意的發表自己的意見可能使組織陷入種混亂的局面，因此沉默行為還可能對員工和組織帶來正面的影響。而現有的研究主要體現員工沉默的負面效應，在以后的研究中學者可以全面研究沉默行為的結果變量，使人們對員工沉默行為有一個較為全面的理解。