人力資源管理強度研究述評與展望

李抒玲

摘 要：在人力資源管理領域存在一個十分關鍵的概念為人力資源管理強度，對于人力資源管理的相關措施，此概念較為重視，同時對措施執行及執行的效果十分重視。本文主要對人力資源管理的相關內容進行論述，并針對目前的不足的研究情況，對未來的研究方向做出規劃。

關鍵詞：人力資源管理；人力資源管理強度；展望

目前，務實界和理論界關注的共同焦點在于最終績效受組織管理實踐措施的影響情況。國家主要強調“和諧管理”、“以人為本”等相關經營理念，使得業界對人力資源管理的重視程度越來越高。金融危機發生以后，多數企業為使員工的積極性不斷提高，多期望對人力資源管理相關措施進行實施，并不斷促進組織競爭力的提升[1]。本文主要對人力資源管理強度的研究述評及展望情況進行綜述，內容如下。

1 人力資源管理強度的概念

目前，許多學者對同一主題的研究情況進行了深入探究，即怎樣對企業人力資源管理質量更好的提高。在以往的研究中，人力資源管理多最為一個整體的系統存在，其主要聚焦點在于為使相應的目標得到實現而采取的人力資源管理的相關措施，或者在于為使組織績效不斷提升，而更好的組合協同有關實踐措施。人力資源管理普適觀指出，參與式管理、廣泛的人工開發與培訓及薪酬獎勵體系等是人力資源管理的常見措施，且上述措施均普遍適用于所有組織。并且所有企業均受益于上述人力資源管理措施。因此，導致后來的學者們均有效提出上述措施。而構型理論指出，對于各個方面的人力資源管理實踐內容存在共同發生和相互關聯的作用。企業總體人力資源管理系統可以創造極大的持續競爭優勢。可見，人力資源管理措施和政策的實施應根據組織的戰略需要進行選擇，有利于組織和員工相互匹配技能的不斷開發。相關研究表面[2]，財務指標、員工流動率、效率、生產率等企業績效與實踐內容之間存在顯著的相互關聯性。

2 人力資源管理強度維度

從人力資源管理強度的概念可以得出相應結論，即使人力資源管理措施不斷優化，能夠促進實踐效果的不斷提高，同時對于相關措施，應促進員工積極產生認同感，從而達到高效貫徹執行管理措施的目的。若管理信息的相關內容不能及時向員工傳遞，或對于組織目標不能產生一致性時，則員工的行為或工作態度就會很難改善。可見，員工對管理信息的理解和認識決定人力資源管理強度的高低。因此，高強度管理需要具備何種特征呢？研究表明[3]，共時性、一致性及獨特性是人力資源管理強度的三方面內容。

2.1 共時性

員工普遍認同人力資源管理實踐活動的情況稱之為共識性。員工共識的達成受管理系統公平合理性及管理信息傳達一致性的影響。員工對管理措施公平性的認同和管理系統決策者的共識均是管理系統共識性涉及的主要內容。

戰略目標由組織中的決策者制定，并對管理的具體措施和內容進行設計。在員工對管理決策者之間的共識能夠感知到時，對于管理措施，員工會更加接受和認同，同時使共同的價值觀念不斷形成。可見，管理政策的制定，應在相關管理部門存在共同目標和共同愿望的基礎上進行，從而促進管理方式和管理政策一致性的高度保持。

2.2 一致性

管理措施和實時過程的一致性稱為一致性，同時員工可以受到來自于管理部門的良好溝通，對于一致的管理信息員工能夠及時獲得，為使員工的工作行為積極改善，可通過相關激勵措施，例如：薪酬管理、有效的績效考核等來實現。有效性、充分性和人力資源管理信息的一致性是一致性的主要特征體現。

2.2.1有效性

對于管理措施設定的要求和目標，管理實踐活動實現的效果應當符合。若重大活動產生的效果不盡如意時，會有負面的信息被員工接收到，并且對于日后的管理活動，員工會用慣性思維去理解。員工在實現行為和精神順從的情況下，對于管理系統的權威性才會認同。

2.2.2充分性

在相關實踐活動中，對于相關措施實施的原因，應讓員工清楚，同時告知員工懲罰和獎勵的主要形式。各項管理措施情況，要讓員工充分信任。例如，對員工組織期望行為的不斷強化，可通過薪酬體系的合理性實現。從而使得員工的積極性充分調動，使其工作動機不斷增強。

2.2.3人力資源管理信息的一致性

在溝通方面，員工和管理者存在分歧時，也會產生認知方面的分歧。兩條獨立信息出現時，會出現相互抵觸和不一致的情況。使活動內容的一致性不斷加強，在人力資源管理過程中發揮著十分重要的作用。

3 未來研究展望

外文文獻報道[4]，共識性、一致性及獨特性三者之間具有相互聯系的作用，對于人力資源管理的強度具有共同影響作用。然而，人力資源管理強度的高低受哪些因素的影響呢？因此，針對存在的問題，需要在研究方面進行擴展和充實。

3.1 探究人力資源管理強度的前因

在經營環境的不斷變化過程中，在人力資源管理事務中，直線經理會參與其中，因此人力資源管理強度受直線經理的直接影響。當在目標和措施方面達成一致時，有利于貫徹執行管理措施。人力資源管理強度受組織結構和領導風格的影響也較顯著[5]。可見，對于其前因變量情況，需要從多個方面進行探究。

3.2 探究人力資源管理強度作用結果

較多的個體層面變量研究和較少的組織層面變量研究是目前作用結果研究的一大特點。相關文獻報道[6]，企業績效正向影響受員工感知力的影響顯著，因此，市場績效、創業行為、創新績效等組織層面的相關變量，在未來應進一步對其展開研究。

4 小結

綜上所述，人力資源管理本土化的特點對接與我國具體情境，因此在對人力資源管理未來的研究中，應對國內的數據充分利用，同時運用相應的量表進行驗證，并合理修正量表，從而使人力資源管理強度量表符合我國情境。

參考文獻

[1]唐貴瑤，魏立群，賈建鋒等.人力資源管理強度研究述評與展望[J].外國經濟與管理，2013，35（4）：40-48.

[2]李曼.人力資源管理強度研究述評與展望[J].現代企業文化，2015，（27）：147.

[3]何靜.新形勢背景下人力資源管理強度研究述評與展望[J].企業文化（下旬刊），2016，（9）：223，225.

[4]Charbel Jose Chiappetta Jabbour，Ana Beatriz Lopes de Sousa Jabbour，Kannan Govindan et al.Environmental management and operational performance in automotive companies in Brazil： the role of human resource management and lean manufacturing[J].Journal of cleaner production，2013，47（May）：129-140.

[5]王滋怡.淺談人力資源管理強度研究述評與展望探討[J].現代經濟信息，2017，（1）：121.

[6]王甫利.人力資源管理強度研究述評與展望[J].中國高新技術企業，2015，（21）：182-183.