淺析如何提高基層醫院人才招聘的有效性

李卉

摘要：隨著衛生事業改革的不斷深入與發展，截至2015年初，我國共有醫院2.6萬個，但三甲醫院僅有776家。從該組數據不難看出，在支撐我國衛生事業發展中，三甲醫院固然起到很大的作用，但對于廣大的人民群眾來說，基層醫院往往更能彰顯我國衛生事業的發展成果。所以，加快基層醫院的發展，縮小其與三甲醫院之間的差距至關重要。

關鍵詞：招聘有效性；招聘管理；外部招聘；內部招聘

中圖分類號：C96 文獻識別碼：A 文章編號：1001-828X（2017）015-0-01

一、基層醫院人才招聘缺乏有效性

醫療服務需求增長迅速，導致醫療衛生人才缺口越來越多。除了競爭激烈帶來的人才招聘困境外，基層醫院還面臨著缺乏有效性的問題，其直接影響到醫院的發展。筆者結合自身工作實際，認為人才招聘缺乏有效性的具體表現如下：

1.招不來、留不住：由于醫療行業勞動強度高、技術含量高，成長周期較長，再加上醫患關系緊張帶來的高壓力、高風險，使醫學生在就業選擇時更關注工作環境的優劣、上升空間的大小和薪酬的多少。但是，基層醫院往往工資待遇不高，發展平臺也不及省級醫院、教學醫院、沿海醫院。而且筆者所在的醫院是一所三四線城市的公立醫院，盡管醫院已出臺了相應的人才配套措施，但與國內發達城市相比，城市軟實力和硬實力對人才的吸引力都不夠，造成很多醫學人才不考慮將基層醫院作為就業選擇，更不考慮將三四線城市作為就業目的地。

2.招聘計劃亟待完善：基層醫院人力資源部門開展的招聘計劃，都是由人力資源一個部門在負責，這就會導致人力資源部門和各個部門之間難以實現真正的對接與組合，就會使得招聘計劃本身陷入困境。

3.受傳統招聘理念的束縛：根據實際來看，首先，基層醫院相關部門所發出的招聘信息很少能夠伴隨著醫院的發展與技術的革新而發生變化。其次，受醫學專業學科的局限性與特殊性要求，基層醫院的招聘信息直接依托于傳統醫學類院校進行，導致信息渠道格外單一且片面。

二、提高基層醫院人才招聘有效性的對策

1.首先要加強招聘管理

從人力資源管理的角度來看，招聘本質上是招聘方與競聘方相互選擇的過程。然而，由于市場長期的意識形態和勞動力市場供需失衡，招聘中的成本高、效率低、招聘人員素質差強人意等情況是招聘管理者不愿面對卻又不得不面對的一個難題。

針對此類情況，招聘方應該加強招聘的管理。那么基層醫院如何才能加強招聘管理提高招聘的有效性呢？筆者認為可以從以下三個方面入手：

（1）制定一份完善的招聘計劃。其包括各部門所報的人員需求清單、招聘信息發布的內容時間和渠道、招聘小組人員、招聘工作方案及時間安排、招聘的截止日期、費用的預算、招聘所需資料清單。

（2）組建一支高素質的招聘團隊。醫院的人力資源管理部門應該配備高水平且具有極強溝通能力的招聘人員，這樣才能通過自身較高的思想素質與外在表現，將醫院的風貌與特點展現出來，從而更好地吸引應聘者前來工作。

（3）選擇合適的招聘渠道。現今的招聘渠道眾多，有內部招聘、熟人推薦、報紙廣告、人才市場、校園招聘、中介機構、獵頭服務、網上招聘等等。每一種招聘渠道都各自有自己的優缺點，需根據招聘崗位的工作難易程度和人才層次的高低，選擇不同的招聘渠道。

2.提升招聘有效性還要內外兼修

根據前文對基層醫院人才招聘缺乏有效性的分析，從基層醫院的現實來看，最大的缺乏有效性應該是“招不來，留不住”。因此要提高基層醫院人才招聘的有效性，僅僅依靠加強招聘管理是不夠的。筆者認為，加強招聘管理是提高基層醫院人才招聘有效性的基礎性工作，但要化解“招不來，留不住”，不能只盯著外部招聘，還要加大內部培養的力度。

然而，內部培養同樣存在著風險與局限，怎樣通過有效的方法來規避這些風險和局限，提高內部培養的效率和效用，值得我們進行認真的思索。

（1）內部培養的優勢和風險。內部培養包括提拔晉升、職務調動、工作輪換、培訓進修等形式，和外部招聘相比，有其獨有的優勢。從員工的角度來說，內部培養創造了提升的機會，能夠激發員工的工作激情，實現人崗更優匹配，提高醫院整體的績效。從醫院的角度看，醫院和現有員工之間相互比較了解，醫院可以減少做出錯誤招聘決策的概率。同時員工也了解醫院的運營情況、價值觀和文化，因此員工對醫院不滿意的可能性就降低了。

（2）內部培養要有完善的制度做保障。在內部培養的信息發布與傳遞、組織與考核、選人與選拔等各個環節上都要有制度的規范，保障內部培養的公正性與客觀性，避免人為因素對內部培養的影響。

最后需要注意的是，基層醫院往往處于開拓期和發展期，對人才的需求旺盛，需要通過外部招聘大量引用人才，才能確保人力資源儲量充足；而人力資源儲量充足，恰恰是內部培養起作用的前提條件。所以基層醫院的人才招聘也不能一味依賴于從內部人員進行選拔，只有將內部培養與外部招聘有機結合，充分發揮兩種方式各自的優勢，基層醫院才能真正高效地招募到最合適的人才。

綜上所述，提高人員招聘的有效性是一項系統工程，它要求基層醫院站在戰略的高度上，樹立人力資源是第一資源的理念，以人為本，結合基層醫院的實際，制定人才引進的戰略規劃，并通過科學的招聘方法，使之有效地落實在招聘計劃中；同時基層醫院還要營造一種和諧的文化環境，以環境留人，以制度留人，以感情留人，更要以事業留人，增強員工的歸屬感。

參考文獻：

[1]武亞航.提高中小企業招聘的有效性.中國人力資源開發，2005.

[2]許晨鶴.基于員工內部推薦的企業招聘影響及其對策研究.商場現代化，2016.

作者簡介：李 卉（1985-），安徽馬鞍山人，漢族，學歷：本科，職稱：助理政工師，主要從事人力資源研究。