縣級醫(yī)院檢驗科績效工資二次分配新方案的建立

李久民+孫志強+宋秀梅+崔麗敏

摘要：為了適應(yīng)新醫(yī)改，充分發(fā)揮績效考核與績效工資的激勵約束作用，我院檢驗科結(jié)合科室發(fā)展的實際情況，在分配制度上實行了科室績效工資二次分配的改革，取得了一定的成效：公益性得到落實；工作量快速增長，員工積極性和服務(wù)意識得到提升；逐步實現(xiàn)同工同酬。

關(guān)鍵詞：績效工資；二次分配；實施效果

中圖分類號：R197.3 文獻(xiàn)識別碼：A 文章編號：1001-828X（2017）015-00-01

破除公立醫(yī)院逐利機(jī)制，建立維護(hù)公益性、調(diào)動積極性、保障可持續(xù)的運行新機(jī)制是深化公立醫(yī)院改革的核心目標(biāo)，改革醫(yī)院內(nèi)部績效考核與分配制度對于實現(xiàn)改革目標(biāo)至關(guān)重要。為了適應(yīng)新醫(yī)改，充分發(fā)揮績效考核與績效工資的激勵約束作用，我院檢驗科結(jié)合科室發(fā)展的實際情況，于2016年1月正式實施了新的《檢驗科績效工資二次分配方案》，在分配制度上實行了科室績效工資二次分配的改革，取得了一定的成效，現(xiàn)報道如下。

一、新方案的指導(dǎo)思想

1.通過實行全面績效考核，充分調(diào)動科室員工的積極性，全方位挖掘潛力，促使科室醫(yī)療質(zhì)量、運行效率全面提升，以滿足臨床和患者的期望與需求，促進(jìn)科室健康、可持續(xù)發(fā)展。

2.堅持“七個不一樣”，即學(xué)與不學(xué)不一樣、做與不做不一樣、做多做少不一樣、做好做壞不一樣、主動做與被動做不一樣、創(chuàng)新與平庸不一樣、合作與不合作不一樣。

二、實施的基本原則

1.充分體現(xiàn)按勞分配、多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬的原則，以服務(wù)數(shù)量為主要依據(jù)，以工作效率、工作質(zhì)量、患者滿意度為核心考核指標(biāo)，綜合計量和評價的績效考核分配方法，合理拉開分配檔次，堅持向高風(fēng)險、關(guān)鍵崗位、優(yōu)秀人才傾斜的分配原則。

2.堅持公開、公平、公正原則。公開即核算方法公開、核算結(jié)果公開、分配方案公開，公平是相對的，建立科學(xué)、合理的原則和機(jī)制是績效工資分配的核心，公正主要指考核公正、程序公正。

三、具體方案

1.核算公式

員工個人績效工資=個人實得積分×每積分含金量

個人實得積分=個人工作量積分+個人綜合考核積分

每積分含金量=科室總績效金額÷員工個人實得積分之和

采取個人工作量為績效工資分配的基礎(chǔ)。在每月統(tǒng)計員工個人工作量的具體操作中，要求全部項目需在檢驗科LIS系統(tǒng)中能夠反應(yīng)，不但便于工作量統(tǒng)計，也便于得到每個員工的認(rèn)可，這種方法符合醫(yī)改方案總體要求，避免了醫(yī)務(wù)人員績效分配與醫(yī)療服務(wù)收入直接掛鉤。

2.核算步驟

⑴為員工個人工作量的統(tǒng)計選擇最合適的產(chǎn)出單位。為了解決“精確統(tǒng)計科室員工工作量”這個難題，課題組研究設(shè)計了最合適的產(chǎn)出單位微觀單位，也稱為相對值單位（Relative Value Unit ，RVU）。用它來衡量和評估員工的生產(chǎn)率。因為微觀系統(tǒng)可以建立一種方法，來衡量各種檢驗項目間的數(shù)量關(guān)系，從而可以在不同的檢驗項目之間建立定量的關(guān)系。

⑵為檢驗項目確定RVU數(shù)值。醫(yī)院本著“公平、公正、公開”的原則，組織院內(nèi)外專家對檢驗項目進(jìn)行評價，通過一系列時間與動作研究，從項目復(fù)雜性程度、勞動強度、工作時長、腦力付出和操作風(fēng)險等5個維度對目前科室開展的檢驗項目進(jìn)行評定，通過層次分析法確定各評價因素的權(quán)重，根據(jù)專家評價結(jié)果測算出各個檢驗項目的RVU數(shù)值，存入電子表格。

⑶決定檢驗項目復(fù)雜性程度的標(biāo)準(zhǔn)。①操作實驗所需要的知識程度。②需要相關(guān)的培訓(xùn)和工作經(jīng)驗。③試劑和實驗準(zhǔn)備的復(fù)雜程度。④實驗操作步驟的特性。⑤進(jìn)行校準(zhǔn)、質(zhì)量，能力驗證試驗材料的特性和可用性。⑥故障排除和儀器維護(hù)的所需要求。⑦在實驗過程中進(jìn)行解釋和判斷的能力。檢驗項目大致分為定性試驗和定量試驗兩類。前者包括細(xì)胞學(xué)檢驗、微生物學(xué)檢驗，多為繁瑣的手工操作。后者主要是通過自動化儀器對體內(nèi)各種生理物質(zhì)進(jìn)行定量檢測。在常用的醫(yī)學(xué)檢驗項目中，形態(tài)學(xué)檢查仍是最直接、最有效、最具診斷價值、技術(shù)含金量最高的診斷手段，但是形態(tài)學(xué)檢查工作強度大，費工費時，課題組在確定檢驗項目的RVU數(shù)值時充分考慮這一因素，對這類項目賦以較高的RVU數(shù)值，真正體現(xiàn)了檢驗科工作的現(xiàn)實情況。

⑷每RVU積分值的確定。財務(wù)部門根據(jù)2013年1月-2015年12月檢驗科三年績效工資發(fā)放的歷史數(shù)據(jù)進(jìn)行測算，確定每RVU積分為0.1分。

⑸個人工作量積分的計算。每月從LIS系統(tǒng)導(dǎo)出的個人完成檢驗項目的數(shù)量與每個項目的RVU數(shù)值乘積之和再乘以每RVU的積分值。

⑹個人綜合考核積分的計算。首先由科主任從工作質(zhì)量、服務(wù)質(zhì)量、規(guī)章制度和出勤四方面草擬了15項考核指標(biāo)的《檢驗科員工績效考核標(biāo)準(zhǔn)》，經(jīng)過全科工作人員的充分討論和修改后執(zhí)行，例如出勤方面請事假1天減7分，病假1天減2分，值班人員每個夜班加4分等，為了充分調(diào)動工作積極性，對內(nèi)部流程優(yōu)化、團(tuán)隊建設(shè)以及學(xué)習(xí)與創(chuàng)新等方面做出貢獻(xiàn)的分別給予一定的正激勵加分。

四、實施效果

1.公益性得到落實。新方案正式實施以來，科室服務(wù)質(zhì)量和患者滿意度持續(xù)提高，2016年門診滿意率98.2%、住院滿意率97.1%，科室美譽度不斷提升，社會影響力逐漸加強。

2.工作量快速增長，員工積極性和服務(wù)意識得到提升。新方案從制度上保障了醫(yī)務(wù)人員的技術(shù)和勞動價值得到體現(xiàn)，從而引導(dǎo)醫(yī)務(wù)人員提高崗位工作量、服務(wù)質(zhì)量和醫(yī)療技術(shù)含量。 2016年門診檢驗人次同比增長42.4%，住院檢驗人次同比增長39.2%。由于員工的績效工資直接與工作量指標(biāo)掛鉤，極大地調(diào)動了員工的工作積極性，讓多能多得、多勞多得在制度上得到保證，有能力的人愿意付出，同時，能力欠缺者也具備了自我發(fā)展、自我挑戰(zhàn)的內(nèi)生動力，實現(xiàn)了個人付出在績效管理中的充分落地，為科室的健康發(fā)展提供了長足保障。[1]

3.逐步實現(xiàn)“同工同酬”。在不同用工形式之間，實現(xiàn)了相同崗位同等貢獻(xiàn)獲得相等獎勵性績效工資的目標(biāo)，縮小了編制內(nèi)外員工之間的薪酬差距，為逐步實現(xiàn)“同工同酬”的目標(biāo)跨出了一大步。[2]

參考文獻(xiàn)：

[1]張健.探索建立公立醫(yī)院新績效考核分配機(jī)制[J].中國醫(yī)院，2013，17（3）：57.

[2]譚翠章，朱胤.公立醫(yī)院績效獎金分配體系的建立[J].中國醫(yī)療前沿，2013，8（7）：112.