國有企業有效招聘模式研究

摘要：招聘對于企業發展來說意義重大，有效招聘是現代企業發展的基礎。文章主要分析的內容就是國企有效招聘模式，主要集中表現在兩個模式上，其一是內外結合式，其二是傳統與網絡結合式。這兩種不同的招聘模式存在著各自的特征和優勢，也同具有省時省力的優點，能夠提升企業招聘效率。

關鍵詞：國企；有效招聘；對策

中圖分類號：F274 文獻識別碼：A 文章編號：1001-828X（2017）015-00-01

在員工招聘環節一直以來都引起了云南磷化集團的高度重視，企業不斷的完善招聘系統的建設，同時逐步的形成了一個具有多渠道招聘的網絡體系，包括了校園招聘、內部招聘、人才市場、獵頭推薦等。但是在公司迅速發展的背景之下，企業對人才的要求和標準不斷的提升，這使得招聘工作提出了更多的要求。

一、國有企業有效招聘概述

首先需要認識有效招聘的定義，主要是指的國企在進行招聘的過程中，能夠保證員工招聘在正確的方法和途徑當中進行，從而滿足招聘新員工的標準和要求。對于國內企業有效招聘而言就是中國企業從自身的情況和人才需求的標準，選擇適合的求職者，然后找到能夠有利于企業發展需要的人才，同時這種選擇還需要具備一定的有效性。換句話說，國有企業需要利用各種招聘的測試從而能夠實現對人才的考核，進而找到所需要的人才，這種招聘模式往往是建立在企業成本利益最大化的基礎之上，是一套比較完善的系統，囊括了招聘員工的對象、時間、選擇人、選擇方式等等內容。

二、國有企業有效招聘的重要性

認識了國企有效招聘之后，就需要看到國企進行有效招聘的重要性，其將會解決公司發展人才儲備的問題。國企通常存在著財大氣粗的特點，人才儲備往往是弱項，在個別項目上相關的專業人才缺失，不得不通過臨時高價聘用的方式來解決發展的需要。而利用國企有效招聘之后，就可以實現對國企現狀的改革。當前企業文化是企業員工發展和企業發展的重要內容，很多國企當中的員工都是來自于員工子女，是所謂的“關系戶”，所以難以形成比較好的企業文化環境，但是有效招聘則可以幫助企業找到合適的人才，轉變當前的局面。

三、國企加強招聘管理的改善對策思考

1.扮演好國有企業戰略合作伙伴角色

從人力資源戰略角度來分析，作為人力資源管理的最高決策層應當積極發揮其戰略性管理功能、專家角色功能、對員工支持功能、推動變革的功能。當前國有企業人力資源的管理部門往往難以在短期內實現地位和角色的轉變，當下的地位比較弱勢，難以能夠為企業戰略的發展做出較為重要的貢獻和準備。對此，可以積極推動相關工作的實施和準備，如可以增加相應的增值服務，以便于更好的對企業目標、部門需求、產品情況、職能狀況、銷售業績等擁有更為清晰的認識，從而可以站在目標戰略的角度上實現對員工知識以及技能的設計和考核，更為深入的了解當前公司每一個環節的員工潛能和發展動力。所以，具有一定水平和能力的國有企業需要將人力資源管理納入到決策團隊當中，從而更好的通過人力資源管理和開發，從而服務于企業業績的提升和發展，使得國企在管理方面能夠獲得更多的人力資源支持。

2.建立崗位勝任素質模型

推動科學招聘、高效招聘，就應當建立在崗位勝任素質模型的基礎之上，只有如此才能夠做好職位的細分，做好崗位說明書的規定，進而推動崗位勝任素質模型的形成。對于不同的崗位應當開展相應的序列排序，然后歸納和分析相應的關鍵勝任要素，從而初步形成相應的勝任力模型框架。最后還需要實現對數據的相應分析、相應收集，建設完善的素質模型。利用大量的優質任職樣本，將會推動崗位人員素質特征模型的建設，作為面試官也就能夠更好的實現應聘者與勝任力模型的對接，從而更好的了解應聘者能力和情況，保證招聘順利進行。

3.建立成本管控機制

國企應當加強從自身情況出發，從招聘成本理念出發，能夠切實的建立在真實的相關數據上，建設成本管控機制，同時要依據成本管控機制進行各項工作。在招聘之前做好預算工作。另外還需要將招聘預算能夠納入到全年人工成本當中進行總成本預算的計算。具體招聘預算內容有測試預算、體檢預算、廣告預算、其他預算等，具體分配比例根據需要進行相應的設置，也可以按照職位、層次的不同開展分類。同時還需要注重招聘成本的動態性，隨著時間、實際情況的變化而進行相應的調整，提升其適應性。

4.提高招聘過程的標準化水平

之前已經分析，招聘標準將會直接影響到最后面試的標準水平。面試標準化將會與面試官的技巧、測試內容、培訓內容等息息相關。作為面試者，進行面試之前首先需要做的就是進行相關的培訓，從而降低面試出現的問題，提升面試的效率和有效性。同時面試官在培訓當中應當重點提升其提問能力、面試組織能力、傾聽能力、人際關系處理能力等。

5.加強新入職員工的針對性培訓

對于招聘工作的有效性來說，最為主要的一個環節就是最大程度的降低試用期員工流失。對于新員工進入崗位之后，應當采用完善的新員工培訓體系，使得新員工能夠在行為禮儀、舉止規范、文化素養、工作能力等方面更好的與崗位對接，同時還需要積極加強對新員工企業文化、產品知識、崗位操作等方面的培訓工作，實現對新員工試用期的跟蹤考核以及調查，從而推動企業與新員工之間的交流。當前在新員工試用期的評價工作之中主要存在的內容有工作行為表現、工作業績情況、工作態度情況、崗位適應性情況等。通常進行評估的主體包括了部門領導、崗位相關平行部門、人力資源部門、師傅等，不同的階段所進行的評估應當及時的通知新員工。

四、結語

從以上的分析來看，國有企業的發展要求采用多種有效的招聘形式，這樣才能夠為企業的不斷壯大提供源源不斷的人才力量。但是事實上，當前國內招聘模式大都還是停留在傳統的招聘模式之上，導致招聘有效性受到了極大影響。對于企業引進人才來說，有效招聘是重要的環節，所以應當利用國企最為經濟的途徑吸引到優秀的員工人才。

參考文獻

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作者簡介：高昆文（1968-），男，云南省昆明市云南磷化集團有限公司，職稱：經濟師，學歷大專，主要從事人力資源管理研究。