淺談事業單位人才激勵機制

郭陽

摘要：隨著事業單位人事管理制度改革的持續推進，事業單位人才激勵機制的建立和完善十分必要。本文主要分析了事業單位人才激勵機制的現狀及存在的問題，同時結合自己的工作實踐對存在的問題提出相應的解決思路。

關鍵詞：事業單位；人才激勵；機制

中圖分類號：D630 文獻識別碼：A 文章編號：1001-828X（2017）015-00-01

一、前言

近年來，事業單位在人才激勵機制方面采取了一系列措施，聘用制、績效工資、崗位管理等事業單位管理制度持續推進。通過人才制度改革，雖然一定程度上提高了工作人員的積極性和主動性，但是總的來說，改革的效果還不是特別明顯，激勵作用并沒有得到充分的發揮。伴隨著政府職能轉變和事業單位改革的深化，建立和完善事業單位的人才激勵機制，激發工作人員的競爭意識、進取精神，既是事業單位適應市場競爭的客觀要求，也是事業單位改善用人機制、提高人才素質的必然要求。

二、事業單位人才激勵機制的現狀及存在的問題

目前事業單位的人才激勵機制尚處于初始階段，雖然持續推進一系列人事改革措施，但是多數制度理解不全面，執行不徹底，流于形式，失去了最初的意義和作用。主要表現以下幾個方面：

1.績效考核不能滿足激勵機制的發展需求

績效考核包括考核主體、考核目標、考核內容、考核方式和考核結果的應用，是對員工工作業績、品行、能力、態度等方面的綜合評定，是人才激勵的重要手段之一。目前，事業單位的績效考核主要還是依據有關文件規定，實行年度考核，考核一般由考核領導小組和同事共同進行，主要從德、能、勤、績、廉五個方面進行評定，考核結果有優秀、合格、基本合格、不合格四種，考核方式過于簡單化、籠統化，定性多而定量少，缺乏科學性和針對性，考核結果缺乏差異性和有效性。在行政化氣息較濃的事業單位，績效考核只是流于形式，考核結果沒有實際意義，工作人員的崗位晉升并不完全取決于考核結果，考核結果也與工作人員的薪資變動毫無關聯，績效考核不能與激勵機制很好的協同作用，激勵效果無法得到發揮。

2.薪酬分配模式不能滿足激勵機制的發展需求

薪酬既是勞動者生存和發展的根本保證，也是體現勞動者自身價值的衡量指標，同時也是單位吸引人才、激勵人才的重要因素。當前事業單位通過幾次薪酬制度的深化改革，已經建立較為合理完善的薪酬制度，但是由于歷史原因薪酬制度仍存在一些不足。按照現行的崗位績效工資制度，績效工資占工資總額的50%左右，績效工資又分為基礎績效和獎勵績效，基礎績效和獎勵績效又三七開，其中基礎績效是固定發放，只有獎勵績效是根據績效來評定發放，因此具有激勵影響的工資僅占15%，激勵效果不明顯。再有，薪酬缺乏公平性，工資的晉升與工齡長短、崗位級別有關，未能充分體現工作人員資歷和工作技能，工齡越長，崗位級別越高，在薪級晉升和工資調整時工資增加幅度越大， 這樣容易造成工齡長和崗位級別高的工作人員缺乏深造學習的動力，同時也挫敗了年輕干部的工作積極性。

3.激勵意識薄弱，管理理念落后

在我國，事業單位的人事管理更多的是事務性工作，僅僅停留在人員招聘、考核、職務晉升等傳統管理上，管理缺乏人力資源管理理念，激勵和開發人才的意識薄弱，工作人員的積極性和主動性難以激發，缺乏危機意識和責任擔當。

三、對于事業單位人才激勵機制存在問題的解決思路

1.轉變管理理念，強化以人為本的人才激勵意識

事業單位要轉變管理理念，從傳統管理人轉向現代人力資源管理模式，樹立以人為本的理念，把管理的重點轉移到培養人、塑造人、激勵人這些方面，并結合單位實際，完善工作人員的保障，建立健全人才激勵機制，提高工作人員素質和能力，為事業單位的深化改革和長遠發展奠定堅實的人才基礎。

2.規范績效考核制度，增強考核的操作性和有效性

事業單位要打破吃“大鍋飯”的思想，強化績效考核的重要性和必要性。首先要明確考核內容，細化考核指標，堅持定性和定量相結合的原則。要依據有關文件規定，明確考核標準，考核內容要兼具態度和能力兩方面，盡量采用量化指標，實在不能量化的，也要詳細描述便于評價，這樣不僅使考核更具有操作性，同時也保證了考核的公平性。再者，要重視考核結果的應用。績效考核能否真正起到人才激勵的作用，取決于考核結果的運用效果，唯有動真格，把考核的結果同工資、職稱職務晉升、培訓、評先評優、降職和辭退等方面掛鉤，考核才不會流于形式。如考核優秀者，可以優先晉升、培訓、評先評優等，而考核不合格者給予敦促改進，否則調崗甚至解聘辭退。

3.完善薪酬管理制度體系，科學規范工資分配

完善的薪酬體系可以增強事業單位活力，是事業單位人才激勵機制的調節杠桿[1]。因此，事業單位要結合制度改革，建立與崗位聘用制度相契合的薪酬分配制度，工資待遇要根據崗位職責、工作業績、實際貢獻加以衡量，實行以崗定薪，崗變薪變。事業單位目前推行崗位績效工資制度，基本工資和崗位工資相對固定，績效工資則由單位根據考核情況靈活分配，這樣在一定程度上打破了“吃大鍋飯”“平均主義”的分配僵局，因此應該加大對工資中“活的部分”的管理，充分發揮其應有的激勵作用。同時要因地制宜，適度創新薪酬分配方式，實行多元化分配機制，如對于優秀拔尖人才，可以越級聘任，享受更高專業技術工資標準，對于有突出貢獻人才，可以給予政府津貼和獎勵，對于引進的緊缺型高層次人才給予多重保障措施等。

四、結語

當前，結合創新型政府、服務型政府的發展形勢和要求，事業單位也在進行一系列的深化改革，從全面推行聘用制、實行崗位績效工資、強化績效考核等措施到養老保險改革和支持和鼓勵事業單位專技人員創新創業等人才發展戰略，無不說明事業單位管理正逐步與市場經濟接軌，因此建立和完善人才激勵機制是事業單位深化改革的一項重要而緊迫的任務。激勵機制是人力資源管理的重要手段，只有充分運用人才激勵機制，積極推進人才激勵機制的發展和完善，才能更好的激發活力和創造力，提高服務水平和服務效率，促使事業單位更好的發揮社會公益性服務功能。[2]

參考文獻：

[1]邱依.經濟轉型下事業單位人力資源管理探討[J].現代商貿工業，2014，15（12）：128-130.

[2]曹素姣.事業單位人力資源管理的改革方向及完善措施[J].企業改革與管理，2014，18（12）：230-234.

作者簡介：郭 陽（1984-），女，漢族，福建廈門人，大學本科，經濟師人力資源管理專業，廈門市同安區廣播電視臺，人事管理崗位。