中小型軟件企業的人才保留問題及應對策略

白粉麗

【摘要】人才在中小型軟件企業的發展中發揮著重要的作用，但在目前的市場環境下，中小型軟件企業的人才保留面臨著來自各方面的多種問題。本文結合筆者的實際工作經驗，就中小型軟件企業在人才保留中面臨的問題及應對策略進行了剖析，希望能為讀者提供參考。

【關鍵詞】中小型軟件企業 人才保留 問題 策略

在“大眾創業、萬眾創新”的時代背景下，各類互聯網創業公司爆發式增長，人力資源作為支撐企業發展的重要資源，越來越受到企業的重視，因此，各類人才在勞動力市場上有了更多的選擇機會，流動比以往也更加頻繁。基于此種情形，對中小型軟件企業來說，人才保留面臨著巨大挑戰，是企業必須面對和解決的重要問題。

一、人才對中小型軟件企業的發展起重要作用

中小型軟件企業屬于輕資產型企業，主要以產品和技術為依托，通過銷售占領市場，實現公司業務規模擴大和盈利的目標。其中，具有競爭力的產品和技術，企業盈利能力的大小，歸根到底，都是由企業的人力資源創造的，尤其是人力資源中的人才。

人才是企業最有創造性，最具想象力，最具發展空間的資本，不同于企業的其它資本。企業為人才安排了合適的崗位，分配了能夠發揮價值的工作內容，人才將能為企業創造出豐富的價值，是推動企業不斷向前，不斷壯大的最重要的、不可替代的因素。

因此，人才是中小型軟件企業實現經營目標的最重要的資源。

二、中小型軟件企業在人才保留方面面臨的問題

（一）從企業自身來看

1.盈利能力有限，難以滿足人才的薪資期望。中小型軟件企業因本身還處于發展階段，需要不斷的研發投入、生產投入、擴大市場、提高盈利能力等，因此在人才的薪資投入上會比較謹慎。一旦企業的人才，即核心骨干員工出現離職意向時，通過提高薪資水平來挽留也較難給出員工滿意的心里價位，往往留人的效果不佳。

2.發展空間有限，難以滿足人才的成長期望。中小型軟件企業的人力資源管理體系一般不夠完善，員工任職資格體系或職業發展的通道尚需建立或完善。員工的能力成長達到了一定的階段，要想獲得更大的能力提升往往需要更高的職務或更有難度的工作內容來支撐，而中小型企業對員工發展的需求較難滿足。

3.對人才的重視程度急需改善。中小型軟件企業相對于互聯網的創業公司，思維方式較傳統，對人才的重視程度不夠，很多企業并未把人力資源作為公司最重要的資源來看待。相反，把人才看成是打工的，認為人才付出智慧和勞動，企業付出工資是一種等價的交換。企業的利益分享機制不健全，未能把人才作為企業的合伙人看待，也未能充分意識到人才的智慧是無價的。

（二）從外部市場來看

1.互聯網創業公司對人才的需求迫切，提供的條件優厚。互聯網創業公司的爆發式增長，對人才的需求極為迫切，很多互聯網公司不惜重金尋找自己合適的人才，提供優厚的股權及薪資待遇、較高的職位、頗具吸引力的工作內容等。這一系列優厚的條件，中小型軟件企業存在較大差距。

2.互聯網創業公司的文化特征，深受年輕員工的歡迎。互聯網創業公司的老板和員工大多都比較年輕，85后、90后的老板已屢見不鮮，創業公司具有“廣闊的發展空間”、“人際關系簡單”、“公司文化好三觀正、每天充滿正能量”、“工作氛圍輕松，能做自己想做的事情”……這些文化特征，符合年輕員工的個性，深受年輕員工的歡迎，也成為吸引人才的亮點。

（三）從人才本身來看

1.生活壓力日益增加，對薪資期望不斷提高。當下，不管是一線還是二線城市，居高不下的房價和消費水平，都成為人才跳槽時不得不考慮的重要因素，在獵頭公司公布的一份調查中顯示，80%的人會在offer選擇中，首選薪資最高的一家。從各類離職原因分析報告、以及企業自身進行的離職面談中均顯示薪資待遇是造成員工離職的前三位的原因之一。

每年至少一次的調薪也成為員工心里的期望，如果企業無法支付調薪帶來的人工成本，則就造成了人才的不穩定性。

2.需要與能力匹配的平臺，來實現自己的價值。大部分員工對自身的能力提升和發展平臺都是有要求的，人往高處走適合大多數員工的心態。當目前的平臺和工作內容與自己的能力不匹配，且改變現狀又比較困難時，員工很可能會產生離職的念頭，去外部尋找更合適的平臺。

3.受周邊同事、朋友跳槽的影響較大。每年春節過后的跳槽高峰期可以一直持續到5月底。特別是在當下互聯網創業公司眾多，外部市場人才供不應求的情況下，跳槽并不是一件難事。一個同事離職，至少會影響周圍5個人的穩定性。因為，人才通過流動不斷升值，換一個公司，不管是職位還是薪資都有較大的改變和提升。昔日的同事，因為跳槽，人生可能也發生了質的改變，當在職員工與跳槽的同事差距越來越大的時候，就產生了不穩定性，增加了跳槽的概率。

三、中小型軟件企業人才保留的策略分析

（一）增強企業的盈利能力

企業只有較強的盈利能力，才能支付的起高薪酬，才能吸引更多的高端人才，也才能使公司員工整體的能力結構不斷完善、提高，從而，促進公司盈利能力的進一步提升，保障公司的可持續發展。盈利能力的提升，又將使員工薪酬水平的提升成為可能，在這樣的良性循環中，員工和公司才能得到雙贏的結果。

（二）完善員工的職業發展通道

企業傳統的行政職位晉升的通道，不僅會帶來不擅長管理的技術人員被提拔到管理崗位的尷尬；還存在坑少蘿卜多，大家一起擠獨木橋的情況。因此，企業應完善員工的職業發展通道，建立管理序列和技術序列雙通道的晉升機制，讓不同崗位的人才都能清晰的看到適合自己晉升的通道。并建立起一套公正、科學的評價體系，讓員工的職業發展在公司體系中有序運行，從而，延長員工在公司的服務年限，減少因職業發展的瓶頸造成人才流失的情況發生。

（三）打造受歡迎的企業文化

85后、90后的員工愛憎分明，有很強的個性，喜歡輕松、簡單的工作氛圍，討厭職場政治；喜歡充滿激情的正能量，討厭混日子……而，員工喜歡的這些，恰恰是中小型軟件企業缺乏的；員工討厭的這些，恰恰是中小型軟件企業普遍存在的。所以，中小型軟件企業應深入了解員工的個性、需求和喜好，使企業文化塑造的方向更加明確，讓文化成為吸引人才的又一法寶。

（四）建立分享機制，從思想上重視人才

在互聯網創業企業普遍建立合伙制、股權激勵制度的今天，中小型軟件企業僅僅以工資、獎金作為員工的回報，希望保留人才已有點捉襟見肘。因此，中小型軟件企業也急需建立符合企業實際情況的合伙制、股權激勵制度，讓員工真正成為企業的一份子，并愿意和員工分享勝利的果實。員工才會把工作當成事業，愿意和公司共同成長，在工作中也才能充分發揮自身的主觀能動性和創造性，為企業帶來更大的經濟效益。

人才的重要性，在互聯網創業企業已經得到了凸顯，但是在中小型軟件企業，對人才的重視程度遠遠不夠。因此，需要企業的老板和高層管理人員改變思想意識，真正認識到人才的重要性，在人才引進和培養方面多投入，正確評估人才為企業帶來的近期和長遠的效益。

四、結語

綜上所述，中小型軟件企業的人才保留面臨著來自多方面的問題，因此，企業要想保留人才，必須修煉內功，增強企業盈利能力；建立完善的員工職業發展通道；打造受歡迎的企業文化；建立分享機制，從思想上重視人才等，從多個維度建立、完善企業的留人機制，從而，促進企業的可持續發展。

參考文獻

[1]魏志峰，許偉波.任職資格體系設計與實施案例[M].深圳：海天出版社，2009：44～77.

[2]唐秋勇.卓越HR：世界500強人力資源總監高端訪談[M].北京：中華工商聯合出版社，2014：35～41.