試分析人力資源管理創新及和諧勞動關系構建

林玲燕

摘要：隨著市場的發展與改革開放步伐的深入，企業的發展規模得到擴大，市場上涌現出越來越多大大小小的企業，為我國經濟增長做出很大貢獻。從企業生存運行的角度而言，在競爭力日益激烈的今天，企業更需要完善自身的內部管理，特別是人力資源管理，既要處理好員工與企業之間的關系，又要善于利用各項激勵機制，提升員工工作的積極性，留住員工，增加企業的效益。人力資源管理的完善，還需要與構建和諧勞動關系相互結合在一起，展示出我國企業的社會主義特色。本文簡要的介紹了人力資源管理與和諧社會之間的關系，分析影響二者構建的因素，并提出完善的措施。

關鍵詞：人力資源管理；創新；和諧社會；和諧勞動管理；構建措施

中圖分類號：F272.92 文獻識別碼：A 文章編號：1001-828X（2017）015-00-02

當前，經濟全球化趨勢與市場經濟的發展，一方面為企業的發展提供了更多的機遇與廣闊的市場空間；另一方面，也加大了市場競爭力，提高了對企業管理的要求。人力資源管理是內部管理的重要組成部分，企業是否擁有優秀的人才，對企業發展具有關鍵的影響。為此，企業就需要創新人力資源管理的模式，完善有關的制度，來為企業吸引人才、培養人才以及留住人才，既要發揮出人力資源的作用，提高企業的效益，又要形成輕松的工作氛圍，建立和諧的勞動關系，進一步完善人力資源管理，提高工作效率。

一、人力資源管理的創新與和諧勞動關系的概述

企業開展人力資源管理工作，主要是為了提高對人力資源配置的效率，管理好有關的員工，從而提高員工工作的積極性，形成和諧的勞動氛圍與環境。所以，企業在創新人力資源管理時，需要轉變管理理念，根據企業的需要，來改變有關的管理制度，堅持以人為本的理念，在管理過程中，做到尊重人、關心人，采取人性化的管理措施，善于利用福利、休假、加薪等來激勵員工，從而提高員工的工作積極性，體現出尊重的價值，提高管理的業績。

在人力資源管理中，是一種以心理契約為基礎，來協調各種勞資之間的糾紛問題，而勞動關系是一種及其復雜的經濟關系。雇主與勞動者之間存在著顯性與隱性兩種契約關系。從顯性角度來看，勞動者與雇主之間存在著勞動關系，是有關于制度、規范之間的關系，反映著勞動者與雇主之間的經濟聯系。從隱性角度來說，雇主與勞動者之間也存在著心理契約，反映出勞動者個人與企業之間對付出與回報的客觀約定，在很大程度上體現出的是勞動者對勞動的一種期望。在有關的研究下，雇主與勞動者之間形成的心理契約，在員工的期望與經濟回報中發揮著調節的作用。對企業的人力資源管理來說，就要借助于完善管理結構，建立健全讓員工自由表達訴求的制度，適當的滿足員工的福利需求，提高員工對企業、對領導者、管理者的信任與愛戴，從而構建出勞動者與投資方在勞動關系上的契合點。

二、人力資源管理中影響勞動關系的因素

（一）企業對人力資源管理的重要性不夠重視

從當前來說，在企業的內部管理中，對人力資源管理的認識不夠深刻，很多企業的人力資源管理者僅僅將企業的管理工作看作是對人員的招聘、調配以及培訓等工作，并沒有深刻的認識到制定人力資源管理發展戰略對企業未來發展的重要意義。企業人力資源管理制度不夠先進，無法滿足市場的需要，企業的人才綜合素質不高，無法從本質上提高企業的競爭力。部分企業在人才的培養與考核制度上較落后，缺乏科學的考核機制，很大程度上是取決于主管部門的主觀判斷，來評價員工的工作績效，并以此為依據來調整員工的薪酬和福利，在很大程度上容易造成員工與主管、員工與員工之間的矛盾，不利于建立和諧的勞動關系。對企業來說，市場是不斷發展的，企業也需要提高創新的力度，不斷為發展與管理注入新的活力，提高企業的人力資本，特別是在經濟危機頻發的當今，更需要企業領導者與管理者重新審視人力資源管理問題，提高對人力資源管理的重要性認識。

（二）人力資源管理的實踐水平有待提高

人力資源管理理論的研究具有悠久的歷史，西方學者在人力資源管理研究上已經取得很大的進展，像是帕金森定律、皮得原理、木桶原則等等，能夠有效的指導企業人力資源管理理論的開展。我國的人力資源管理的研究，大都是來源于西方的管理理論，在理論研究上也獲得了很大的進步。我國很多企業的管理者雖然學習了系統的管理學知識，能夠意識到科學管理對企業運行的重要性，在實際工作中，卻無法將其真正的運用到實際工作中，往往是“理論滿天飛，行動地上爬”的狀態。在人力資源管理的工作中，常常存在著以下幾個不足：缺乏對員工的準確分析，工作與職責的范圍不夠明確，缺乏規范性的管理程序，無法準確的評定應該給予的報酬。特別是當企業遭遇財務危機時，沒有系統的人力資源管理手段，往往采用裁員的方式，來減少企業的負擔，而從另一個角度來說，這會降低企業的競爭力，擾亂人心，影響內部的工作氛圍。

（三）人力資源管理的相關法律制度不夠完善

在社會中，常常會發生勞動爭議或者是勞動糾紛事件，在處理上由于有一部分法律條例還不夠完善，很多案件會被累積下來，容易形成多起案件“井噴”的現象。比如企業不夠重視人力資源管理的重要性，缺乏人本的管理理念，常常會拖欠員工工資、超時或者是臨時加班、沒有簽訂勞動合同等等行為，就會造成不利的影響，不利于構建勞動者與雇主之間的心理契約關系。當員工與雇主之間發生矛盾，無法調解的時刻，有部分員工就會采取過激的行為來維護自身的權利，如游行、自殘等等，就會加大企業人力資源管理的難度。雖然說當前的勞動合同法等有關的法律有助于維護勞動者權益，協調勞動者與雇主之間的矛盾，但是在實際中，存在著部分企業不重視法律，未按照規范的制度來開展人力資源管理工作等問題，不利于構建和諧的勞動關系。

三、人力資源管理創新與構建和諧勞動關系的措施

（一）堅持以人為本的管理理念

人力資源是企業生存與發展過程中一項極其重要的資源，人力資源配置的效率影響著企業能否順利的運行。為此，企業就需要創新人力資源管理，樹立以人為本的管理理念，意識到員工在企業各項工作中發揮的重要作用，從員工的角度出發，切實保護員工的合法利益。當遇到勞動糾紛的時候，要嚴格按照有關的勞動合同法等法律制度來開展工作，通過法律的形式，來協調與處理糾紛，既能夠維護企業與勞動者之間的權益，又能夠引導員工樹立法律意識，合法的渠道來維護自身權益。堅持人本的管理理念，就是要求在人力資源管理過程中，做到尊重員工，盡可能挖掘出員工的潛在價值，給予每個員工訴求與說話的機會，使得員工與管理者、領導者之間的了解更加深刻，形成一種和諧勞動關系，無形中提高員工工作的效率。

（二）做好有關的招聘工作

招聘工作是人力資源管理中重要的一項基礎性工作，做好招聘工作，提高工作的效率，能夠為企業引入更多的高素質人才，壯大企業的員工隊伍，擴大企業的人力資源。負責招聘工作的人員，需要借助于科學的方法與手段，根據企業發展的需要，開展有關的人力資源規劃工作。其中，需要加強對職務、需求、培訓以及費用等內容的研究，提高人力資源規劃的科學性，與企業的發展戰略之間相互協調，既有助于保護員工的合法權益，又能夠為企業的發展助力。此外，還需要提高企業招聘的技巧，適當提高崗位招聘的準入門檻，為更加了解面試者，有關人員可以從面試入手，設置多個問題與環節，來進一步考察面試者的綜合能力。提高企業招聘的準入門檻，能夠從源頭上提升員工的素質，在一定程度上也有助于構建和諧的勞動關系。

（三）完善員工的薪酬制度

對企業的人力資源管理來說，還需要通過合理的手段，來激發員工工作的積極性，發揮出每個員工的價值，進而提高企業的經濟效益。而完善員工的薪酬制度，將員工的工資、福利與績效考核制度相互聯系在一起，是一種合理利用激勵的方式，能夠激發出員工工作的積極性。企業的有關人員在設計薪酬制度之前，需要開展調查工作，收集更多的員工信息，傾聽員工心中的訴求，并根據企業發展的狀況、社會上相關崗位的薪酬狀況等，制定出合理的薪酬制度。此外，還需要完善企業員工的福利制度，如五險一金、免費旅游、大型企業活動等等，盡可能的滿足員工心中的需要。豐富公司福利的內容，既能夠激發員工工作的激情，避免出現人才流失現象，又能夠強化心理契約的構建，形成和諧的勞動氛圍。

四、結語

在企業內部管理中，人力資源管理是其重要的組成部分，需要引起有關領導的重視。在人力資源管理過程中，需要堅持以人為本的理念，做到尊重每一位員工，維護每一位員工的權利。并且，還需要通過科學的管理手段，發揮出激勵機制的作用，提高員工的福利，形成一種歡快的工作氛圍，減輕員工的壓力，在提高工作效率的同時，構建和諧的勞動關系，化解有關的勞動問題，促進企業與員工之間的共同成長。

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