企業(yè)非正式組織人力資源管理存在的問題及對策

郝華杰

摘要：非正式組織客觀存在于任何組織形式中，且不以人們的意志為轉(zhuǎn)移。非正組織對組織也產(chǎn)生著影響，這些影響既有積極的，又有消極的。組織的管理者應(yīng)正確認識非正式組織的存在和作用，充分發(fā)揮優(yōu)勢作用，合理規(guī)避不良風(fēng)險。本文對企業(yè)非正式組織人力資源管理存在的問題、原因進行了分析，并在此基礎(chǔ)上提出相應(yīng)對策。

關(guān)鍵詞： 非正式組織；人力資源管理

引言

企業(yè)非正式組織縱跨多個管理層級橫跨多個職能部門的特點讓企業(yè)內(nèi)部形成了一個復(fù)雜的網(wǎng)絡(luò)，這一網(wǎng)絡(luò)對企業(yè)的影響是多方面的。本文將針對企業(yè)人力資源管理中非正式組織的作用和問題，提出相應(yīng)的對策，發(fā)揮非正式組織的積極作用，有利于企業(yè)增強自身優(yōu)勢并獲得長遠發(fā)展。

一、非正式組織的人力資源管理問題

非正式組織是指以非正式規(guī)范、情感和愛好為依據(jù)、或以成員之間自身已經(jīng)具有的先賦性關(guān)系為紐帶，為達到某種需求而結(jié)成的非正式團體。大多數(shù)企業(yè)內(nèi)部都存在著各式各樣的非正式組織，這些非正式組織不但沒有明確的行為規(guī)范，也沒有清晰的組織結(jié)構(gòu)，并且具有復(fù)雜性，不穩(wěn)定性和多樣性等特點。

1.非正式組織在企業(yè)招聘過程中的問題

內(nèi)部員工推薦候選人進行招聘這一方法就是一個既省時又經(jīng)濟的方法。在這一招聘方式中，企業(yè)有效地利用了非正式組織人際關(guān)系網(wǎng)絡(luò)。雖然企業(yè)非正式組織在企業(yè)員工招聘中發(fā)揮了積極作用，但有時會出現(xiàn)企業(yè)不愿看到的情形。一些老員工在關(guān)系的強大作用與壓力面前，明知推薦的人選與招聘的職位不匹配，但迫于人際、人情、面子等關(guān)系，還是向企業(yè)推薦該人選。輕則浪費企業(yè)招聘中的人力物力，重則使企業(yè)招聘到不合適的員工。

2.非正式組織在企業(yè)績效考核中的問題

在企業(yè)中，常常采用360度績效考評法。在這種績效評估方法中，員工本人的業(yè)績信息反饋將被他身邊的人提供。企業(yè)中存在的許多的非正式組織，當他們在對本非正式組織內(nèi)的成員進行績效評估的時候，員工工作績效即使不高也會獲得較高的評價。而當他們給本非正式組織之外的企業(yè)員工進行績效評估時，即使對方工作績效高，但由于受到情感因素的作用，他們也會對非正式組織外部成員做出較低的評價。不論是以上的哪種情況，非正式組織在績效管理中所起的作用都是消極的、負面的，不利于工作的開展和企業(yè)的發(fā)展。

3.非正式組織員在工薪酬管理中的問題

非正式組織在企業(yè)薪酬管理中起著積極作用的同時，亦能在特定情況下產(chǎn)生消極作用。如在企業(yè)初始起步階段，薪酬體系還未建立或完善時，企業(yè)管理者與某位員工感情比較好、私交比較深，或者處于同一非正式組織而經(jīng)常一起活動時，人情、面子等因素會促使他給予該員工較高的報酬。這樣無疑會使得處于同一職位、做同樣多工作、干同樣好工作的其他員工內(nèi)心產(chǎn)生不公平感受，對企業(yè)產(chǎn)生不滿、埋怨等消極情緒，進而在工作中表現(xiàn)為敷衍、不盡責(zé)等行為，不僅不利于員工自身的發(fā)展，更會影響到企業(yè)的發(fā)展。

二、企業(yè)非正式組織人力資源管理問題的對策

企業(yè)人力資源管理工作中要注重非正式組織，發(fā)揮非正式組織的積極作用，以促進員工的進步和企業(yè)的發(fā)展，同時要時刻警惕非正式組織可能出現(xiàn)消極作用。

1.企業(yè)招聘中非正式組織的人力資源管理對策

首先，推行員工引薦責(zé)任制，加強非正式組織在員工招聘中的有效作用。推行員工引薦責(zé)任制，既能夠為企業(yè)招聘到比較可靠且合適的高素質(zhì)員工，又能夠為企業(yè)節(jié)省時間、人力、物力及財力等招聘成本；同時也抑制了非正式組織在員工招聘中的消極作用，如只看關(guān)系而向企業(yè)推薦不適合職位的候選人。

其次，建立獎懲一致的引薦機制。通過建立獎懲一致引薦機制這樣一種有效的激勵監(jiān)督約束機制，企業(yè)能夠在一定程度上約束員工的帶有主觀利益因素的行為，從而有效地降低非正式組織在招聘過程中的一些消極作用，最大程度地發(fā)揮其積極作用。

2.企業(yè)績效考核中非正式組織的人力資源管理對策

首先，構(gòu)建科學(xué)合理的績效評估體系，保證非正式組織在績效管理中的公正性。企業(yè)應(yīng)構(gòu)建科學(xué)合理的績效評估體系，保證非正式組織在績效評估中的公正性：第一，必須科學(xué)地確定考評基礎(chǔ)。第二，確定科學(xué)、合理的績效標準，績效標準應(yīng)該客觀化，定量化。第三，將員工的實際工作情況嚴格按照考評標準逐一對照，以得出公平公正、合理的考評結(jié)果。第四，與員工進行績效面談，以保持考核的公正性。第五，制定績效改進計劃。

其次，采用豐富多樣的績效評估方法，保證非正式組織在績效管理中的公正性。企業(yè)人力資源管理部門在進行績效評估時，應(yīng)采取多種多樣的績效評估方法，且考核方式應(yīng)為自評、他評相結(jié)合，這樣便能最大限度地確保績效評估結(jié)果的公平性與公正性。

3.企業(yè)薪酬管理中非正式組織的人力資源管理對策

首先，建立明晰的企業(yè)薪酬分配原則，確保非正式組織在薪酬管理中的公正性。第一，公平性原則，包括外部公平性和內(nèi)部公平性。第二，競爭性原則。企業(yè)的薪酬標準要有吸引力，才足以戰(zhàn)勝其他企業(yè)，招到所需人才。第三，激勵性原則。企業(yè)要在內(nèi)部各類、各級職務(wù)的薪酬水平上，適當拉開差距，真正體現(xiàn)出按貢獻分配。第四，經(jīng)濟性原則。提高企業(yè)薪酬水平的同時不可避免地導(dǎo)致人力成本的上升，所以薪酬分配不能不受經(jīng)濟性報酬的制約。

其次，建立與企業(yè)目標掛鉤的薪酬制度，增強非正式組織對薪酬激勵的彌補作用。當企業(yè)將薪酬制度與企業(yè)目標掛鉤時，企業(yè)員工在完成自己的本職工作，努力工作以取得高報酬的同時，也在進一步幫助企業(yè)實現(xiàn)組織目標。企業(yè)目標的得以實現(xiàn)，又促使企業(yè)更好的發(fā)展，企業(yè)的蛋糕越來越大，員工分得的部分也會越來越多，這是一個良性的循環(huán)。與企業(yè)目標相掛鉤的薪酬體系不僅為企業(yè)發(fā)展提供了前瞻性、戰(zhàn)略性的支撐，并使所有員工在完成自己工作并獲得報酬的同時，也為企業(yè)目標的實現(xiàn)做出了自己的貢獻。當他們獲得工作帶來的成功感時，也會愉悅地同非正式組織分享，這些愉悅的交往又會促進非正式組織在企業(yè)績效管理中的積極作用。

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