民營(yíng)企業(yè)中層管理人員激勵(lì)機(jī)制的現(xiàn)狀及對(duì)策研究初探

霍然

摘 要 民營(yíng)經(jīng)濟(jì)在我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展中占據(jù)重要地位，民營(yíng)企業(yè)是我國(guó)經(jīng)濟(jì)社會(huì)快速發(fā)展的一股巨大力量。本文將研究對(duì)象聚焦于民營(yíng)企業(yè)的中層管理人員，審視現(xiàn)有針對(duì)該對(duì)象的企業(yè)激勵(lì)機(jī)制，重點(diǎn)在于運(yùn)用微觀管理學(xué)的激勵(lì)理論，分析現(xiàn)有激勵(lì)機(jī)制存在的不足之處，并嘗試提出針對(duì)性的改進(jìn)策略。

關(guān)鍵詞 民營(yíng)企業(yè) 中層管理人員 激勵(lì)機(jī)制

1民營(yíng)企業(yè)與激勵(lì)機(jī)制

1.1民營(yíng)企業(yè)的界定

民營(yíng)企業(yè)，簡(jiǎn)稱民企、公司或企業(yè)類別的名稱，是指所有的非公有制企業(yè)。從廣義上看，民營(yíng)只與國(guó)有獨(dú)資企業(yè)相對(duì)，而與任何非國(guó)有獨(dú)資企業(yè)是相容的，包括國(guó)有持股和控股企業(yè)。從狹義的角度來看，“民營(yíng)企業(yè)”僅指私營(yíng)企業(yè)和以私營(yíng)企業(yè)為主體的聯(lián)營(yíng)企業(yè)。

1.2激勵(lì)與激勵(lì)機(jī)制

激勵(lì)被認(rèn)為是“最偉大的管理原理”。作為組織行為學(xué)的研究重點(diǎn)，激勵(lì)成為具有挑戰(zhàn)性的核心課題之一。激勵(lì)，主要是指激發(fā)人的動(dòng)機(jī)的心理過程。從定義上判斷，激勵(lì)就是使人們內(nèi)心產(chǎn)生一種驅(qū)動(dòng)力，使之朝著所期望目標(biāo)前進(jìn)的過程。

激勵(lì)機(jī)制是通過一套理性化的制度來反映激勵(lì)主體與激勵(lì)客體相互作用的方式。根據(jù)激勵(lì)的內(nèi)容，一般包括績(jī)效激勵(lì)、薪酬激勵(lì)、發(fā)展激勵(lì)、精神激勵(lì)、人文關(guān)懷激勵(lì)等方式。

2民營(yíng)企業(yè)中層管理人員激勵(lì)機(jī)制的現(xiàn)狀

（1）薪酬：中層管理員工的薪酬結(jié)構(gòu)往往是民營(yíng)企業(yè)薪資架構(gòu)中最全面、“明細(xì)”最多最細(xì)的。通常包括工資、附加工資、績(jī)效工資、職位補(bǔ)貼、年終獎(jiǎng)等，值得一提的是，隨著我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的逐步完善，民營(yíng)企業(yè)都對(duì)中層管理員工采取股權(quán)激勵(lì)的比率日益提高。

（2）福利：根據(jù)公司經(jīng)濟(jì)效益的好壞，民營(yíng)企業(yè)中層管理人員的福利待遇會(huì)存在一定變化。

（3）職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)：作為企業(yè)未來領(lǐng)導(dǎo)者的儲(chǔ)備力量，中層管理人員是民營(yíng)企業(yè)人才結(jié)構(gòu)的重要一環(huán)。中層管理人員往往又是所在崗位的骨干，因此在財(cái)力允許的情況下，公司或聘請(qǐng)專業(yè)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)或聘請(qǐng)行業(yè)專業(yè)，對(duì)其進(jìn)行相關(guān)工作技能培訓(xùn)，這種做法既能幫助有效提升中層管理人員的崗位勝任度，又是一種行之有效的鼓勵(lì)手段，因此，為大多數(shù)民營(yíng)企業(yè)所采用。而其中的佼佼者，部分民營(yíng)企業(yè)會(huì)進(jìn)一步提供到知名高校脫產(chǎn)委托培養(yǎng)的機(jī)會(huì)，這種做法主要是提供給更高管理通道的優(yōu)秀人才，提升其綜合管理能力。

3目前民營(yíng)企業(yè)中層管理人員激勵(lì)機(jī)制存在的問題

3.1績(jī)效評(píng)估存在不足

部分民企績(jī)效考核設(shè)計(jì)過于簡(jiǎn)單，比如只和企業(yè)的產(chǎn)量掛鉤，導(dǎo)致部分中層管理人員反饋說“只考核整體產(chǎn)量水平，與個(gè)人努力不大”、“基本沒有什么考核，只有產(chǎn)量的上下浮動(dòng)”，“產(chǎn)量多少與我們工作沒有直接聯(lián)系”。這種做法忽視了個(gè)人工作績(jī)效的重要性，仍是一種變相的大鍋飯制度，沒有很好體現(xiàn)個(gè)人的工作能力。

3.2薪酬結(jié)構(gòu)不盡合理

特別對(duì)于支持類崗位，比如財(cái)務(wù)、人力資源、質(zhì)檢等部門，績(jī)效考核獎(jiǎng)金的比率較低績(jī)效占比過低。這些崗位的中層管理人員，在評(píng)價(jià)激勵(lì)制度時(shí)，往往認(rèn)為“績(jī)效對(duì)薪酬的影響并不大”、“希望擴(kuò)大績(jī)效成績(jī)，增加績(jī)效收入”。

3.3職業(yè)發(fā)展路徑不夠明晰

對(duì)于晉升機(jī)制，部分民企對(duì)中層管理人員缺乏清晰的晉升途徑指導(dǎo)，導(dǎo)致這部分員工看不到職業(yè)發(fā)展軌跡和希望，逐漸喪失工作的積極性和進(jìn)取心；而對(duì)于淘汰機(jī)制，部分民企雖然建立了相關(guān)機(jī)制，但沒有嚴(yán)格執(zhí)行，導(dǎo)致該淘汰的人沒有被淘汰，久而久之，挫傷了員工整體積極性，更縱容了某些員工的消極工作態(tài)度。

3.4部分中層管理人員工作積極性不高

中層管理人員經(jīng)過幾年工作后，逐漸掌握了工作技能的同時(shí)，也基本適應(yīng)了工作內(nèi)容，開始進(jìn)入倦怠期。缺乏新的挑戰(zhàn)性內(nèi)容和責(zé)任，會(huì)讓中層管理人員感覺沒有實(shí)現(xiàn)工作價(jià)值，缺乏工作創(chuàng)造性。時(shí)間長(zhǎng)了之后，從內(nèi)心深處會(huì)認(rèn)為工作沒有意義，慢慢放棄學(xué)習(xí)和成長(zhǎng)，開始“混日子”。

4民營(yíng)企業(yè)中層管理人員激勵(lì)機(jī)制改進(jìn)設(shè)計(jì)思路

據(jù)資料顯示，在2000年以后的CEO（Chief Executive Officer）應(yīng)具備的知識(shí)和技能中，人力資源管理的重要性僅次于制定戰(zhàn)略，排在第二位。這表明，人力資源活動(dòng)的重要性顯著提高。

因此，從公司頂層開始，構(gòu)造一套完整的激勵(lì)體系，以增加公司長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的活力，換言之，完善現(xiàn)有激勵(lì)機(jī)制、初步形成符合企業(yè)發(fā)展需要的現(xiàn)代激勵(lì)機(jī)制是解決問題的根本出路，從根本上，有效的激勵(lì)到中層管理人員，提高組織的效率。

（1）實(shí)施全面績(jī)效考核。針對(duì)前文所述的中層管理人員的績(jī)效激勵(lì)的不足問題，結(jié)合公司的人力資源戰(zhàn)略，設(shè)計(jì)和實(shí)施個(gè)人全面的績(jī)效考核，細(xì)化考評(píng)的內(nèi)容，合理選取指標(biāo)權(quán)重，公開、透明實(shí)施績(jī)效考核。

（2）優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)。按照人力資源的吸引性戰(zhàn)略，秉著既能有助于吸引和培養(yǎng)中層管理人員又能有效控制人員管理成本，發(fā)揮名企的成本領(lǐng)先優(yōu)勢(shì)，優(yōu)化設(shè)計(jì)薪酬方案。具體做法包括增加績(jī)效薪酬比重、優(yōu)化股權(quán)激勵(lì)方案等。

（3）明確中層管理員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。有效的晉升和淘汰制度，可以充分調(diào)動(dòng)員工，特別是公司中層管理人員的積極性，有助于打破大鍋飯制度，讓優(yōu)秀的員工能夠脫穎而出，不合格的員工則要調(diào)整崗位甚至進(jìn)入淘汰通道。

人力資源部門負(fù)責(zé)搭建崗位規(guī)劃體系，根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略要求和發(fā)展情況，設(shè)立員工職業(yè)發(fā)展標(biāo)準(zhǔn)和要求，公司高層根據(jù)中層管理人員和職業(yè)發(fā)展要求，共同制定職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。

（4）注重精神激勵(lì)。針對(duì)中層管理人員所提到的職業(yè)倦怠感、工作積極性不高問題，我們就要從精神激勵(lì)方面，不斷豐富職業(yè)內(nèi)容，或采取員工崗位輪換制度，讓他們能接觸到新鮮的工作內(nèi)容，并豐富他們的職業(yè)生涯；不斷增加工作成就感，中層管理人員的需求更傾向于較高層次，根據(jù)馬斯洛的需求層次理論，他們更追求社會(huì)需求、尊重需求和自我實(shí)現(xiàn)需求。所以，對(duì)于中層管理人員，充分信任，大膽授權(quán)，給予他們發(fā)揮的空間，這將極大的鼓舞他們的工作熱情；善用目標(biāo)激勵(lì)，中層管理人員比較看重的激勵(lì)因素就是獨(dú)立性和業(yè)務(wù)成就感，因此，在目標(biāo)激勵(lì)過程中，要讓他們參與目標(biāo)制定等決策過程。