入職初期問題與對策初探

王玉　馬紅莉　曾夢菁　林紅麗　謝再蓮

摘要：本文在大量調查研究的基礎上。探討人力資源管理專業畢業生入職初期存在的主要問題及其原因。圍繞入職初期畢業生職業規劃的實現情況、人力資源管理有關的方針政策及法律法規的了解、人力資源管理專業相關知識的掌握三個主要方面分析如何使人力資源管理專業畢業生凸顯職業優勢，使自己的專業與社會需求相適應，同時本文可為企業、畢業生、在校大學生和各高校改善現狀提供借鑒與參考。

關鍵詞：人力資源管理專業 畢業生 入職初期 問題 對策

人力資源管理專業作為一個新興專業，具有良好的就業前景。近年來學習此專業的人越來越多，人力資源管理畢業生入職初期產生的問題也越發值得關注。步入職場的前三年對人力資源管理專業畢業生的職業成長是非常重要和關鍵的時期，如果畢業生一直被入職問題困擾，并遲遲得不到解決，易使其職業成長緩慢，失去更多發展機會。本文主要是對人力資源管理專業畢業生入職初期的問題及對策進行初步研究。首先，對人力資源管理專業畢業生的職業發展現狀及背景作了綜述；其次，通過查閱文獻資料、問卷調查、個案訪談等多種方式，對其入職初期出現的問題進行深入調查；最后，整理歸納并剖析問題的本質及內在聯系，從企業、畢業生、高校等方面綜合提出切實可行的對策。

一、人力資源管理專業畢業生入職初期存在的主要問題

（一）職業規劃目標難以實現

對于職業生涯規劃，國內外學者給出了不同的解釋，歸納起來定義為：個人發展與社會和組織發展相結合，通過個人對自我的分析、環境的分析、社會發展趨勢的判斷，確定個人所要從事的行業并確立發展目標，并尋找實現目標的最佳路徑和制定實現目標的實施計劃的過程。

對于人力資源管理專業畢業生而言，進行職業規劃可以挖掘自身潛力，明確自己的定位，有利于進行自我激勵，從而發揮自己最大的價值。

調查發現，部分人力資源管理專業畢業生難以實現職業規劃目標。職業規劃中期望因素評分排序如圖一，實際結果往往與職業規劃目標差距較大，主要表現在：薪酬待遇不理想、發展機會少、對工作本身及工作環境不滿意、人際關系較為緊張等。不理想的薪酬待遇及晉升通道，不僅影響員工工作的積極性，還會增加企業的人員流動、人才招聘等成本；對工作本身及工作環境的不滿意會直接影響員工的工作積極性，進而降低工作效率；不融洽的上下級及同事間關系會影響員工的工作情緒，降低企業內部凝聚力。

為了更清楚地認識各影響因素的重要性，我們引入本項目已發表調查報告表一職業規劃中的期望因素的數據，進行評分處理。首先，將第1位評為六分，第2位評為五分，以此類推，第6位為一分。然后按照下面公式對不同期望因素進行評分

人力資源管理需要掌握相關的方針政策以及法律法規包括《勞動法》、《勞動合同法》、《工傷保險條例》、最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋、違反《中華人民共和國勞動法》行政處罰辦法、《職工帶薪年休假條例》等。

人力資源管理有關方針、政策及法律法規的實施，不僅保護勞動者權益，也強調了企業在追求利潤最大化的同時承擔著更多的社會責任，從而促使企業在人力資源管理工作上更加規范。因此人力資管理畢業生熟悉掌握相關政策法規有助于企業依法辦事，規避風險，科學管理。

以勞動合同法為例，人力資源管理專業畢業生雖已學過勞動合同法，但對勞動合同法的運用并不熟練。當工作中涉及到相關法律知識時，畢業生并不能夠得心應手的處理勞動關系等方面的問題，往往會因程序或者內容不合法，導致企業承擔法律責任，造成經濟損失。尤其遇到企業存在法律漏洞時，勞動者刻意“碰瓷”時，企業往往在勞動仲裁時處于不利局勢。

（三）人力資源管理專業相關知識運用尚有不足

與人力資源管理專業相關的知識是指心理學、管理學、經濟學、財務管理等學科知識。

扎實掌握全面的專業知識有利于人力資源管理專業畢業生加深對本專業的理解，有助于其拓展專業知識，增強職業素質，提高工作能力，拓寬未來的發展道路。

調查顯示，部分人力資源管理專業畢業生認為入職初期的工作綜合性較強，僅通過學校指定的教學科目了解本專業的相關知識，很難順利完成工作。現代企業人力資源管理的工作除需包涵六大模塊的基本知識外，還融合了心理學，法律，財務等多門學科，因此受專業相關知識短缺的影響，人力資源管理專業畢業生在入職初期能從事的工作有限。招聘工作較容易上手，大多數畢業生一般選擇招聘部門或者經過一段時間的培訓后，被安排從事招聘類工作。而薪酬管理和績效管理等工作中涉及到財務管理和經濟學，較為復雜，畢業生因知識儲備和經驗都不足，在入職初期從事較少。該現象在中國HR職業發展狀況報告（2016）中同樣被指出。

二、人力資源管理專業畢業生入職初期產生問題的原因

（一）企業層面

對入職初期人力資源管理專業畢業生問卷調查發現，企業方面造成畢業生產生上述問題的原因在于招聘時過度宣傳、承諾難以實現以及對人力資源管理工作不夠重視或者認知存在誤區，使其職業成長遇到瓶頸或者阻力。

第一，企業在招聘時為了樹立良好的形象，吸引更多應聘人才，故意夸大企業規模及發展前景，甚至會輕易許下“三年內晉升為經理”、“工作環境自由舒適”等承諾，畢業生入職時發現實際情況與期許相差較遠甚至無法實現，導致畢業生產生失望、怠慢等消極情緒。其次，由于人力資源管理工作的特性，有些工作不適合本專業畢業生直接上崗，企業提出先從事其他行政、銷售類工作，實習過后轉到人資部，但在實際行動上卻沒有落實，導致人力資源管理專業畢業生對企業產生不滿。

第二，中國企業的領導者更關注的是業務、市場、金融等方面，在發展過程中沒有重視人力資源管理從業者的職業規劃與管理，對人力資源管理工作認可度不高，仍保留著傳統人力資源管理“老3P（崗位分析、績效考評、薪酬支付）”觀念。因此在整個行業中，專業規范性在業內沒有達到普遍的共識，行業排他性及行業標準不明顯，很多人會錯誤的認為通過企業人力資源管理三級考試即能入門從事相應的工作。另外，企業給予了相關培訓，但是培訓中人力資源管理畢業生僅僅停留接觸期、反應期、交戰期或者歸納期，未進入行動期。畢業生缺乏知識技能應用于實踐，培訓效果不明顯。除此之外，企業提供給員工的晉升通路不夠通暢，激勵制度不夠完善，忽略了人力資源管理專業畢業生的多層次及高層次職業發展要求。

（二）畢業生層面

隨著經濟的快速發展，企業對人力資源管理從業者的專業素質要求更高。我們發現大多數畢業生入職初期產生的問題主要是由于人際關系不和諧、自身認知不清晰、工作能力與實踐經驗不足和職業規劃不貼合實際等原因造成。

首先，處理好人際關系是人力資源管理專業者的一項基本素養，良好的人際關系是融入新環境比較重要的一個因素。但是處理上下級及同事問的關系作為職場一門必修課往往成為大多數畢業生職場上的第一塊絆腳石，畢業生不會用職場法則來處理與他人之間的人際關系。他們在入職初期對各種事物都有好奇心，但是不注意表達方式和方法，容易得罪領導和同事，與上級間存在距離不敢溝通，與老員工合作默契度低或者被“穿小鞋”。

其次，人力管理專業畢業生一方面對自身工作認知不清晰，不能客觀評估自身能力，不甘于從基層做起，對繁瑣的基礎性事務不夠用心或沒有耐心。另一方面，畢業生對當前國家政策、就業形式以及各個行業不是完全了解，對所在企業的企業文化和職業機制熟悉了解的程度較低，對自己將要參與的工作沒有明晰的概念，從而導致人力資源管理專業畢業生在制定自己的職業規劃時往往出現職業目標不貼合自身實際的情況。

再次，專業性的兼職及實習資源甚少是導致部分畢業生的理論與實務知識結合不夠緊密，處理問題時思考不夠全面深入的主要原因。在校大學生做兼職就是通過實踐，將自己培養成具備生活、知識技能、社會行為規范、社會交往等各種綜合能力的社會人。招聘大學生兼職一般只有促銷、發傳單、托管等，對人力資源管理專業的實踐性和針對性都不強。

最后，很多高校將職業生涯管理課程作為人力資源管理的專業課程，與其他專業的學生相比，人力資源管理專業畢業生對職業規劃的了解要更為清楚細致，并且都很重視自己的職業規劃。但是在進行職業規劃的過程中，不能夠完全將自己的主客觀條件和目標進行最佳匹配或者畢業生往往會因難以堅持、好高騖遠，職業規劃達不到預期目標。

（三）高校層面

高校在教學方式上忽略學生的參與性和實踐性，對學生就業指導服務不夠。

第一，教學上主要采用教師主講的形式，專業中所學到的情景模擬、角色扮演、無領導小組討論等方法的實踐訓練強度不夠，參與效果不強。學生很少主動探索專業領域，往往處于被動接受知識的狀態。考試形式單一化，主要是考察理論知識，很少涉及實訓方面的測試。學生一般會死記硬背通過考試，缺少對知識的深入思考，并未消化理論精髓，難以靈活運用于實際。

第二，高校教師是大學生職業規劃重要組成部分，雖然教師會給學生進行職業指導，但是實際效果不理想。有時還存在一定誤區，在指導學生過程中，有些教師為增強學生信心，夸大其就業及發展前景，導致部分學生對未來的就業狀況過于樂觀，缺乏危機感，步入職場時往往不知所措。

三、解決人力資源管理專業畢業生入職初期存在問題的對策及建議

（一）企業層面

首先，優厚的福利待遇與相對公平的薪酬制度是提高入職初期畢業生工作滿意度的重要條件。企業要逐步完善企業的晉升制度，為員工提供多種晉升通道，給其發展空間；盡力為員工提供良好的工作環境，為員工創造舒適、便利的辦公環境；重視企業文化的培養，通過舉辦企業文化活動，增強員工對企業價值觀的認可；開展素質拓展等方式促進團隊溝通，形成融洽的工作氛圍，幫助畢業生打造和諧的人際關系。

其次，招聘時合理宣傳，注重能崗匹配。結合企業的人力資源規劃發布招聘信息，依據甄選標準模型進行整個招聘過程，做好招聘的準備工作，引入科學的招聘方法，降低企業招聘中主觀因素的影響，從而保證人才招聘工作的客觀、公正與高效；完善培訓-考核制度，通過勝任力素質模型分析員工的技能與崗位要求技能之間的差距，進行針對性培訓與考核。

最后，員工職業規劃需要企業高管和人力資源部門對員工的職業目標、職業規劃和其可行性進行指導建議，讓員工充分理解崗位的特點與需求，了解自身的興趣和能力所在，建立一個高效而切實可行的職業規劃。企業高管及人力資源部門應及時隨著組織的發展和時代的變遷，與畢業生一起修訂職業規劃，進而提高人力資源管理畢業生的職業規劃能力。

（二）畢業生層面

首先，確定職業目標，合理制定職業規劃。畢業生可以采用SWOT分析，參加職業規劃的課程和講座等方法確定自己的職業目標，根據制定的職業目標，豐富自己的專業知識與實踐能力，將自己的主客觀條件和目標進行最佳匹配。畢業后希望就業的學生在校期間需積極尋找有針對性的實踐機會，實習過程中不僅可以積累經驗，還可以有意識的培養自己的崗位業務能力及各方面綜合素質，同時也可以建立更為廣闊的人脈關系，為畢業后就業提供更多的選擇機會。

其次，畢業生要注重專業知識與實踐能力的雙提高。在課外時間或者工作之余及時給自己“充電”，積極主動的學習對工作中有幫助的輔助技能，如法律、心理學、心理學、財務等。HR群體的知識更加全面，才能更好地跟其他部門對話，跟老板對話。只有這樣，HR部門才能看到老板看不到的問題，才能提出別的部門提不出的解決方案。若在入職初期體現了工作的專業性和價值性，有助于取得上級的信任，增加競爭力優勢。

再次，學習理論知識時要注意多思考何種情況可以運用，如何運用，即學會學習效果遷移。可以找教師、HR等探討想法的可行性，培養善于思考的意識以及應用能力。抓住各種面試、實習機會。在各種面試、實習中適時地融入所學，靈活運用人力資源管理專業課程中的知識，學會反思與總結，通過參加面試、實習把自己的結論帶進工作進行驗證，根據實際工作環境，最大限度在工作中運用，既可以學以致用又可以找到自己的不足。

最后，作為畢業生要腳踏實地，切忌好高騖遠。很多人力資源管理專業的學生認為自己所學專業屬于管理類，進入企業后理所當然應進入管理層，當從事的工作較為基層或平凡瑣碎時常感到自己被“大材小用”，從而產生怠慢、懶散的消極情緒。因此，實踐經驗不足的畢業生要虛懷若谷，客觀評估自己的工作能力，甘于從基層做起，以積累實踐經驗、提高工作能力為目標，不過分追求高職高薪。對初始階段繁瑣的基礎性事務要用心，多關注細節，切忌敷衍了事。簡單的事情重復做，重復的事情認真做，才能有量變到質變的飛躍。充分利用好畢業生思維不固化，潛力大的優勢，以積極的心態、吃苦的精神為出發點，提高個人的職業核心競爭力。

（三）高校層面

首先，完善人才培養目標。學校可采用完全學分制，這對學生起到積極的鼓勵作用，學生可以通過自身努力，更快融入社會。教學目標在專業課方面應該加強對重點學科的建設，比如多展開學生對《勞動合同法》的學習和討論，多熟悉才能更好運用專業課所學。除此之外引導學生主動涉獵與本專業相關的知識，發掘學生不同的興趣點，拓寬思路。根據教學任務目標以及結合學生的特點，適當調整教學內容，減少理論知識講授的比重，充分實現與學生的互動。

其次，加強專業與實習指導。學校可以加強學生對專業相關工作的了解，設立具有專業針對性的畢業生自主創業課程，讓畢業生到特定的地區，從事與專業相關的工作，以幫助畢業生提高工作能力。在實習制度上，切實督促學生做好實習工作。學校應該與一些知名企業加強聯系，一方面完成教師的知識體系，另一方面可以給本專業的優秀學生推薦定點實習單位，甚至可以把學生在實習單位的表現作為專業課程考核成績依據之一，鼓勵學生積極從校園走進企業。

最后，學校應加強對學生的就業指導。學校應重視加強人才測評和職業咨詢的建設力度，不斷提高和發展完善學校的就業指導工作體系，提高服務意識，幫助和指導學生順利就業，正確選擇職業，增強自身的就業質量，提高社會的認可度。指導過程中，注重理論與實踐、素質提升與實習技能的結合，使畢業生更好的吸收掌握人力資源管理專業知識，為學生在不同類型的企業做好相應的人力資源管理工作夯實基礎。