認識薪酬管理工作的關鍵

吳恩

在一般大眾的認知里面，做薪酬管理的人，也就是個負責每個月準時發工資的人。但要做一個真正的薪酬管理工作者，要做的遠遠不止每個月準時發工資。如何從一個算工資的，轉變為一個真正的薪酬管理工作者，也是我需要認真思考且付諸行動的一件事情。

一、認識薪酬管理的基本概念

所謂薪酬，它是一個組織對員工所作出的貢獻（包括薪資、福利和保險等各種直接或間接的經濟報酬）的回報及認可。

其次，薪酬是一個單位或企業總成本中的一個重要且必不可少的一個部份，也是社會競爭力的一項重要指標，薪酬管理的科學與否，是可以直接決定一個單位的發展。

再者，薪酬是絕大部份員工維持生活的主要來源，他們都將工資視為“我為什么要在這個單位任職”的一個最重要的指標之一。所以，一個科學合理的薪酬管理制度，它是可以提高員工工作的積極性與創造性。

二、明確薪酬體系設計的原則

（1）戰略性。所謂薪酬戰略，其終極目標都是為了使企業整體戰略目標的達成，所以薪酬戰略應該由企業總體戰略的動態管理原則而進行動態適應，不拘泥、不僵化。

（2）穩定性。薪酬體系的設計，應該充分考慮企業的歷史情況及現狀，以薪酬改革不會給企業帶來巨大沖擊的同時，又可以充分地調動廣大員工工作的積極性、創造性為首要前提。

（3）績效導向。以年度績效考核結果作為薪酬設計的主要參照標準，這是保證薪酬內部相對公平的基本條件，所以我們需要設計出科學、合理的績效評估標準。

在薪酬體系設計上應當把員工關注的焦點放在自身業績上，只要符合條件，人人都有工資加，且有可能實現一年多次加薪（如有重大貢獻的）。

（4）公平性。古云：不患寡而患不均，人的天性使然。內部相對公平性確實是薪酬管理中不可忽略的重點，所以也是我們必須予以保證的部分。員工實際收入應體現內部和外部公平、體現其崗位的價值、體現業績等于收入，是體現公平性的基本原則。

（5）市場化。在制定薪酬標準的同時，應該首先考慮對同類型企業的薪酬水平進行摸查了解，以確保自身的薪酬水平在同類型企業中具備一定的競爭性，才能吸引優秀人才和留住優秀人才。

（6）經濟性。人力成本的增長幅度應與收入增長幅度相匹配，用適當人力成本的增加引發員工創造更多的經濟增加值，提高員工隊伍整體素質的提高，為企業的可持續發展打好堅實的基礎。

三、強調崗位評估的重要性

崗位評價是薪酬設計的基礎，它是依照適合企業發展的相應標準，對組織中各個崗位的價值貢獻作出量化或排序的過程，也是薪酬設計的基礎之一。

從實際操作及執行的角度來衡量，必須要有一套科學的崗位價值評估體系。同時薪酬標準的確定，要以員工的能力和貢獻作為參考前提，為員工提供多樣性的薪酬提升通道。否則，這些都會是引發內部不公平、影響員工工作積極性的主要原因。

另一方面，員工如果想拿到較高的薪酬，我們作為薪酬管理者，必須引導他們首先考慮兩方面的問題：你的崗位能力提高了嗎？你的工作績效達到企業的要求了嗎？

所以想要一定程度的保證薪酬內部的公平性，必須從崗位價值、崗位能力和崗位績效這三個方面進行系統化的考慮和安排。

四、建立寬帶薪酬體系

一位出色的專業技術或科研人員可能比一位中層管理人員對企業產生的價值更高，所以需要相應的薪酬收入給予體現。建立寬帶薪酬的目的是打破只有通過職位的晉升，才能實現個人價值和工資水平提高的固定模式。

寬帶薪酬的多通道設計，使得員工能明確認識到，企業對個人能力和工作績效的重視度，從而積極地朝企業期望的方向努力，對提升企業以及員工個人的整體水平具有積極的作用。同時明確績效導向，部門的績效結果，是員工獲得加薪的首要條件，有利于部門整體高績效的形成。

這個體系建立后，必須清晰地告訴每位員工，你具備哪些條件、能力和達成何種績效水平，在可以享受某種薪酬級別。也就是說，具備何種能力，以及達成什么樣的績效，就能拿到什么樣的工資。

五、認識人力成本控制的重要性

有效的成本控制，是任何一個單位或企業可持續發展的一個關鍵。而人力成本的消費經濟研究控制，更是其中的一個重點。所以，做好人力成本的管理工作，對于一個薪酬管理者來是，是一個不可忽略的重點。

（一）薪酬預算的目標

薪酬預算的制定的時候，必須考慮到企業發展戰略導向，并與其保持一致。目前來看，影響薪酬預算的制定主要影響有：勞動力的市場價格變化，會反映到固定薪酬預算方面；國家社會保障政策變化（如五險一金的繳費基數），會反映到社會保險費用預算方面；消費者物價指數變化以及外部經營環境的變化，會對工資總額預算有比較大的影響。

在薪酬預算總額受到限制的情況下，如何權衡人力成本在工資、社會保障費用以及招聘、培訓等其他方面費用的分配就顯得尤其重要。

（二）薪酬總額的控制

主要可以通過控制員工人數、勞動時間、薪酬數額、薪酬構成這幾個方面進行。

1.控制員工人數。人力成本的浪費，其實常常是我們看不見的隱性成本。

比如一個人只完成了半個人的事情，那就意味著其中一半的人力成本被損耗了；部份崗位明明一個人就可以勝任了，卻安排了兩名員工等等，這些都是損耗、浪費。一個科學的崗位評價體系、合理的定崗定編制度，對控制員工人數可以起到關鍵性的作用。

另外，我們需要把握核心員工的數量，且無論外部形勢和企業效益發生多大的變化，這個數量應基本保持不變；而對于非核心員工，則可以進行較大幅度的調整，允許有一定的流動性。

2.控制勞動時間。對崗位具體工作內容進行系統的分析，幫助員工理清工作思路，減少無謂加班的情況出現。

3.控制薪酬數額。必須加強對薪酬管理制度執行過程中的具體情況的監控，保證薪酬制度計付過程中不出現多發、亂發等情況，更不能存在超標準發放薪酬的現象。

4.控制薪酬構成。薪酬一般由基本薪酬和可變薪酬組成。基本薪酬原則上不得輕易發生改變，而可變薪酬則具有一定的靈活性，可以根據企業的戰略目標或個人的業績情況而發生改變。那么從薪酬構成來看，如果可變薪酬占總薪酬的比例越大，我們對于薪酬的調整余地就越大，越有利于進行薪酬的控制。