試論煙草企業如何規范行使勞動合同即時解除權

張超

摘要：目前，煙草企業出現的用工糾紛。尤以違法解除勞動合同引起的勞動爭議居多。用人單位違法解除勞動合同而導致敗訴，不僅要支付相應的經濟賠償。而且還影響煙草行業在公眾和員工心中的形象。本文從維護煙草企業合法權益出發。談談如何規范行使勞動合同即時解除權。

關鍵詞：煙草 勞動合同 即時解除

一、勞動合同即時解除權的概念和特征

勞動合同即時解除權是指因勞動者一方過錯或其他法定原因，用人單位無須向勞動者事先通知即可單方解除勞動合同的權利。它具有如下特點：1.用人單位可隨時通知解除勞動合同；2.一般限于勞動者有過錯；3.用人單位可以不支付經濟補償；4.必須有法律的明確規定

二、勞動合同即時解除權適用的幾種情形

（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的。《勞動合同法》第19條規定勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過兩個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。煙草企業在適用該項時，首先要在試用期內行使權利，并且約定的試用期最長不得超過6個月；其次應當向勞動者說明理由：最后，要通過招工簡章、錄用制度或者勞動合同明確錄用條件。

（二）嚴重違反用人單位的規章制度的。根據《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋一》第19條：通過民主程序制定的規章制度，不違反國家法律、行政法規及政策規定，并已向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據。也就是說煙草企業制定過的規章制度必須符合法律規定、經過民主程序并向勞動者公示才能作為解除勞動合同的依據。

（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的。根據《關于貫徹執行（勞動法）若干問題的意見》第87條：“重大損害”，應由企業內部規章來規定，不便于在全國對其做統一解釋。若用人單位以此為由解除勞動合同，與勞動者發生勞動爭議，當事人向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁的，由勞動爭議仲裁委員會根據企業類型、規模和損害程度等情況，對企業規章中規定的“重大損害”進行認定。因此，煙草企業要通過制度明確何為重大損害。

（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的。首先，法律并未禁止兼職，對于有兼職的人員，煙草企業要讓其事先告知單位，經單位同意，在不影響原工作的前提下可以進行兼職工作；如果員工在外兼職對本職工作產生嚴重影響，或者沒有將兼職事宜告知原單位，單位發現后提出，員工拒不改正的，用人單位可以依據該條解除勞動合同。

（五）勞動者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同，致使勞動合同無效的。《勞動合同法》第26條第2款規定：勞動合同的無效或者部分無效有爭議的，由勞動爭議仲裁機構或者人民法院確認。因此，煙草企業和勞動者對于勞動合同無效發生爭議的，應當及時提請勞動爭議仲裁機構或者人民法院確認。

（六）被依法追究刑事責任的。根據《勞動部關于貫徹執行中華人民共和國勞動法若干問題的意見》第29條以及《關于職工被人民檢察院作出不予起訴決定用人單位能否據此解除勞動合同問題的復函》，被依法追究刑事責任包括被人民法院判處刑罰的、被人民法院免于刑事處分的人。

三、煙草企業加強法律風險防控的幾點建議

（一）加強制度建設。制度必須合法、合理、明確。在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。煙草企業可以通過概念界定、標準參照、行為列舉等方式對“重大損害”、“錄用條件”、“嚴重失職”等容易模糊的詞語進行細化，確保在適用制度的時候不發生歧義。

（二）注重考核評價。考核的意義一方面在于保證制度落實。制度執行是否到位，員工是否完成交辦的任務，這些都要通過考核才能明確；另一方面考核的過程也是留存相關證據的過程，也為后續的處理決定提供依據。煙草企業可以根據實際情況采取專項考核、集中考核、綜合考核等不同形式保證考核工作順利推進。

（三）收集相關證據。《最高人民法院關于民事訴訟證據的若干規定》第6條規定因用人單位作出開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發生勞動爭議的，由用人單位負舉證責任。煙草企業一定要注意保存相關證據。如征求職工代表大會意見的簽到表，員工領取勞動合同書的簽字表，員工違章違紀事實的記載和員工本人的認可，處分通知的送達等等。所有法律規定應由用人單位舉證的事項，煙草企業必須保留書面證據。

（四）嚴格程序監管。用人單位行使勞動合同即時解除權的過程并非只有合同解除程序，而是一個包含了制度制定程序、績效考核程序、違紀處理程序以及后合同程序的系統過程。以即時解除程序為例，根據《勞動合同法》第50條：用人單位應當在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，并在十五日內為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉移手續；《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（四）》第12條：用人單位解除勞動合同，但未事先通知工會的，勞動者要求用人單位支付賠償金的，人民法院應予支持。因此一個完整的勞動合同即時解除程序至少包括通知工會、支付報酬、出具證明、文書送達、轉移手續等。其中任何一個子程序的缺失都有可能造成敗訴的法律風險。煙草企業要嚴格按照法定程序解除勞動合同，確保程序正當、合法。