淺談人力資源管理和勞動關系調整

歐景慧

摘 要：企業是社會的微觀基礎，企業勞動關系的穩定與和諧，關系到企業目標能否順利實現，關系到社會的發展和穩定。我國人力資源管理長期忽略了勞動關系調整在調節勞資沖突中的作用，這樣的做法不但增加了企業勞動關系不和諧的因素，而且也使得勞資沖突成為人力資源管理所面對的一個巨大挑戰。本文就人力資源管理和勞動關系調整進行了探討。

關鍵詞：人力資源管理 勞動關系調整 勞動合同管理

一、前言

所謂人力資源管理是指運用現代化的科學管理技術，對相關人員進行合理的培訓、組織、使用和調配，從而保證企業的人力、物力處于經常性的處于最佳狀態，而勞動關系的調整又與人力資源管理之間有著深刻的聯系，二者相輔相成，因此，維持人力資源管理與勞動關系之間的微妙平衡，對促進企業發展意義重大，所以，企業應該對勞動關系領域可能出現的矛盾及時做好防范，制定多種應對措施和備選方案，以備不時之需，盡最大可能的地將勞動關系矛盾可能給企業帶來的損失降至最低，促進企業的和諧平穩進步。

二、勞動關系管理的內涵

企業勞動關系是指企業雇主（管理者）與雇員（員工）在勞動過程中形成的經濟社會關系。這種在企業運行管理過程中形成的各種責任與權利關系，其涉及的主體包含內部與外部兩個層面，內部層面主要包含企業所有者、經營管理者、普通工作人員，外部層面則主要包含企業及其員工和工會組織。

勞動關系管理，主要指企業通過制定科學化、規范化的管理制度，對勞動關系雙方（即企業與工作人員）的言行進行的規范和管理，進而在保障雙方合法權益的基礎上，有效的構建并維護企業內部和諧穩定的勞動關系，促進企業穩定運行和不斷發展。

三、勞動關系的特征

第一，勞動關系的市場化占主導地位。勞動關系市場化的主導地位是受我國經濟體制和經濟結構的不斷變化而影響的，它主要表現為以下幾個方面：一是勞動關系基本上回復到市場經濟狀況下勞動關系的基本形態，即其以雇用為基本形態的經濟社會關系的基礎是勞動關系雙方利益；二是勞動關系的歸屬逐漸企業化；三是市場在勞動力資源配置中發揮了基礎性作用；四是勞動關系逐步規范，實現法制化和契約化。

第二，勞動關系多元化，并呈現出復雜性和多樣性的特點。我國現階段主要的經濟體制決定了勞動關系的多元化。隨著市場化體制的不斷變革，也使得勞動關系呈現出多樣性和復雜性的特征。受各種外界因素的影響，勞動關系的復雜性和多樣性主要體現在就業形式上，而勞動關系的多樣性主要表現在企業所有制性質和組織形式上，那么在規范化程度上勞動關系則主要表現為多層次。

四、勞動關系存在的問題

經過多年的改革，我國勞動關系的發展取得顯著成效，初步形成了以法律法規為依據，以勞動合同制度，集體合同制度、協調勞動關系機制和勞動爭議處理制度為主要內容的勞動關系調整機制。但由于我國正處于經濟結構轉型和發展方式轉變的關鍵時期，經濟社會轉型步伐加快，傳統發展模式的內在矛盾日益突出，勞動關系領域新情況、新問題不斷出現。

一是勞動關系的法律形式不規范

按我國法律規定，用人單位用工應當與勞動者簽訂勞動合同。但從現狀看，雖然國有企業和外商投資企業中的合同簽訂率還比較高，可是在非國有企業中，有許多的企業用工沒有與勞動者簽訂勞動合同，特別是針對一些特殊人群，比如農民工。而已簽訂勞動合同的，也存在諸多不規范的地方，或缺少必備條款，或違反最低工資標準、工時制度、勞動安全衛生保護等國家規定的基本勞動標準。2008年《勞動合同法》的生效實施后，此現象有一定改善，可仍存在這樣或那樣的問題。

二是勞動關系不穩定

不少用人單位出于用工成本的考慮，普遍與勞動者簽訂短期勞動合同，有的一年簽一次，有的甚至一年簽幾次，使勞動者缺乏職業安全感，影響勞動關系的穩定和就業穩定。同時，由于缺乏職業安全感，勞動者對企業沒有歸屬感，對企業的忠誠度低，員工流動率過高，一定程度上也影響了企業的長遠發展。

三是勞動者合法權益受侵害現象比較普遍

勞動關系中由于勞動者的弱勢地位，導致勞動者的合法權益受侵害現象比較普遍，主要表現為用人單位對職工的工資拖欠，安排職工超時加班不支付加班工資、同工不能同酬、社會保險缺失等。特別是隨著近幾年工傷事故的頻發顯示，勞動者的勞動安全并未得到充分的保障，尤其是勞動安全保障措施的缺失。在社會財富快速增長的同時，普通勞動者并沒有足夠享受到改革開放帶來的經濟快速發展成果，企業普通職工對工資正常合理增長充滿期待。此外，部分行業、企業分配秩序不規范，分配差距過大、分配關系不合理等問題也較為突出。這些現象是導致勞動爭議和勞動關系不和諧的因素之一。

四是員工工作消極

由于企業的管理、文化、薪酬、工作強度和壓力等因素，與員工的期望相差較大時，就會引起員工的不滿，導致員工工作的消極。工作的消極，包括工作態度和工作行為的消極。員工把自己每日的工作看作是。為了生活而不得不進行的生產活動，自己是在“出賣勞動力商品來換取生活的面包”，他們對工作職責內的事情是一種被動的心態去完成，不愿承擔更多的責任。慢慢地，對工作失去積極性，就會造成缺勤，最終可能會選擇離職。

五、加強企業人力資源管理中勞動關系管理的措施

（一）加強基礎工作，強化勞動合同管理。

勞資雙方的勞動關系從訂立勞動合同開始，到勞動合同終止。在整個勞動關系存續過程中，勞動合同管理至關重要。第一，必須制訂嚴謹規范的勞動合同文本。勞動合同期限、工作內容和工作地點、工作時間和休息休假、勞動報酬、失業保險、勞動保護、職業危害防護等法定必備條款必須齊全，文字上表述清晰，不存在歧義。在日常工作中，必須制定范本模板，并緊密結合外部政策法規環境的變化、企業內部規章制度和福利待遇等條件的變化，對范本及時進行維護更新。對特殊人員，如高級成熟人才，則要針對個人的實際情況，簽訂專項協議，如試用期協議、培訓協議，敬業禁止協議等，作為勞動合同附加條款 （法定可備條款），明確約定雙方權利義務，維護雙方利益，避免糾紛。第二，利用人力資源信息管理系統，建立每名職工的勞動合同管理檔案。對每個人的合同生效日期、終止日期、合同期限、合同類別、續簽次數、試用期等相關事宜全面記錄。并利用勞動合同到期自動提示功能，及時履行相關手續，提高管理效率。三，從人力資源部門到各基層單位從事勞動合同管理的工作人員，一方面要加強學習，熟練掌握《勞動合同法》等相關政策法規，并能夠在工作實踐中根據具體情況熟練、靈活地應用；另一方面，要樹立高度的責任心，精細管理，嚴格把關。及時履行勞動合同的簽訂、續簽、變更等相關程序，杜絕漏簽現象。對歷史遺留問題，要及時發現清理，及時聯系當事人，一旦拖延，將會使工作陷入被動，企業有可能面臨支付雙倍工資補償的風險。

（二）嚴控人員“進”與“出”兩個關鍵環節，規避法律風險。

第一，嚴格把關，制定嚴格的人員甄選程序，確保引進人員素質能夠達到崗位任職資格的要求。第二，嚴格進行入職前體檢，掌握新入職人員有無職業禁忌癥、傳染病等健康問題。一旦發現問題，積極采取應對措施。第三，嚴格審核履歷、資質信息的真實性，特別是對有其他企業工作經驗的調入人員應進行必要的社會背景、家庭背景方面的調查，防范風險。人員的“出”包括調出、辭職、除名、退休、死亡等各種情況。對各種情況都要有規范的工作流程，并嚴格按照工作流程操作，不留隱患、不甩“尾巴”，杜絕執行政策的隨意性。特別要注意辭職、調出人員的檔案轉移工作。從實踐經驗看，檔案轉移是容易引發糾紛的關鍵環節。要做好與離職人員的交流、與檔案接收單位的溝通、檔案轉移后證據留存等工作。對歷史遺留的檔案要主動處理，“減存量，控增量”，履行電話或信函通知當事人、登報聲明等程序，并留存證據，使企業處于主動地位。

（三）加強規章制度的管理及合法性審查。勞動關系管理是一項政策性很強的工作，必須對大量的國家、地方政策法規了然于胸。包括《勞動法》、《勞動合同法》、《勞動爭議調解仲裁法》、《勞動合同法實施條例》和地方相關政策法規。一方面，要對現有制度進行梳理，發現不合規的現象并予以糾正；另一方面，在制定新的規章制度時，要嚴格以法律為依據，杜絕制度出臺的隨意性。只有在這種有法可依、有章可循的情況下，企業才能公平、公正的對待員工，并為其提供健康安全的工作環境與合理的薪酬待遇，員工也才能建立歸屬感和信任感，才能夠認真工作。

（四）建立健全勞動爭議預防、處理機制。第一，要加強溝通，充分發揮企業思想政治工作的優良傳統，搭建創建和諧勞動關系的平臺。要尊重職工、走近職工，通過會議、面談等各種形式，傾聽職工的真實的想法，了解職工的實際困難，幫助他們解決問題。并緊跟企業發展形勢，向職工傳遞積極、正面的信息，把一些有可能引發爭端的問題消滅在萌芽狀態。要使職工切實理解、支持和自覺遵守企業的各項規章制度，明確企業發展是共同利益所在，勞資雙方是合作互利的關系而不是對抗。第二，要注重企業文化建設，使職工對企業有認同感和歸屬感。開展形式多樣、豐富多彩的文體活動，營造積極向上、健康和諧的企業環境，為職工創造安全舒適的工作環境，增強職工為企業工作的責任感和榮耀感，實現領導、職工、企業和諧相處。

五、結論

總之，和諧的勞動關系構建是促進企業穩定發展的基礎與關鍵，企業人力資源管理只有通過不斷的改進與創新，才能推動構建和諧穩定勞動關系的步伐。

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