探討企業(yè)員工流失與管理對策

張莉莉

摘 要：員工流失是企業(yè)運營發(fā)展中的一個重大問題，已經(jīng)成為遏制企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵因素。本文從企業(yè)發(fā)展需求入手，結(jié)合實際情況，分析了現(xiàn)階段企業(yè)員工流失現(xiàn)狀與原因，然后提出了相應(yīng)的解決措施，以加強人力資源管理，減少核心員工流失，留住專業(yè)人才，奠定企業(yè)發(fā)展的堅實基礎(chǔ)。

關(guān)鍵詞：員工流失；流失現(xiàn)狀；解決措施；流失原因

對于現(xiàn)代企業(yè)而言，知識時代下的市場競爭實際上是人才競爭，誰搞好了人力資源管理，留住了專業(yè)人才，誰就掌握了贏得市場競爭的先機，所以員工流失問題是嚴重的，輕則影響企業(yè)正常工作秩序，重則降低企業(yè)效益。介于此，企業(yè)必須高度重視人力資源管理工作，針對員工流失現(xiàn)狀及原因制定相應(yīng)的改進措施，唯有這樣才能減少員工流失，維持企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展。

一、企業(yè)員工及原因

（一）流失現(xiàn)狀

1、員工流失率呈增長趨勢

調(diào)查顯示，現(xiàn)階段企業(yè)員工流失率偏高，約為16%左右。結(jié)合過去及未來發(fā)展來看，員工流失率還將持續(xù)提高，儼然是危及企業(yè)發(fā)展的因素之一[1]。

2、中高層管理和技術(shù)人員流失率偏高

中高層管理人員，本身有一定的工作經(jīng)驗，加之人際交往范圍廣，有商業(yè)價值，是企業(yè)發(fā)展的中間力量，易成為被挖角的對象。專業(yè)技術(shù)人員，本身有特有的技術(shù)專長，有已經(jīng)的專業(yè)能力，占員工流失的比例較大。無論中高層管理人員，還是技術(shù)人員，都是企業(yè)發(fā)展的重要力量，一旦出走其他企業(yè)，不僅會帶走客戶，還會泄露商業(yè)機密，對企業(yè)工作連續(xù)性影響較大。

3、多數(shù)流失員工轉(zhuǎn)向外資企業(yè)

與國內(nèi)企業(yè)相比，外資企業(yè)的薪酬待遇、工作條件等都比較優(yōu)越，很多人將外資企業(yè)作為就業(yè)的首選。而且，部分外資企業(yè)愿意高薪誠聘高級專業(yè)員，往往能較高薪酬吸引想要的人才，所以很多流失的員工都奔向了外資企業(yè)。

（二）企業(yè)員工流失原因

企業(yè)員工流失后果極其嚴重，必須全面分析員工流失原因。從總體上看，主要包括[2]：第一，收入水平偏低，與員工希望的收入水平不一致。一旦其他企業(yè)提供了更高水平的薪酬，可能直接跳槽到其他企業(yè)；第二，福利待遇差，不提供“五險一金”，對員工的人性化關(guān)懷不足，嚴重降低員工對企業(yè)的忠誠度；第三，員工工作負擔重，又沒有得到相應(yīng)程度的報酬；第四，激勵機制不健全，獎罰不一，過于強調(diào)懲處，沒有明確的獎勵制度；第五，企業(yè)發(fā)展目標短期化，員工缺乏發(fā)展空間，一旦遇到更好的機會，就會跳槽；第六，缺少職業(yè)規(guī)劃，員工沒有晉升機會；第六，工作環(huán)境和條件偏差，滿足不了員工基本需求。

二、企業(yè)員工流失問題的解決措施

（一）適當提高員工的收入水平和福利待遇

收入水平低、福利待遇差，是企業(yè)員工流失的主要原因，企業(yè)應(yīng)當適當?shù)奶岣邌T工的收入水平和福利待遇。如果企業(yè)單純的想通過提高收入水平和福利待遇留住員工，必須認真考慮兩個方面問題：其一是現(xiàn)有薪酬、福利待遇與企業(yè)相比是否有競爭性；其二是內(nèi)部員工間的薪酬、福利待遇是否公正、公平。企業(yè)制定薪酬福利制度時，要對行業(yè)企業(yè)的薪酬福利待遇情況進行調(diào)研分析，了解整個行業(yè)的薪酬福利待遇水平，并以此為依據(jù)制定科學、靈活、多樣的薪酬福利制度，確保員工薪酬福利待遇的公正性。為保證薪酬福利制度的多樣性，可以提供員工參與薪酬福利待遇的自主性，讓員工根據(jù)自己需求設(shè)計薪酬組合，如薪酬、獎金、培訓、晉升等。然后，企業(yè)設(shè)計員工薪酬福利待遇時，充分考慮員工的意見，按照公正性、靈活性的原則，合計個性化的薪酬福利制度，盡量的提高薪酬福利待遇的公正性，滿足員工的物質(zhì)需求。

當然，為使這樣的薪酬福利制度落實到位，企業(yè)還應(yīng)建立健全的績效考核機制，根據(jù)績效考核結(jié)果發(fā)放工資，以體現(xiàn)薪酬福利制度的公正性。

（二）建立有效的激勵機制和獎懲制度

全面進行工作分析，確定各個工作崗位的職責。根據(jù)具體工作、崗位職責等建立激勵機制、獎懲制度做到獎罰分明[3]。如，建立物質(zhì)激勵、精神激勵、晉升激勵、工作環(huán)境激勵、工作條件激勵等一體化的完備激勵機制，關(guān)注員工物質(zhì)、精神、崗位晉升、工作環(huán)境等各方面的需求，并盡量滿足，并認真的落實到實處。既有獎，又要有罰，注重員工激勵、獎勵的同時建立相應(yīng)的懲處措施，嚴加懲處消極、不作為的工作行為，維護正常工作秩序。

（三）樹立人本意識，實施人性化管理

對于企業(yè)員工而言，除了物質(zhì)方面的需求外，精神方面也有很大的需求。企業(yè)要樹立人本意識，對員工實施人性化管理，急員工之所急，想員工之所想，多為員工著想，提高員工的向心力，及對企業(yè)的忠誠度。一旦員工對企業(yè)產(chǎn)生了感情，感受到了企業(yè)的關(guān)心，就會更努力的工作，積極完成本職工作，不僅能減少員工流失率，還能提高工作績效，促進企業(yè)發(fā)展。

（四）明確企業(yè)發(fā)展目標，為員工制定長期職業(yè)規(guī)劃

企業(yè)在發(fā)展經(jīng)營中要有明確的發(fā)展目標，并及時將企業(yè)發(fā)展計劃傳達給全體員工，讓員工了解企業(yè)發(fā)展方向，減少短期化目標對員工產(chǎn)生的不良影響。此外，企業(yè)要積極努力的拓展業(yè)務(wù)，不斷的發(fā)展壯大，給員工一個長遠的發(fā)展平臺，讓員工與企業(yè)共同發(fā)展。企業(yè)為員工制定長期發(fā)展規(guī)劃，定期進行崗位教育培訓，給予員工成長的機會，使員工順利晉升到理想的工作崗位，逐步實現(xiàn)個人職業(yè)目標，達到個人的職業(yè)理想。

（五）改善員工的工作環(huán)境和條件

隨著企業(yè)發(fā)展，高層管理人員應(yīng)不斷加強企業(yè)內(nèi)部的基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)，改善員工的工作環(huán)境和條件，讓員工在一個相對舒適的條件下工作。如，建造茶水間、活動間，讓員工工作之余可以適當?shù)膴蕵沸菹ⅲ徑饩o張的工作情緒，減少工作壓力。

三、結(jié)論

綜上所述，嚴重的企業(yè)員工流失會影響企業(yè)工作的持續(xù)性，危及企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展。為此，應(yīng)當適當提高員工的收入水平和福利待遇、建立有效的激勵機制和獎懲制度、實施人性化管理、為員工制定長期職業(yè)規(guī)劃、改善員工的工作環(huán)境和條件，凡事多為員工著手，讓員工將個人利益與企業(yè)利益結(jié)合起來，能明顯降低員工流失率。

參考文獻：

[1]萬小紅.中小企業(yè)核心員工流失原因及對策研究[J].商，2015，（17）：48-49.

[2]張鳳.淺談中小民營企業(yè)員工流失與管理[J].現(xiàn)代商業(yè)，2014，（30）：116-117.

[3]楊文娟，王瓅.淺談民營企業(yè)員工流失的原因及對策[J].企業(yè)導報，2014，（18）：39-40.