激勵理論與人性假設(shè)在管理實踐中的應(yīng)用

摘要：關(guān)于人性假設(shè)與激勵理論的理論研究已是相當(dāng)豐富，但其在管理實踐中的應(yīng)用卻存在諸多問題。本文結(jié)合富士康實例，運(yùn)用人性假設(shè)和激勵的相關(guān)理論，對其“跳樓門”事件進(jìn)行詳細(xì)分析，并提出了建議，以實現(xiàn)企業(yè)激勵機(jī)制的進(jìn)一步完善。

關(guān)鍵詞：人性假設(shè)；激勵理論；應(yīng)用

一、 研究背景

人性假設(shè)理論是管理科學(xué)學(xué)者根據(jù)自己對人性問題探索研究的成果，對管理活動中的“人”的本質(zhì)特征所作的理論假定[1]。激勵理論是指通過特定的方法與管理體系，將員工對組織及工作的承諾最大化的過程[2]。而人性假設(shè)理論與激勵理論又在現(xiàn)實的管理實踐中被廣泛地應(yīng)用且發(fā)揮著不可或缺的作用，其在管理實踐中的應(yīng)用，我們早已有學(xué)者進(jìn)行自己的研究并且也獲得了一定的研究成果。

二、 提出問題

我們應(yīng)該如何將人性假設(shè)和激勵理論應(yīng)用于管理實踐中呢？以下以富士康公司為例來進(jìn)行詳細(xì)分析。

2016年8月18日早晨，一名31歲的男性工人在結(jié)束iPhone裝配線的夜班工作之后，爬上富士康位于河南鄭州的L03廠房頂樓，跳樓自殺，而他在這里上班僅一個月。這是來源于8月23日網(wǎng)易新聞的一則新聞，員工跳樓自殺事件，當(dāng)然我們不能排除有個人自身因素影響，而自2010年起至今已發(fā)生十多起富士康跳樓事件，那為什么富士康員工會自殺？到底是人心脆弱還是管理隱疾？

三、 問題的分析

（一）基于人性假設(shè)看待富士康

眾所周知，根據(jù)人性假設(shè)理論，富士康對人性的假設(shè)無疑歸屬于經(jīng)濟(jì)人假設(shè)。經(jīng)濟(jì)人假設(shè)是指追求自身利益或效用的最大化，它是個體行為的基本動機(jī)。理性選擇假設(shè)是指個人在選定目標(biāo)后對達(dá)成目標(biāo)的各種行動方案根據(jù)成本和收益作出選擇。經(jīng)濟(jì)人假設(shè)又稱為X理論，X理論認(rèn)為人類本性懶惰，厭惡工作，盡可能逃避，唯一的激勵辦法就是以經(jīng)濟(jì)報酬來激勵生產(chǎn)，只要增加金錢獎勵，便能取得更高的產(chǎn)量。首先，公司默認(rèn)12小時工作制，在流水線上工作時員工之間不能溝通。而富士康，工作中員工之間不得溝通，公司幾乎將員工視為廉價的、唯利是圖的機(jī)器人或機(jī)械手，忽視他們的尊嚴(yán)和精神需求。管理方式方面來說，富士康實行半軍事化管理。毫無人情的管理制度、加班制度，無不都致使了富有生命的個體變成了近乎機(jī)器人的工作模式，員工又不能表達(dá)自己的意愿需求，一些人辭職，更有甚者做出過激行為，選擇結(jié)束生命。

（二）從激勵理論分析富士康

馬斯洛的需求層次理論將人們的需求劃分為五個層次：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求以及自我實現(xiàn)需求，需求層次由低向高依次排列。而富士康，從基層員工角度來說，他們得到的工資和福利，只是滿足了他們最基本的生理需要，工作中不能溝通，以及半軍事化的管理機(jī)制等，他們的社交需求尊重需求等根本得不到實現(xiàn)。

四、問題的解決

當(dāng)然，每個企業(yè)存在的現(xiàn)實問題有所不同。那到底該如何在現(xiàn)實中應(yīng)用人性假設(shè)和激勵理論，如何避免富士康“跳樓門”悲劇的再次發(fā)生，以下是我提出的幾點建議：

（一）營造人性化的管理環(huán)境

人作為生產(chǎn)中最重要的要素之一，我們不能在生產(chǎn)工作中僅僅把人看待成機(jī)器人、“經(jīng)濟(jì)人”，認(rèn)為員工在工作上所進(jìn)行的努力只是為了經(jīng)濟(jì)利益，根據(jù)馬斯洛的需求層次理論，人們還有社交需求、尊重需求等，企業(yè)應(yīng)該對員工進(jìn)行人性化管理，給員工以歸屬感，這樣員工才能更加愿意全身心地投入工作，從而為企業(yè)創(chuàng)造更多的利潤。

（二）把握員工需求，進(jìn)行有效激勵

什么是激勵因素？是只有那些未滿足的需求才能成為激勵因素。在企業(yè)中，自然每個人有不同的需求，而要想使得激勵措施有效，我們必須對癥下藥，了解掌握他們的需求。首先企業(yè)應(yīng)該通過平時的觀察建議或者其他措施了解和調(diào)查員工的需求，列出員工的需要清單，然后對這些進(jìn)行分類整理，根據(jù)這些需求，進(jìn)行有效激勵。

（三）建立物質(zhì)激勵和精神激勵相結(jié)合的激勵機(jī)制

物質(zhì)激勵是指通過物質(zhì)刺激的手段，鼓勵員工工作的積極性，如獎金、福利、罰款等。激勵不一定就是金錢上給予滿足，對許多人來說，精神激勵也許比物質(zhì)報酬更能滿足他們的心理需要。再者金錢的邊際效用是遞減的，企業(yè)必須把物質(zhì)獎勵和精神獎勵結(jié)合起來，才能真正調(diào)動廣大員工的積極性。

（四）完善績效考核制度，最大限度做到公平

企業(yè)應(yīng)當(dāng)建立科學(xué)有效的績效考評機(jī)制，通過績效考評，評價員工對企業(yè)的貢獻(xiàn)程度，員工的價值水平，把人才對企業(yè)的貢獻(xiàn)和待遇結(jié)合起來，再將評估細(xì)則公開透明化，使每個員工能夠清晰地了解到考評如何進(jìn)行，努力做到公平，當(dāng)然對于富士康這類的臺資企業(yè)或者其它的外資、合資企業(yè)，員工本身就該一視同仁，不應(yīng)該區(qū)分大陸人、臺灣人或者其他，績效考核應(yīng)當(dāng)是區(qū)分職位不分人。

五、 結(jié)語

本篇論文主要探討關(guān)于人性假設(shè)和激勵理論在實踐中的應(yīng)用問題，具體以富士康公司為例提出問題，提出到底應(yīng)該如何將人性假設(shè)和激勵理論應(yīng)用于管理實踐中，并且對于提出的問題進(jìn)行了詳細(xì)的分析，最后給出了解決辦法。現(xiàn)如今，關(guān)于人性假設(shè)和激勵理論的理論研究仍在繼續(xù)。每一個企業(yè)可能面臨著不同的問題，當(dāng)然具體問題得具體分析，理論也只有結(jié)合自身實際才能真正發(fā)揮其作用，因此，在企業(yè)基于一定的人性假設(shè)選擇所需要的激勵措施時，一定要依據(jù)自身企業(yè)實際，不能盲目地依據(jù)理論照抄照搬，當(dāng)然也不能忽視時時刻刻變化著的社會環(huán)境，要與時俱進(jìn)。

參考文獻(xiàn)：

[1]丹尼爾·雷恩. 管理思想的演變[M]. 北京：中國社會科學(xué)出版社

[2]百度百科[DB/OL].http：//wapbaike.baidu.com

岳瑤（1996-），女，陜西省西安市人，民族：漢，學(xué)歷：在讀本科生，研究方向：人力資源管理。