變革型領導對中小企業團隊績效的影響

許麗

中小企業在國民經濟中起著非常重要的作用，它是國家建設的重點，在生產經營上能夠起著非常顯著的作用與效益。隨著科學技術的不斷進步，我國的經濟發展取得了巨大的成就，微觀基礎發生了深刻變化，中小企業的快速發展，已成為在我國各種所有制經濟中，發展速度最快、對國民經濟貢獻最突出的經濟群體，中小企業也從當初的輔助經濟變成如今支撐我國經濟的重要組成部分?，F在我國中小企業對經濟發展的貢獻常用“56789”來表示，即中小企業對國家的稅收貢獻超過50%，中小企業貢獻的國內生產總值超過60%，中小企業中高新技術企業占比超過了70%，中小企業提供的城鎮就業超過80%，中小企業達到了90%新增就業和企業數量。中小企業與大型企業相比而言，由于自身多方面原因，導致企業實力比較薄弱，因而中小企業領導者的變革型領導能力對中小企業績效的提升就有著至關重要的影響。

一、理論基礎

在社會環境越來越趨于全球化、企業所面臨的經營環境信息化與多元化時代背景下，20世紀70年代末誕生了變革型領導理論，變革型領導行為包括四個維度：愿景激勵、領導魅力、個性化關懷和智能激發。愿景激勵是指通過向下屬描繪出未來美好的藍圖和對未來的美好期望，激發下屬立下遠大目標而進行努力工作，這樣下屬的工作績效將遠遠超過追求個人利益而產生的績效。領導魅力具體是指領導者具有非常高的個人魅力和行為能力性很強，得到下屬的充分信任和贊賞與追隨。個性化關懷，指領導關心下屬的工資待遇和情感需求，并根據下屬每個人的具體情況而區別對待，提供培養與輔導。智能激發是鼓勵下屬進行自我挑戰，自我創新，引導下屬從新的角度不同的方式思考問題。而團隊績效具體是指團隊能夠實現預定目標的實際情況與結果，主要是三個方面：團隊生產的總產量、團隊對成員的影響、提高團隊工作能力，以便將來更有效地工作。

二、 中小企業績效存在的主要問題

1.難以吸引和留住優秀人才。中小企業沒有建立科學完善的薪酬激勵機制：第一，外部薪酬水平較低，影響了中小企業在人才市場的競爭力，只有具備競爭力的薪酬，才能不斷吸引中小企業所需要的優秀人才。第二，內部薪酬水平較低，特別是技術骨干員工的薪酬，在外部市場缺乏競爭力，從而導致技術骨干以及中層管理人員對外流失。這種情況造成中小企業只有不斷招收新員工才能滿足自身的運作，而老員工卻又不斷流失的惡性循環。

2.團隊員工工作態度低下?！皢T工工作總是不盡力”，是很多發展中企業面臨的問題，時間成本和物資成本都投進去，但是工作的質量和數量總是達不到預期。因此，企業員工會有以下幾種問題。①員工每天上班八小時，但總體工作效率不高，且工作不積極，有大部分時間在發呆或思想不集中，無法在短時間內快速并圓滿的完成任務，總而言之員工工作效率低下。②員工在完成上級布置的任務時，不注意時間和效率。同時員工在完成任務時不謹慎，也不向上級匯報進程，導致任務完成時間不斷延遲。③員工在上級布置任務時，只一心想盡快完成任務，不去了解任務背景，了解任務完成之后的影響，只知道完成上級交給自己的任務，不注重也不關心最終結果，因此員工不具有團隊意識和大局觀念。④上級布置任務后，員工消極對待任務，不認真負責，不嚴于律己，只知應付任務上交上級即可。⑤一旦任務完成之后出現任何差錯，員工都會推卸責任，不敢承擔因員工自己所導致的任務失敗連帶的一系列責任，這樣的員工對公司缺乏責任感和使命感。

3.不注重挖掘團隊員工的個人能力?？鬃犹岢隽恕耙虿氖┙獭钡睦砟?，古為今用，在中小企業中，每位員工都是特殊的存在。在工作中每個人都有自己所擅長的部分，也有自己所沒有被挖掘的能力，而企業領導者并不注重挖掘員工的個人能力，這也導致工作效率較低。

4.缺少創新力。在當今新經濟時代，中小企業只有通過自身的不斷創新，形成自身的核心競爭力，加大自主創新力度，才能在復雜經濟環境中實現中小企業可持續發展。而中小企業并沒有完全意識到，在復雜的經濟環境中要想生存與發展，只有提高企業的創新力。

5.團隊協作能力問題。團隊發展目標缺失，在中小企業中幾乎有大半的企業沒有明確的戰略方向，沒有對市場進行研究，在這樣的情況下，整個內部管理如何能協同的起來，更無法談及團隊協作能力了。

三、變革型領導改善中小企業績效的措施

1.建立薪酬激勵制度，以領導魅力吸引人才。建立科學薪酬激勵制度，第一，提供具有市場競爭力的薪資，有利于吸引優秀人才的加入中小企業;第二，確定內部公平，合理確定中小企業內部各崗位的價值;第三，員工薪酬要與工作績效相關聯，激勵員工工作動力，獎勵優秀員工，從而不斷鼓勵員工提高工作績效。薪酬水平是否合理，將直接影響中小企業在人才市場的競爭力。中小企業只有在外部環境具有較高的競爭力，才能源源不斷地吸引各類優秀人才進入中小企業，為中小企業補充新鮮血液，增加活力。一個企業的發展離不開高素質的人才，一個優秀的團隊也離不開人才的加入，如何吸引并留下人才是中小企業面臨的重要問題。對于中小企業而言，除了建立科學薪酬激勵制度外，“領導力”是組織不可缺的一種能力，而“領導力”是組織前進的主要驅動力。過去由上至下的三角形式的領導風格是無法抓住人心的，而企業的領導者有著自身強大的個人魅力往往是吸引人才的關鍵因素。領導者的個人魅力會吸引人才的目光，讓人想要靠近他、學習他，甚至以他為榜樣，這樣會有大量人才因此想要加入企業，肯定并且愿意追隨他的方向，愿意在團隊中付出自我價值，從而提高中小企業團隊績效。

2.智能激發，挖掘員工個人能力。企業的良好發展不僅僅需要一個優秀的領導者，也離不開每位員工的殷勤付出和不懈努力。所以員工個人的綜合能力與個人素質將尤為重要。任正非在華為內部也設立了企業大學、大隊訓練營、全員導師制等制度就是為了更好地鍛煉員工，提高員工個人能力。所以對鼓勵下屬進行挑戰自我，不斷創新尤為重要，領導者應該激勵下屬發表新意見、新見解，鼓勵下屬使用新方法方式解決工作中遇到的問題。下屬通過智能激發可以在提高信念、增強價值觀上產生激勵作用，最終提升工作績效。對于一個企業而言，一個員工的優秀遠遠不夠，只有每個人都進步，才能讓團隊成長，獲得更好的團隊績效。對于中小企業而言，領導者的激勵會對員工起到極大的作用，會更好激發員工的工作態度與工作能力，更有利于員工在團隊中的工作，從而提升團隊績效。

3.明確企業目標，激發員工創新力。組織開發是指用科學的方法和知識，把人的成長與發展希望同組織目標結合起來，通過管理和變革組織結構來使其適應內部條件和外部環境的變化，從而提高活動績效。

戰略理論認為領導的相對風格對組織創新有著較大影響。已有理論廣泛的認為：合作型與參與型領導風格（變革型領導）相對于交易型領導對組織創新有更大的積極影響，變革型領導的一些特點同樣也與組織創新高度正相關。組織更新是通過改變業務范疇和競爭手段來進行挑戰的。創新新產品，它是對現有的產品工藝進行改造以及組織管理進行再造。變革型領導通過智能激發鼓勵員工創造性，從不同角度思考和探索式的過程，鼓勵和展現領導魅力。所以變革型領導通過向下屬描繪出未來美好的藍圖和對未來的美好期望，來激發員工努力工作，激發員工創新力，從而提升中小企業團隊績效。

4.個性化關懷，改善團隊協作能力。團隊協作制度是每個企業基本應有的制度，而提高團隊協作的重點是如何能讓團隊每位員工自發的為團隊未來的發展著想，并為此付出自己的努力。在變革型領導的第四維度中與員工打交道的過程中，要考慮員工個人的實際情況，經常要與員工溝通交流，以便了解員工的工作、生活等情況，耐心地教導員工，為員工答疑解惑，因而員工也能在工作中發揮自己的特長。個性化關懷了解每位員工的優劣、不同的個性，來判斷員工在團隊工作中最適宜的位置，從而更好地提升團隊協作能力。

領導通過個人魅力和個性化關懷，鼓勵員工為了提高組織利益超越自我利益而奮斗發展。作為追隨者對領導者的信任和尊敬，從而領導者鼓勵員工去完成他們原先完成之外的更多的工作任務。變革型領導就是在這種鼓勵員工的方法中最終提高工作績效的。

四、結論

變革型領導，通過領導魅力、智能激發、愿景激勵和個性化關懷，與績效有著緊密的聯系，并且能夠有效地激勵團隊績效，促進員工的自我發展。作為領導影響力下的作用，員工處于對領導的敬佩，從而發自內心的努力完成工作，并且通過完成員工自身的價值，會超額完成員工績效。也就是說，變革型領導行為通過以領導者個人魅力吸引人才、智能激發挖掘團隊員工的個人能力、明確企業目標激發員工創新力、個性化關懷改善團隊協作能力，引導下屬、向下屬灌輸共同的組織價值觀，幫助下屬達到最大的績效水平，從而提高中小企業的團隊績效。[基金項目：本文受2018年“江蘇高校哲學社會科學研究基金項目”（2018SJA1107）、2017年“校級科研團隊項目”（ZJCKYTD2017014）資助]

（作者單位：鎮江市高等專科學校）