探索海外員工培訓模式及成效

□ 文/李沫霖

探索海外員工培訓模式及成效

□ 文/李沫霖

哈佛大學教授詹姆斯P·克萊門斯認為，越來越多的企業(yè)把培訓看成是公司極其重要的一項活動，是公司持續(xù)發(fā)展的瓶頸，如果意識不到這一點，只會帶來失敗。公司要想在經濟全球化浪潮中立于不敗之地，必須擁有一大批具備卓越知識和技能并與時俱進的員工。培訓對于企業(yè)績效、生存與發(fā)展都有著至關重要的作用，被視為21世紀企業(yè)提高核心競爭力主要手段之一。發(fā)達國家尤其重視培訓方面的投入，其投資占國內生產總值高達2.15%。

中國石油川慶鉆探國際工程公司是一個勞動、技術、管理密集性的海外勘探生產企業(yè)，現有鉆修井隊伍40余支，主要分布在巴基斯坦、土庫曼斯坦、厄瓜多爾等國家。要在激烈的市場竟爭中有新的突破、新的發(fā)展，最終取決于人才的培養(yǎng)和隊伍素質的提高。近10年來，國際工程公司在川慶鉆探公司領導下，開展了多層次、多渠道、多形式的在職崗位培訓。先后舉辦了出國人員英語班、俄語班、西班牙語、法語、項目經理班、平臺經理、司鉆培訓、施工員、定額員、預算員、安全員、質量員、專業(yè)技術職稱考前培訓班等80多次，達400人參加，初、中、高級技術人員、管理人中培訓率達100%，持證上崗，通過培訓，改善了公司經營管理，提高了工程質量和安全生產。

多措并舉開展“全組織培訓”

1. 增強學習意識，變“要我學習”為“我要學習”。1990年，弗農·漢弗萊（Vemon Humphtye）在“全組織培訓”中提出“員工集體培訓理論”。他認為，“集體培訓”是從整個組織的角度考慮員工培訓問題，是一種通過培訓改變復雜組織的行為過程。他提出的“員工集體培訓模式”包括分析、設計、開發(fā)、執(zhí)行和控制五個子系統，每一子系統中都有一系列工作需要完成，各個子系統相互關聯。

川慶鉆探國際工程公司每年都要專門召開培訓工作會議，轉發(fā)上級文件。人力資源部在OA和QQ上要廣泛宣傳培訓意義，以提高領導員工的自覺性和參與性。機關有的部門對安全培訓有抵觸情緒，認為生產一線員工參加安全培訓很有必要，行政人員培訓可有可無，有的甚至認為是增加企業(yè)負擔。為了統一認識，公司召開了部室長會議，學習文件，學習先進的管理經驗。

通過學習討論，大家認識到，在當今知識經濟時代，無論你從事何種職業(yè)，不繼續(xù)學習，就意味著將來喪失繼續(xù)前進的動力。馬云曾談過杭州討飯的面前都放一個二維碼，連他們都能與時俱進，我們這些企業(yè)員工更應該加強各方面的學習。在開展項目經理培訓中，開始一些經理認為反復培訓是多此一舉，但是通過學習，他們深有體會地說：“過去我們忙于工作事務，缺少學習，吃了不少虧。改革在深入，形勢在發(fā)展，老觀念、老經驗、老辦法已行不通了，特別是當前的大數據時代，互聯網，必須加強學習，補充和更新知識。”通過增強學習意識，企業(yè)項目經理完成了“要我學習”為“我要學習”轉變，學習自覺性大幅提高，100%經理都取得合格證，并在結業(yè)時寫出心得體會。

2.“三個結合”，嚴格培訓制度。根據川慶公司要求，國際工程公司為了把培訓工作落實到實處，特規(guī)定了三個結合：崗位培訓與資質相結合；崗位培訓與出國相結合；崗位培訓與專業(yè)職務晉升相結合。例如一個平臺司鉆沒有經過相關培訓不能上崗，沒有拿到培訓證書不能上崗。又如，沒有培訓成績的員工不能辦理出國工作的立項手續(xù)，沒有經過培訓專業(yè)技術晉級也同樣受到影響。實踐證明，培訓只有與管理掛鉤，體現了企業(yè)利益與員工個人利益，才能使崗位培訓常態(tài)化、制度化。

3. 廣開培訓渠道，降低培訓成本。最初公司把相關專業(yè)人員培訓委托給西南石油大學、重慶科技學院，不過上崗培訓面廣、人員多，光靠輸送大專院校是不夠的。現在除掛靠各大專院校外，公司還在川慶鉆探公司培訓中心舉辦了項目經理、平臺經理、司鉆、專業(yè)技術人員，以及外語繼續(xù)教育培訓。這樣一來，不僅降低了培訓成本，還解決了工學矛盾，由于教學計劃、師資、教材、考試都由掛靠單位負責，培訓質量也得到了保障。

4. 加強管理，注重培訓效果。早期員工培訓理論源于20世紀初科學管理理論。1911年，弗雷德里克·泰勒（Frederick Winslow Taylor）出版了《科學管理原理》，提出科學管理四大原則，其中之一是“提高培訓實際效果，通過強化培訓、管理和教育，推動企業(yè)成長”。他認為，一流的員工是通過嚴格挑選和科學培訓獲得的，首次從理論上說明了培訓對企業(yè)績效支撐作用及培訓管理對培訓效果的影響。

公司采取以下方式，確保培訓質量：A. 專人負責管理。由公司分管人事副經理負責培訓工作，人力資源部門派出專人具體抓這項工作。B. 選好師資人員。幾年來，公司都對新分配來的大學生進行入廠教育培訓。培訓部門專門挑選技術能力較強、有經驗的中層以上領導授課。這些有豐富實際經驗的教師講課聯系實際，通俗易懂，學員很容易接受。C. 嚴格培訓紀律。項目部每個班配備一個責任心強，有組織領導能力的同志擔任班主任，學員民主推薦選好班長并劃分好學習小組，有利于互幫互學。D. 嚴格考勤制度，到課率低于80%的學員不得參加考試。E. 注重培訓效果。培訓的目的是要提升員工的技能素質，每期培訓，培訓部門都要對參訓員工進行考試考核。近年所舉辦的80多場次培訓，考試合格率都達到100%。

注重實效培訓工作成績斐然

1. 增強了企業(yè)活力。近年來，通過培訓使得公司海外隊伍素質不斷提高，競爭能力也不斷加強。例如，厄瓜多爾項目長期堅持對本土員工進行技術，以及安全方面培訓，現全員本土化隊伍達到9支，占隊伍總數64%，引領海外項目員工本土化進程。而在防恐形式相當嚴峻的巴基斯坦項目部，也在推進防恐培訓和專業(yè)技術培訓方面緊密結合，在本質安全上邁出實質步伐，成功實現1支隊伍全員本土化。

2. 提升了全員素質。截至2016年底，公司國際業(yè)務用工總量6000余人。中方人員900余人，占20%，外籍員工5000余人，占80%。其中，在海外工作的中方員工有700余人，按照集團公司赴海外作業(yè)人員的培訓要求，培訓率到達了100%，其中包括專業(yè)技術培訓、外語培訓，以及防恐培訓。

3. 實現了員工價值。在員工繼續(xù)教育和培訓方面，公司不僅僅是付出了量的努力，而且也實現了質的飛躍。例如每年選派優(yōu)秀的平臺經理和工程技術人員參加在美國開展的PMP和項目管理的相關培訓，促進員工自身技術服務水平的不斷升級，以及與國際先進水平的接軌，這部分參加過培訓的員工都結合了不同區(qū)域業(yè)務需要，成長為項目部不可或缺的專業(yè)技術人才。

努力方向及愿景展望

總體上講，發(fā)達國家在員工培訓理論方面的研究較為透徹，理論體系也較為系統、成熟和健全。相比而言，國內關于企業(yè)員工培訓理論的研究，主要集中在基本理論和方法分析上，鮮有對具體培訓類型進行深入研究的。這使得在企業(yè)層面進行員工職業(yè)培訓帶有較強的“探索”色彩。而公司近年來在中亞土庫曼斯坦業(yè)務市場發(fā)展迅速，成效顯著，從作業(yè)隊伍人員素質到設備性能，從鉆修井專業(yè)到工程建設EPC，從經營業(yè)績到HSE管理，從合同履約能力到商務運作，從語言能力到社會關系處理，無不展示了良好的整體形象，獲得業(yè)內外的廣泛認可，這一定程度上歸功于培訓教育的成功。

未來國家將中亞—俄羅斯作為“一帶一路”中的關鍵點，納入國家經濟戰(zhàn)略通盤考慮，必然推動公司海外業(yè)務發(fā)展進入難得的戰(zhàn)略機遇期。這種新機遇和新挑戰(zhàn)要求公司員工素質進一步提升。從工程專業(yè)技術培訓、HSE管理培訓，甚至是合同管理和市場開發(fā)方面培訓，都將與未來市場需求緊密結合起來，服從和緊扣“一帶一路”倡議要求。

作者單位：中國石油川慶鉆探國際工程公司