從經(jīng)濟學(xué)視角看焦作市素雅服裝貿(mào)易有限公司人力資源成本控制

楊晶+趙向媛+胡曉瑩+周子赟

（河南理工大學(xué)）

【摘要】人力資源成本控制是企業(yè)人力資源管理的重要核心，企業(yè)競爭的優(yōu)勢獲得主要在于人力資源成本的控制，在我國的中小企業(yè)中人力資源成本過高，導(dǎo)致其市場競爭力難以凸顯。因此以焦作市素雅服裝貿(mào)易有限公司為例，分析其人力資源的用工情況，并總結(jié)歸納其人力資源成本控制存在的具體問題，并提出相應(yīng)的成本控制的解決辦法，為河南省其他中小企業(yè)人力資源成本控制提供借鑒。

【關(guān)鍵詞】經(jīng)濟學(xué) 人力資源 成本 控制

一、公司情況簡介

焦作市素雅服裝貿(mào)易有限公司成立于2014年，其注冊資本為3萬元，員工的人員數(shù)量有15人，公司主要經(jīng)營的范圍是內(nèi)衣服裝銷售與貿(mào)易。雖然焦作市素雅服裝貿(mào)易有限公司是一家小微企業(yè)，人員數(shù)量少，但是焦作市素雅服裝貿(mào)易有限公司一直致力于為客戶提供優(yōu)質(zhì)的服裝產(chǎn)品，健全優(yōu)質(zhì)的售后服務(wù)。

二、相關(guān)經(jīng)濟學(xué)理論

1、華盛頓協(xié)作定律。華盛頓協(xié)作定律類似于中國的古諺語中的“三個和尚沒水喝”，其最早出現(xiàn)在《彼得原理》中，華盛頓協(xié)作定律實際上是在一個團隊中存在個體不賣力的現(xiàn)象，這種現(xiàn)象是一種社會懈怠。人與人之間的合作并不是簡單的數(shù)量相加，而是要充分的安排與配置，有效的規(guī)劃。

2、木桶定律。木桶由多個木板捆綁在一起，決定木桶裝水多少并不是最長的木板，而是最短的木板，因此木桶定律是要說明在一個單位或者組織中，決定單位或者組織整體效益的往往并不是最有效益的部分，往往是最短的部分將組織的效益消耗，而且將最長的木板與最短的木板捆綁在一起，實際上只發(fā)揮了最短木板的作用。

3、倒金字塔效應(yīng)。倒金字塔效應(yīng)是革新傳統(tǒng)的管理理念，將基層的員工放置到最高的位置，有效的激發(fā)基層員工的工作積極性，增強基層員工的歸屬感，促進企業(yè)的效益提升。

三、經(jīng)濟學(xué)視角下人力資源成本控制存在的問題

（一）忽視華盛頓協(xié)作定律，人力資源成本控制的缺乏有效的規(guī)劃。 焦作市素雅服裝貿(mào)易有限公司在人員的招聘上開始注重招聘電子商務(wù)的人才，但是從公司的人力資源的成本支出上看，其人力資源成本控制存在隨意性與盲目性。在公司的人力資源的成本控制管理上，公司缺乏對每個員工的規(guī)劃，特別是當(dāng)公司的外部競爭環(huán)境發(fā)生變化時，公司難以及時的進行員工的配置與規(guī)劃，對于員工的招聘、培訓(xùn)、與開發(fā)支持不足，導(dǎo)致人力資源成本控制出現(xiàn)混亂性。

（二）忽視人才的木桶效應(yīng)，盲目的追求高素質(zhì)的人才。焦作市素雅服裝貿(mào)易有限公司作為小微企業(yè)，為了招攬人才，提升公司的員工總體學(xué)歷水平，在招聘時片面追求高學(xué)歷人才，在公司的一些售后或者銷售的崗位上可以招聘中專或者職高水平的員工非要限定大專生、本科生，但是這些崗位并不需要過高學(xué)歷的員工，盲目的追求高素質(zhì)的人才，導(dǎo)致招聘的高學(xué)歷人才無法發(fā)揮其效用，造成公司人力資源成本增加。

（三）缺乏倒金字塔管理理念，導(dǎo)致員工的流動性過大。焦作市素雅服裝貿(mào)易有限公司是以經(jīng)營內(nèi)衣銷售為主的公司，作為小微企業(yè)，公司難以為員工提供長遠的發(fā)展空間，缺少對員工職業(yè)生涯規(guī)劃的制定，而且缺乏足夠的晉升機制，使得員工的流動性較大。公司的人力資源的管理上主要是要求基層的員工必須要服從上層領(lǐng)導(dǎo)的管理與控制，這種管理的模式導(dǎo)致公司的員工不受重視，公司的員工流動性大，對于公司來說幾乎每個季度都要重新招聘新的員工，不僅需要支付新員工的培訓(xùn)費用，而且還需要增加招聘費用，對于公司的人力資源成本的控制來說，員工流動性過大，導(dǎo)致員工的人力資源成本控制難度增加。

四、焦作市素雅服裝貿(mào)易有限公司人力資源成本控制的解決對策

針對焦作市素雅服裝貿(mào)易有限公司人力資源成本控制存在的具體問題，從以下幾個方面提出具體的完善對策。

（一）注重人力資源成本控制的規(guī)劃與意識。 要注重公司人力資源成本控制的規(guī)劃，要建立完善的員工信息系統(tǒng)，要針對公司的發(fā)展?fàn)顩r、市場的競爭情況做好人力資源的需求預(yù)測，有效的控制人力資源的成本。同時，要注重人力資源成本控制的意識塑造，要合理的引進人才，防止出現(xiàn)人才浪費的現(xiàn)象。

（二）建立科學(xué)的人力資源管理的人才利用機制。 要建立科學(xué)的人才利用機制，要根據(jù)公司的實際情況把握不同崗位的人才需求情況，對于崗位的需求與人才的能力進行合理的匹配，要將能力以及業(yè)績作為公司人才衡量與評價的主要標(biāo)準(zhǔn)，而不是過度的追求高學(xué)歷的人才，在人才的招聘上要構(gòu)建適合公司的人才招聘機制，公司在人才的招聘上首先要考慮到老員工的潛力挖掘，充分的挖掘內(nèi)在的人力資源，促使公司的人力資源成本能夠合理的降低。

（三）采用激勵機制減少員工的流動。作為小微企業(yè)，員工流動性大，特別是銷售類的員工難以在公司停留2年以上，員工的流失使得公司必須要不斷的進行員工的招聘才能滿足公司的正常運營。 因此，要減少員工的流失，增強員工的公司歸屬感，必須要通過多元化的激勵機制，要通過建立科學(xué)的薪酬制度對員工進行切實的激勵，要調(diào)動員工的工作熱情，薪酬必須要注重內(nèi)部的公平性以及市場的競爭性，公司的薪酬水平不能過低，而且也不能長期不提升。同時，要完善福利機制，讓員工能夠在企業(yè)中得到關(guān)懷，減少員工離職的現(xiàn)象，降低公司的人力資源成本。

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