微信招聘在安徽省中小企業的應用前景分析

高亞超++鄭明飛

摘要：大數據時代給企業招聘工作帶來了機遇和挑戰，微信招聘作為一種新型招聘方式，受到越來越多人力資源管理者的青睞。文章探討了微信招聘的概念和特點，并以安徽省中小企業為研究對象，分析微信招聘的應用前景，提出安徽省中小企業應用微信招聘的幾點建議，以期完善安徽省中小企業微信招聘工作，并為企業應用微信招聘開展人力資源管理工作提供借鑒和參考。

Abstract： The big data era brings opportunities and challenges to the enterprise recruitment， as a new recruitment mode， the micro message recruitment is favored by more and more human resource managers. This paper discusses the concept and characteristics of the micro message recruitment， and analyzes the application prospects of the micro message recruitment in Anhui province， and puts forward some suggestions for the application of the micro message recruitment in Anhui province， hopes to perfect the micro message recruitment in Anhui province，and provides reference for enterprises to apply the micro message recruitment in human resources management.

關鍵詞：微信招聘；安徽??；中小企業；應用前景

Key words： micro message recruitment；Anhui province；SMEs；application prospects

中圖分類號：F272.92 文獻標識碼：A 文章編號：1006-4311（2017）22-0080-04

0 引言

微信誕生于2011年，至今已有六年歷史。從最初的社交軟件，成功地轉變為連接人、服務和企業的互聯網平臺，其影響力越來越明顯，不僅是拓寬交友范圍，潤滑人際關系，增進好友互動的重要工具，更是手機用戶獲取信息的首選。截至2015年底，微信的月活躍用戶數已達到6.97億，同比增長39%[1]。微信價值的不斷提高和用戶數量的持續增加，使越來越多的企業開始考慮應用微信來完成企業的招聘工作，中小企業作為安徽省經濟和社會發展的一支重要生力軍，如何為其招聘到滿足崗位需求的優秀人才，一直是安徽省中小企業人力資源管理者重視的工作，微信招聘作為“互聯網+”時代的一種新型招聘方式，有著怎樣的應用前景，受到越來越多的安徽省中小企業人力資源管理者的關注。

1 微信招聘及其特點

1.1 微信招聘的內涵

微信招聘是利用互聯網思維，把握移動互聯網發展趨勢，把微信作為招聘工具和渠道，擴大招聘信息的傳播范圍，改進傳統招聘流程，降低招聘成本，提高招聘效率的一種新型招聘形式[2]。

微信招聘形式多樣，主要有微信公眾號招聘、微信朋友圈廣告招聘、微信朋友圈轉發招聘信息以及微信群發布招聘信息等形式。其中，公眾號招聘包括用人單位的公眾號直接發布的招聘信息和第三方人力資源類公司的公眾號所推送的招聘信息；朋友圈廣告招聘指用人單位直接與微信合作，在微信用戶的朋友圈發布企業的招聘廣告；微信朋友圈轉發招聘信息則是用人單位、第三方人力資源公司的職員等各類傳播者在微信朋友圈發布的招聘信息；微信群發布招聘信息是指運用微信聊天功能在微信群發布招聘信息。

1.2 微信招聘的優點

1.2.1 拓展招聘渠道

過去，企業招聘一般通過企業線下招聘、網站招聘、獵頭公司這三大渠道進行[3]。企業自主線下招聘，更具精準性，但是招聘受眾窄。網站招聘的優點在于招聘受眾廣，缺點是只適合企業對基層員工的批量招聘。對中高層人才的招聘，企業常常通過獵頭公司等第三方人力資源公司來完成，它們更為專業且效率更高，但要收取高額的服務費。微信的出現，為企業提供了一個極具潛力的招聘新渠道，微信的用戶基數與粘度，為企業招聘提供了廣闊的潛在人才資源，同時便于招聘信息的傳播擴散。

1.2.2 節約招聘成本

微信招聘的成本非常低，甚至近乎為零。企業不需要購買專業設備，也不用投入廣告，招聘者可以利用個人微信帳號免費發布招聘信息。在傳統的招聘網站上發布信息時，一般會依據招聘信息和投放時間的不同，進行不同的標準收費。而通過微信發布相關招聘信息，對于招聘信息在網上的投放時間等并無要求，也無需花費任何費用。此外，如果想讓自己的招聘信息在傳統招聘網站上獲得較高的曝光率，往往還需要投入額外的廣告費或者會員費。而在微信上發布招聘信息時，招聘工作人員可以自己決定某個招聘崗位的曝光率，無需任何費用。微信招聘的應用極大地降低了企業的招聘成本。

1.2.3 提高招聘效率

在應用微信招聘時，求職者與招聘者之間的聯系不再受時間、空間和環境的約束，可以實現實時溝通。這使企業在微信上發布招聘信息時，減少了較多中間環節的工作量。當求職者有問題需要咨詢時，可以直接通過微信與招聘者進行聯系。微信招聘可以實現“因人制宜”，能根據受眾的不同特點，隨時調整招聘信息呈現的形式和內容等。傳統的招聘信息主要是以文字形式進行展示，而應用微信招聘，招聘信息可以用文字、語音、視頻、H5等形式進行展示，表現形式更加靈活多樣也更生動形象。此外，即便是面試環節，也可以在應用微信招聘后變得更簡單有效，招聘者完全可以利用微信對求職者進行視頻面試。在微信招聘中，求職者和招聘者可以即時溝通，這使得雙方的溝通更為有效，極大地提高了招聘效率。

1.2.4 提高招聘精準性

微信作為互聯網時代孕育出的現象級產品，可以讓信息更快地傳播給受眾，也讓受眾的覆蓋面變得更廣。當招聘者在微信上發布招聘信息時，更容易被合適的求職者獲取該信息。招聘者在微信上發布崗位需求時，有些人會直接轉發或分享給適合該崗位的好友，這等于起到了一層“簡歷篩選”的作用。此外，“物以類聚、人以群分”，通常對某個崗位感興趣的人，在其微信好友圈中極有可能存在與其職業興趣相似的求職者。這個人一旦轉發招聘信息，其他人也能獲取相關的招聘信息，就有可能投遞簡歷。微信強大的社交影響力可以提高招聘精準性，更精確地定位潛在候選人。

1.2.5 提升企業知名度

招聘的目的是招募到合適的人才[4]，實現人崗匹配。招聘的過程，本質上是企業和求職者相互展示的過程。在微信招聘中，招聘者可以使用不同的媒體形式向求職者展示企業，語音、視頻、直播等形式都比蒼白無力的文字更加形象生動。招聘者可以不斷向求職者傳遞企業的相關信息，求職者也能及時反饋。對于求職者的咨詢，招聘者也能第一時間答復。微信招聘的應用可以使招聘者與求職者保持長期的溝通和交流，既可以讓求職者對企業進行深入了解，也可以提高企業的品牌影響力，進而提升企業的知名度。

1.3 微信招聘的缺點

1.3.1 招聘部門工作量增加

“微”是微信的重要特征，使得招聘者與求職者雙方很難將詳細完整的信息傳遞給彼此。為了解求職者的翔實信息，招聘者會花費較多的時間和精力在線與求職者互動交流。與之對應，求職者對招聘信息若有疑問，也會通過打電話或在線溝通的方式來了解該崗位的具體要求，這在無形中增加了招聘部門的工作量。

1.3.2 無法適用所有崗位

微信招聘的雙方通常是通過文字或語音溝通，招聘者無法準確定位求職者的形象氣質和心理素質等，更無法獲取求職者一些深層次的勝任信息，即使可以通過視頻進行面試，也難以排除應聘者存在偽裝的可能性。因此，一些對求職者形象氣質有特殊要求以及一些重要崗位的招聘，應用微信招聘也不能滿足需求。

2 安徽省中小企業應用微信招聘的前景

2.1 應用微信招聘的可行性分析

2.1.1 基于招聘成本的分析

安徽省中小企業的招聘直接成本包括招聘渠道成本、招聘人員的差旅費以及招聘期間花費的所有費用。微信招聘的應用將招聘成本顯著下降。微信招聘不收取任何渠道費用，也無需招聘人員出差花費差旅費等。而且在使用微信招聘后，可以減少對其他渠道的使用率，有利于降低總體招聘成本。安徽省中小企業的招聘間接成本主要是招聘人員付出的時間和勞動成本。微信招聘幾乎不受周圍環境的影響，可以隨時隨地進行，在無形中為招聘人員節省了很多時間，也為公司節省了一系列的管理費用等。

2.1.2 基于招聘流程的分析

從招聘流程來看，安徽省中小企業的招聘人員往往需要先發布招聘需求，然后等待求職者投遞簡歷，再進行篩選簡歷，篩選好簡歷后才與候選人進行溝通，且一般情況下的溝通方式多為先電話溝通再進行面試。而使用微信招聘這一模式后，安徽省中小企業的招聘人員，在發布招聘需求后，如果有求職者對于該崗位有興趣，雙方可以通過微信直接進行溝通，如果溝通雙方都較為滿意，甚至可以直接通過微信視頻直接進行面試，既減少了求職者投遞簡歷后的等待時間，又減少了求職者從初步溝通結束到面試環節的等待時間，縮短了招聘流程。

2.1.3 基于招聘效率的分析

微信可以幫助企業細分求職者，應用微信招聘，招聘部門更容易判斷哪些求職者對企業的崗位抱有興趣。在微信上互為好友的人們，往往有一定的相似性。也許從事同一類工作，也許都在同一行業工作，沒有任何相關性的可能很小。所以在微信上獲得的求職者與企業、職位的匹配度較高。這與傳統的漫無目的地在茫茫人海中尋找求職者相比，更具精準性。此外，企業以往在高校舉辦宣講會，經常依靠海報、傳單等將信息傳達給學生們。應用微信招聘，招聘人員可以通過微信來更好地與學生們溝通交流，這更符合當今“90后”的心理接受習慣。通過微信交流，可以及時獲得學生們對招聘活動的反饋以及對招聘崗位相關信息的咨詢。這些微信招聘帶來的改變，能進一步提高安徽省中小企業的招聘效率。

2.1.4 基于招聘質量的分析

受眾廣、溝通便捷是微信的特點之一，當安徽省中小企業在微信上發布職位時，這一特點會幫助公司引起更多的關注，獲得海量而龐雜的信息，不僅包括簡歷，還包括許多咨詢、關注等。這使企業的招聘信息傳播得更廣泛，得到的反饋也會更多。在篩選簡歷的過程中，安徽省中小企業可以采用一些自帶簡歷篩選功能的招聘工具，幫助招聘人員將合適的簡歷挑選出來。招聘工具和微信的有效結合，將會形成一個有效的工作機制。另外，微信招聘“微”的特點，要求著招聘人員在對崗位描述時做到精準、簡潔，要用簡練的文字表達出崗位的核心要求。這樣能相應減少求職者與崗位不匹配仍亂投簡歷的現象，從而減輕招聘人員的簡歷篩選壓力，也提高了招聘質量。

此外，安徽省中小企業的招聘工作人員可在微信中發布相關崗位的具體工作職責以及工作方法、老員工工作經驗等相關內容，并可利用微信群等方式引導新員工學習成長，幫助新員工順利通過試用期，提高員工試用期通過率。對于公司企業文化等方面的介紹，以及通過微信等方式對員工進行關懷，有利于增強員工的歸屬感，可以一定程度上降低員工的離職率。新員工試用期通過率的提高，和離職率的降低，將使得安徽省中小企業的招聘質量進一步提高。

2.2 求職者對于微信招聘的認可度

為了了解安徽省中小企業的求職者對于微信招聘的認可度，特意開展了微信招聘認可度調查。調查對象為參加安徽省中小企業初次面試的求職者，調查應用隨機抽樣的方法，發放調查問卷120份，回收有效問卷115份，有效率為95.83%。這些接受調查的求職者大多具有一定的應聘經驗，樣本具有良好的代表性。為了有效分析求職者對微信招聘的認可程度，本次調查問卷共設了7個問題，調查結果詳見表1。

從調查結果來看，微信招聘呈現出巨大的應用前景。參與調查的安徽省中小企業的求職者中年齡在25歲以下的占35.65%，在25-30歲的占58.26%，年齡在30歲以下的求職者共占90%以上，年求職者都較為年輕，容易學習和接受新鮮事物。微信招聘是大數據時代孕育出的新型招聘方式，能夠被求職者們所接受和應用。

此外，求職者中通過網絡招聘獲得就業機會的占大多數，占參與調查人數的72.17%，且求職者們使用微信較為頻繁，其中每天使用微信1-3小時的占61.74%。愿意使用微信招聘的求職者占88.70%。微信招聘，抓住了“互聯網+”機遇，充分利用了網絡資源，給企業和求職者雙方都帶來了便捷。微信招聘在安徽省中小企業的求職者中的認可度較高，具有巨大的發展前景。

3 安徽省中小企業應用微信招聘的建議

在大數據時代，使用微信招聘，將讓安徽省中小企業把握住“互聯網+”機遇，同時也為求職者拓寬了求職渠道，實現企業和求職者互利雙贏。使用微信招聘的過程，也是安徽省中小企業向求職者展示企業文化和企業品牌的過程，通過求職者的口碑效應，可以不斷提升安徽省中小企業的知名度和影響力。安徽省中小企業若以“互聯網+”為載體，使用微信招聘，不斷挖掘人才信息數據并選拔求職者，且及時對招聘進行評估，便可做到企業人員的精準招聘，將實現位得其人、人盡其才、適才適所、人事相宜[5]。

微信招聘為安徽省中小企業的招聘工作增添了更多可能性，隨著其廣泛使用，相應的挑戰也不可避免。為了避免微信招聘淪為一個簡單的職位發布渠道[6]，結合安徽省中小企業自身特點，給出以下幾點應用微信招聘的建議：

3.1 保證人力資源和時間投入

微信作為招聘渠道，雖然傳播較為迅速，但它的成效并非一蹴而就。安徽省中小企業整體來說規模小、資金實力相對較弱，在應用微信招聘時，必須保證足夠的人力資源和時間的投入，不斷挖掘求職者的喜好，發布越來越多的受眾喜歡的感興趣的內容，拉近與求職者的距離，吸引更多人群關注，只有這樣招聘信息的傳播速度才能不斷加快。招聘工作人員可以多關注社會熱點問題，多了解網絡和娛樂的新動向，找到招聘人員與求職者的共同話題和興趣愛好，并對其進行挖掘，這樣既減輕了招聘人員的工作壓力，也使求職者在輕松愉悅的環境種找到滿意的工作。

3.2 增強招聘者品牌意識

大多數安徽省中小企業的品牌不夠響亮，企業的知名度不夠高，在應用微信招聘時，安徽省中小企業的招聘人員需要增強品牌意識，一方面要推廣公司的品牌，另一方面也要建立自己的個人“品牌”。在發布的招聘信息中，可以留下招聘人員的個人微信、微博等。這樣可以促進求職者與招聘人員之間的交流，為招聘人員塑造個人形象、建立個人品牌提供更多機會。安徽省中小企業的招聘工作人員也可以利用微信將自己的工作經歷、工作感受和有效的工作方法展示出來，也可以從招聘者的角度給求職者們提供求職和面試的建議以及職業規劃等，樹立起一個“職場導師”的形象，建立自己的個人品牌，進一步提升企業的形象。

3.3 與求職者保持互動

安徽省中小企業對人員招聘的投入相對較少，招聘什么樣的員工大多是老板說了算，往往與優秀的員工失之交臂，影響企業的可持續發展。安徽省中小企業應用微信招聘時，不能把微信當作一個信息發布渠道，更不能忽視其“社交性”，否則，缺乏與求職者的溝通和互動，隨著時間向前推移，受到的關注度往往會下降；同樣，企業在微信上總是單方面發布招聘信息，很少有來自求職者的反饋與咨詢，可能是企業發布的信息內容對求職者價值較小。為了有效解決這些問題，招聘工作人員可以充分利用碎片時間與求職者保持互動，可以在下午茶時間，拍下自己的下午茶照片并分享給求職者們，既可以讓求職者們看到招聘者生活中的一面，也是對企業文化和公司氛圍的一次宣傳。

3.4 與傳統渠道相結合

安徽省中小企業更多是選擇中介、熟人推薦等傳統的招聘渠道，一定程度上能發揮現實求職者的主觀能動性，而微信招聘則對潛在的求職者更有價值。若微信招聘與傳統招聘渠道有機結合，必將形成一個更加開放、便捷和多元化的招聘平臺，招聘信息的傳播速度會更快，傳播范圍會更廣，招聘效率也會顯著提高。同時，在線下招聘會的現場，可以利用微信進行一次線下招聘會的直播，將招聘會的現場畫面傳遞給那些沒能來到現場的求職者，也可以利用微信視頻連線的方式，在宣講會上讓公司的高層管理者與求職人員面對面交流，甚至可以用視頻帶領求職者參觀一下公司，感受公司的環境和氛圍，這樣能有效完善安徽省中小企業的人員招聘工作。

4 結論

人員招聘是人力資源管理工作的重要的環節，在大數據時代，企業在人才招聘過程中要把握住“互聯網+”機遇，積極嘗試應用微信招聘這種新型的招聘方式。安徽省中小企業在應用微信招聘時要結合企業自身的特點和人力資源管理的實際，不能一味追求創新和新穎，而忽視企業人員招聘的本質，任何一種招聘方式的應用，都是為了尋找、吸引并留住那些滿足崗位需求的合適人才，只有據此意識，安徽省中小企業的人員招聘工作才會有效開展，企業人力資源管理的引才、育才、用才、留才工作才能順利進行，才會真正意義上實現安徽省中小企業的可持續發展。

參考文獻：

[1]中國信息通信研究院產業與規劃研究所.微信經濟社會影響力研究（2015版）[R].北京.2016.

[2]熊皇.微信招聘傳播機制與治理研究[J].湖南包裝，2016（03）：68.

[3]陳星汶.發現社交網絡的招聘魅力[J].人力資源管理，2013（04）：112.

[4]張莎莎，秦浩，胡未林.三大招聘網站的可用性研究——以中華英才、智聯招聘、前程無憂為例[J].商，2013（12）：187.

[5]高亞超.大數據時代安徽省中小企業人力資源管理的創新模式研究[J].湖北文理學院學報，2016（11）：78.

[6]徐凱祥.發現社交網絡的招聘魅力[J].人力資源，2012（10）：31.