“青年教師成長聯(lián)盟”的創(chuàng)建

韓飛

2013年教師節(jié)，江蘇省徐州市銅山區(qū)鄭集實驗小學安排了一項特殊的拜師儀式。在儀式上，宣告成立“鄭小青年教師成長聯(lián)盟”。

多年實踐表明，該模式在本區(qū)教育領域引起廣泛關注。大家都很關注幾個問題：聯(lián)盟要解決什么問題？聯(lián)盟怎么聯(lián)？怎樣才能保持長效機制？

一、聯(lián)盟要解決什么問題

鄭小和周邊學校一樣面臨著嚴峻的現(xiàn)實：教師隊伍結構不合理。條件好的學校教師超編，偏遠農村學校教師缺編，造成了教師在區(qū)域分布方面嚴重失衡，存在突出的供需矛盾。再者，近幾年隨著生源激增，臨時代課教師數(shù)量呈逐年上升趨勢。部分代課教師學歷、資格證雖然符合要求，但入口不規(guī)范導致其素質參差不齊；工作量與在編教師相比更高，而收入卻遠低于在編教師，導致代課教師隊伍穩(wěn)定性差。

2016年秋季開學后，筆者在鄭小以及周邊部分學校（3所中心小學、4所村小）做了一項專題調查。結果顯示，中心小學班額大，都在60人以上，鄭小幾乎達到80人，師生人數(shù)比1∶26，超出國家關于中小學教職工編制標準規(guī)定的“農村小學的師生比是1∶23”。即使是村小，似乎師生比在1∶23之下，但事實上，村小的教師更多的是“老弱病殘”，優(yōu)質資源奇缺。被調查學校聘任教師比例都在10%以上，部分學校超過20%，鄭小尤為突出，高達36.1%。大部分聘任教師不具備本科學歷。鄭小的聘任教師中，本科學歷人數(shù)有45人，占全體教師數(shù)的31.3%。除鄭小外，各校均不得不錄用了大量尚不具備教師資格的人員，且大部分臨時聘用教師不能在一所學校連續(xù)工作3年以上。大部分學校聘任教師擔任的是語文、數(shù)學等主科教學工作，而能從事英語、音樂、美術等專業(yè)性較強的學科教學任務的則幾乎沒有。在這種大背景下，鄭小仍然堅持寧缺毋濫的原則，選用優(yōu)質資源充實到教學第一線。

為了最大化地發(fā)揮這部分特殊人員的積極性，保證他們“進得來，留得住，干得好”，我們除了給予他們較高的物質報酬以外，還為他們的專業(yè)成長搭建了強有力的舞臺——“青年教師成長聯(lián)盟”。“聘任教師”是當下社會發(fā)展不均衡的產物，實際有相當一部分聘任教師能力并不比在編教師差，因而我們統(tǒng)一稱這些老師為“青年教師”——盡管有些聘任老師已并不年輕。

二、聯(lián)盟怎么聯(lián)

“聯(lián)盟怎么聯(lián)？”就像銅山區(qū)教育局吳亮局長所說，聯(lián)盟不是一時興起，不只是擊掌為盟的表面功夫，它更需要實實在在的形式和內容。

1.選拔選用

（1）聯(lián)誼高校，建立人才檔案

一名優(yōu)秀的青年教師很難物色，為此我們與徐州高等師范學校、徐州幼兒師范等院校合作，為優(yōu)秀的意向學生建立檔案，并跟蹤學生動態(tài)成長過程，建立動態(tài)人才庫，以備不時之需。

（2）嚴格面試，執(zhí)行篩選制度

每學期開學初，鄭小都提前招聘教師，嚴格把關進行資質審核，并集中進行面試篩選。面試內容一般包括粉筆字（書寫一首古詩）、朗誦（配樂朗讀一篇課文）、現(xiàn)場答辯、特長展示等環(huán)節(jié)。由校委會成員和部分年級組長組成的評委團獨立打分，并根據(jù)各評委的平均分排序，以遴選優(yōu)秀青年教師上崗。

（3）因才設崗，做到人盡其才

根據(jù)青年教師的教師資格證類別、學歷、面試中展現(xiàn)的特長等綜合因素設置崗位，以挖掘潛力，發(fā)揮特長，做到人盡其才。

2.培訓培養(yǎng)

我們鼓勵引導青年教師研究新課程，研究新教材，研究小學生，創(chuàng)造新教法，積極主動地參加校內外業(yè)務競賽，在競賽中鍛煉、在競賽中提升。同時充分調動“老教師”的積極性，聘請他們擔任導師，發(fā)揮他們的聰明才智。

（1）導師制是我們加速青年教師成長的行之有效的辦法

對工作五年內的青年教師，通過摸底了解他們成長的專業(yè)規(guī)劃和愿景，通過“導師一對一”等途徑，為他們私人定制適合的培養(yǎng)模式，以“請進來”“走出去”“自由組合”等方式，為他們的成長提供更好的平臺和機會，以更快地適應崗位，并逐步形成個人教學風格。

我們?yōu)槊恳晃磺嗄杲處熍鋫湟幻灸昙壗M內的學科骨干教師擔任其導師，并舉行隆重的拜師結對儀式，現(xiàn)場簽訂協(xié)議書。作為導師，對徒弟能從嚴要求，帶德、帶才、帶教、帶研；作為徒弟，尊敬師父，學而不厭，程門立雪，虛心請教。導師幫扶需要做到“三反思”，即青年教師聽導師的課：聽前研讀教材、聽中思考、聽后反思；導師聽徒弟的課：聽前說課、聽中記錄、聽后反饋。

（2）在新入職青年教師中實施“雛雁起飛”工程

引導青年教師牢牢樹立“師德為先、學生為本、能力為重、終身學習”的理念，在培養(yǎng)方式上凸顯個體差異性，體現(xiàn)層次性、交互性、開放性。每位教師根據(jù)自身情況填寫個人成長規(guī)劃表，并進行梯隊培養(yǎng)意愿申報，在自主申報與導師推薦相結合的基礎上確定“鄭小青年教師培養(yǎng)梯隊”進行培養(yǎng)。為了提高他們的教學能力，我們積極做好普遍層面上的各類培訓學習。除了聽課，還安排諸多基本功培訓項目，如鋼筆字培訓、粉筆字培訓、美文誦讀比賽、教學簡筆畫比賽、教學設計與課件制作、讀書論道等，依托教研組、備課組等對新入職青年教師進行校本培訓，讓每個青年教師都能夠勝任課堂教學和班級管理，滿足家長對學校最基本的期待。

（3）對能連續(xù)工作超過5年并且優(yōu)秀的骨干提升型青年教師實施“群雁齊飛”工程

引導他們和在編優(yōu)秀教師融為一體，依托市區(qū)級名師工作室，有重點、有目的地培養(yǎng)發(fā)展優(yōu)秀青年教師，通過團隊力量和個人努力相結合的方式促進骨干教師專業(yè)更快提升，打造有影響力的鄭小團隊，從而更好地推動落實學校名師培養(yǎng)計劃，幫助骨干教師實現(xiàn)自我發(fā)展規(guī)劃，形成一批有影響力的鄭小名師團隊。

（4）學校教導處、教科室、德育處等科室對每個梯隊的青年教師進行“閱讀—實踐—反思—提升”的“專業(yè)成長必做環(huán)節(jié)”的推動督促，提出不同要求，有效落實

在機會均等的前提下，相關的培訓、學習等機會向梯隊教師傾斜。各科室將青年教師的成長作為工作重點在日常管理中加以關注，在工作的各個環(huán)節(jié)抓落實。

3.激勵激活

（1）提高生活待遇，解除后顧之憂

為了穩(wěn)定青年教師隊伍，我們多方籌措資金，加大投入，為他們免費提供住宿，向他們開放學生食堂，從而減輕了他們的生活壓力，解除了他們的后顧之憂，同時提升了職業(yè)吸引力，在很大程度上穩(wěn)定和吸引更多優(yōu)秀人才長期從教，為建設一支師德高尚、業(yè)務精湛、結構合理、充滿活力的高素質教師隊伍提供了重要保障。

（2）調整工資結構，力爭穩(wěn)定不流失

我們改革了青年教師工資結構。每兩年設置一個薪資級別，每年進行績效考核，做到貢獻越大、報酬越高，真正做到引進來、留得住。參照在編教師“績效工資”考核標準，對于青年教師在參加各級各類活動中獲獎以及午間值班等，在及時足額發(fā)放工資的同時，給予獎勵，使他們勞有所得，體現(xiàn)出自己勞動的價值。

三、怎樣保持長效機制

近三年以來，鄭小注重對青年教師的培養(yǎng)，持續(xù)開展“青年教師成長聯(lián)盟”“師徒結對，攜手共進”等活動，一批愛崗敬業(yè)、負責上進的優(yōu)秀青年教師涌現(xiàn)出來，在教學上嶄露頭角，在2016年區(qū)教師基本功大賽中有5位青年教師入圍。正是這些優(yōu)秀青年教師的不斷成長，以點帶面地向全校青年教師進行輻射，促進了全校青年教師的協(xié)同發(fā)展，也讓學校在不斷前進的過程中可以放心抓教學。

可以說，“鄭小青年教師成長聯(lián)盟”是一次有益的探索，但是，如何形成一個高效、嚴謹?shù)穆?lián)盟內部運行機制，將聯(lián)盟的目標管理落到實處，使聯(lián)盟真正發(fā)揮出提升青年教師教育教學能力的作用，仍是擺在學校領導、青年教師面前的重要課題。

由于青年教師和導師之間沒有從屬關系，僅靠聯(lián)盟約定很難長久，需要更有效的機制來運作。江蘇師范大學教育專家建議，首先要明確聯(lián)盟是一種組織形式，而不是行政組織，同時，它需要教育局、學校等各方面的支持，才能形成合力。其次，聯(lián)盟應逐步向全鎮(zhèn)、全區(qū)開放，吸引更優(yōu)秀的資源參與。

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