高校圖書館崗位績效考核實踐與思考
——以某高校圖書館流通閱覽部為例★

周秀玲

(廣西大學圖書館 廣西 南寧 530004)

高校圖書館崗位績效考核實踐與思考
——以某高校圖書館流通閱覽部為例★

周秀玲

(廣西大學圖書館 廣西 南寧 530004)

文獻資源的流通閱覽是高校圖書館文獻信息服務的一項基礎工作，闡述了某高校圖書館流通閱覽崗位實施崗位聘任的績效考核實施過程，分析了流通閱覽部的崗位設置、崗位待遇、崗位績效考核及其實施過程中存在的問題。

圖書館；流通閱覽部；崗位聘任；績效考核

隨著高校圖書館服務轉(zhuǎn)型，圖書館館員要轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的圖書管理理念和運行模式，盡快形成科學、高效的現(xiàn)代化管理模式，為了順利完成人力資源、文獻資源的整合，在全館范圍內(nèi)進行崗位聘任成為圖書館發(fā)展的迫切需求。本文從某高校圖書館工作實踐出發(fā)，探討流通閱覽部崗位績效考核實施過程、取得效果、存在問題及啟示。

1 指導思想

以黨的十八大、十八屆三中、四中全會和習近平總書記系列重要講話精神為指導，堅持“按需設崗、擇優(yōu)聘任、公開公正、業(yè)績激勵”的原則，推進崗位分類管理。以職工業(yè)績貢獻和能力水平為導向，進一步強化崗位意識和競爭意識，完善評價和激勵機制，充分發(fā)揮獎勵性績效工資制度的導向和激勵作用，建設一支結(jié)構(gòu)合理、素質(zhì)優(yōu)良、充滿活力、工作高效的圖書館館員隊伍，有力推動圖書館各項事業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，為學校全面深化改革，實施中西部高校提升綜合實力計劃，推進高水平區(qū)域特色研究型大學建設做出應有的貢獻。

2 崗位設置

力爭“能”、“崗”相宜，將崗位目標、職責與績效評價有機結(jié)合，堅持人盡其才、才盡其用的原則。對職工的職業(yè)道德和工作作風進行嚴格考核，以職工的業(yè)績貢獻和能力水平為導向，強化崗位意識和競爭意識，建立能上能下的聘任機制。

某高校圖書館根據(jù)實際情況，引入“工作分析”這一人力資源管理的基本技術手段，通過觀察法、訪談法、工作寫實法或問卷調(diào)查法等方法，或幾種方法結(jié)合[1],對流通閱覽部各項工作的構(gòu)成因素進行系統(tǒng)分析，最終確定四種崗位類型，即管理崗、業(yè)務崗、服務崗、裝訂崗。按全館的設崗比例，并在嚴格編制管理的基礎上，確定管理崗4人、業(yè)務崗10人、服務崗21人、裝訂崗2人，對每一種崗位的工作職責、任職條件、崗位系數(shù)都作了明確的規(guī)定(如表1所示)。

表1 某高校圖書館流通閱覽部崗位設置方案

續(xù)表1

2.1 管理崗

館領導針對這次崗位聘任專門成立了聘任小組。流通閱覽部是該校圖書館最大的一個部門，人數(shù)最多，人員的文化背景、年齡等差別比較大，作為該部門的管理人員不僅要有較高的文化素質(zhì)，而且要有較強的溝通協(xié)調(diào)能力。該崗位設置按照如下程序進行，個人提出申請——競聘演說——民主投票——聽取相關工作人員的意見——組織考察——確定人選。聘任小組通過嚴格考察和民主測評，根據(jù)被選人的能力、素質(zhì)、品質(zhì)、業(yè)績等綜合因素考慮，最終確定流通閱覽部正主任和副主任的人選。

2.2 業(yè)務崗

根據(jù)流通閱覽部的工作需要，細化崗位職責，明確崗位要求，設置了6個業(yè)務崗共10人，分別是總臺業(yè)務崗一(1人)、總臺業(yè)務崗二(4人)、流通閱覽業(yè)務崗5個(每崗1人)。每個業(yè)務崗的職責和要求都作了明確的規(guī)定，如表1所示。在全館范圍內(nèi)公開招聘，有意申報流通閱覽部業(yè)務崗的員工，填寫個人選崗意愿表并提供相關的證明材料，報圖書館聘任工作小組考核，通過民主測評確定人選，并對落選的人員做好安撫工作。

2.3 裝訂崗

圖書館每年都訂購很多中外文期刊、報紙，對于過期的期刊和報紙要裝訂成冊，因此根據(jù)需要這次崗位聘任增加了裝訂崗一職。裝訂崗要求有大專以上(含大專)學歷或中級以上職稱；有一定的圖書資料管理知識,熟悉業(yè)務工作；具有較強的溝通和協(xié)調(diào)能力。該崗位主要負責中外文期刊、報紙的裝訂處理，對裝訂完好后送回館的合訂本進行清點、簽收，整個驗收工作完成后將報刊合訂本送入館藏；向訂購人員提供報刊的利用情況，并向部主任提供年度裝訂數(shù)據(jù)。在全館范圍公開招聘2名裝訂崗，擇優(yōu)聘用。

2.4 服務崗

流通閱覽部服務崗分布在六個樓層，共21人，其主要職責是確保書庫和閱覽室正常開放；參與晚班及節(jié)假日值班；負責所管區(qū)域的圖書和期刊管理，解答讀者問題，維護良好的秩序；定時巡視，保持閱覽室整潔，及時發(fā)現(xiàn)并排除安全隱患，每個班次巡視不少于2 次；指導勤工助學學生工作并承擔新書、新刊接收入庫，圖書倒架、順架和二次調(diào)撥工作。該崗位與其他崗位相比技術含量相對要低一些，不需要很強的業(yè)務能力，只要求熟悉圖書、期刊的排架業(yè)務，能夠參與晚班及節(jié)假日值班，能指導學生利用文獻資源即可。

3 崗位待遇

該校圖書館員工的收入由三部分組成，即崗位工資+薪級工資+績效工資。崗位工資和薪級工資按照國家和學校的相關規(guī)定全額發(fā)放，績效工資的70%按照該校教輔單位績效工資分配指導意見中規(guī)定的各崗位獎勵性績效分配系數(shù)由學校發(fā)放，剩下的30%由圖書館按照學校核定的績效工資額乘以圖書館全員崗位聘任方案中設置的崗位系數(shù)由圖書館進行二次分配，圖書館流通閱覽崗的績效工資崗位分配系數(shù)見表2。

表2 某高校圖書館崗位分配系數(shù)

實行績效工資目的在于激發(fā)員工的積極性，打破干好干壞，干多干少一個樣的大鍋飯模式，績效工資體現(xiàn)以崗定薪的原則，收入多少與崗位直接掛鉤，強化崗位意識[2]。崗位系數(shù)是績效工資發(fā)放的依據(jù)，流通閱覽部的崗位系數(shù)從高到低分為6級。如表2所示，部主任的系數(shù)為0.85，副主任0.8，業(yè)務骨干0.7，一般人員A崗0.6，一般人員B崗0.5，流動崗0.3。流動崗是指全員崗位聘任中不符合任職條件或者拒絕館內(nèi)調(diào)劑工作安排而導致落聘的職工，由館內(nèi)安排機動工作，按照流動崗系數(shù)發(fā)放績效工資。

流通閱覽部的業(yè)務骨干是指總臺業(yè)務崗一；一般人員A崗(總臺業(yè)務崗二、流通閱覽業(yè)務崗、裝訂崗)；一般人員B崗是指流通閱覽服務崗。崗位系數(shù)越高，績效工資就越高，這種“崗位工資+薪級工資+績效工資”的分配模式相比以前的大鍋飯模式更能激發(fā)員工的積極性。

4 崗位績效考核

圖書館崗位考核分為優(yōu)秀、合格、不合格三個等級，一年考核一次，一般是在年底進行，分三步實施。首先是自評，員工對照崗位職責的要求自我陳述哪些方面做到了和哪些方面沒有做到；其次是他評，是指其他員工對該員工在這一年內(nèi)的總體表現(xiàn)的評價，可以是書面評價，也可以是口頭評價；最后是總評，考核小組根據(jù)德、能、勤、績等方面的要求，在員工的自評和他評的基礎上,重點考核員工崗位職責的履行情況，通過民主測評，評選出優(yōu)秀、合格、不合格的人員。考核合格的人員按照所屬的崗位系數(shù)全額發(fā)放獎金，考核為優(yōu)秀的人員除了按崗位系數(shù)全額發(fā)放獎金外還有一定的額外獎勵，考核不合格的人員按崗位系數(shù)不全額發(fā)放獎金。

5 思考

該校圖書館本次崗位聘任制改變了以往領導任命制的形勢,崗位設置、聘任、待遇與績效工資掛鉤，體現(xiàn)了一定的科學性，但是也有一些問題值得我們思考。

5.1 崗位職責確定缺乏科學性

崗位職責是考核的主要依據(jù)，確定什么樣的崗位職責是考核中一個重要的環(huán)節(jié)。流通閱覽部的崗位設置方案中雖然對每個工作崗位要求都做了詳細的說明，看似分工明確，但是有些卻很難貫徹實施。例如，流通閱覽服務崗的崗位職責中第四條規(guī)定“定時巡視，保持閱覽室整潔，及時發(fā)現(xiàn)并排除安全隱患，每個班次巡視不少于2次”，這一點很難量化，完全是看員工是否自覺。又如，流通閱覽部副主任的崗位職責中的第一條規(guī)定，“負責部門值班安排、考勤”，但是在實際操作過程中卻是各樓層自己安排自己樓層的值班、考勤。另外，有些崗位職責定義不清，出現(xiàn)互相推脫扯皮的現(xiàn)象。因此，在制定崗位職責的時候，不僅考核小組要深入考察，多征求其他工作人員的意見，而且還需要多派一些員工代表參加討論，這些員工在基層工作時間長，比較熟悉基層的各項業(yè)務，只有這樣才能制定出切實可行的崗位職責。

5.2 崗位績效考核存在的問題

5.2.1 考核定位偏差

考核的定位是績效考核的核心問題。所謂考核的定位問題，其實質(zhì)就是通過績效考核要解決什么問題，績效考核工作的管理目標是什么[3]。考核的定位直接影響到考核的實施，定位不同實施方法也會不同。該圖書館的考核目的主要是為了年底分獎金，其考核定位的偏差主要表現(xiàn)在對考核目的定位太狹窄，對管理目標的理解過于片面。根據(jù)現(xiàn)代管理的思想，考核的管理目標是通過考核結(jié)果的反饋實現(xiàn)員工績效的提升和企業(yè)管理的改善；其次考核的結(jié)果還可以用于員工的晉升、評優(yōu)、獎懲等各種利益的分配，而不是僅僅把考核定位于一種特定利益分配的依據(jù)和工具，雖然這的確會對員工產(chǎn)生激勵作用，但是這種考核勢必在員工心目中產(chǎn)生一種負面、消極的影響，久而久之就會對這種考核產(chǎn)生抵觸情緒。

5.2.2 考核周期不夠合理

考核周期是指多長時間進行一次考核。考核時雖然根據(jù)崗位職責的執(zhí)行情況來確定優(yōu)秀、合格、不合格的人選，但是由于時間跨度比較長(一年考核一次)對于任務性的績效指標，需要較短的考核周期，如一個月。一方面，在較短的時間里，考核者對被考核者是否完成崗位職責里的任務有較清楚地記錄和印象，如果等到年底再進行考核，也許就只能憑借主觀感覺了；另一方面，對是否完成崗位職責里的工作及時進行評價和反饋，有利于及時調(diào)整策略改進工作，避免將問題一起積攢到年底處理。

5.2.3 考核方法比較單一

考核的主要依據(jù)是崗位職責，但崗位職責的很多內(nèi)容無法準確衡量員工是否完成，而且忽略了員工其他能力的考核，比如和讀者的溝通交流的能力、處理問題的能力等等。考核形式單一，使得考核結(jié)果無法做到客觀、公正，無法達到考核的目的。因此，在考核過程中我們應該引進360度績效考評方法，由被考評人的上級、同級、下級、讀者、本人以及相關考評專家擔任考評者，從各個角度對被考評者進行全方位評價的一種績效考核方法，考評內(nèi)容涉及被考評人的管理績效、專業(yè)績效、業(yè)務績效、工作態(tài)度和工作能力等方面[4]。360度績效考核法得出的結(jié)果更加客觀、全面、公正、可靠，也更具有說服力。

5.3 流通閱覽部的工作得不到重視

隨著信息技術的不斷進步，圖書館的功能越來越豐富，已經(jīng)不僅僅局限于傳統(tǒng)的藏書、借書、還書，還包括學科服務、項目查新、論文查重、專利申請等等。

表3 某高校圖書館各部門人員系數(shù)分配情況

本次崗位競聘共88人參加，設六個部門，每個部門人員系數(shù)分配情況如表三所示，各部門0.5系數(shù)的人數(shù)占本部門人數(shù)：辦公室0%，查新站22.2%，資源建設部6.6%，信息資詢部11.1%，技術部10%，流通閱覽部58.3%。而0.6和0.7系數(shù)的人數(shù)所占比例依次為：辦公室55.6%、22.2%，查新站11.1%、44.4%，資源建設部33.3%、40%，信息資詢部44.4%、22.2%，技術部40%、30%，流通閱覽部29.7%、2.7%。反映了管理者將工作重心從傳統(tǒng)的讀者服務向?qū)W科服務和深層次的參考咨詢服務轉(zhuǎn)移。把年富力強、高學歷、精通專業(yè)的人放到重要的崗位上去，并提高他們的崗位系數(shù)。而把一些年齡大的、身體欠佳的、學歷低的人放到流通閱覽部，而0.5系數(shù)所占的比例在流通閱覽部也是最高的(58.3%)。用世俗的眼光來看，流通閱覽部的工作屬于簡單勞動，沒有什么技術含量，這個工作崗位什么人都能做[5]。忽視了流通閱覽部在圖書館發(fā)展建設中的重要性，它不僅是圖書館對外服務的窗口，也是架起圖書館與讀者溝通的橋梁。該部門的很多工作也開始實現(xiàn)自動化管理，如，自助借還書、座位預約、微信薦書等，一些年紀大一點的同志對電腦不熟悉，根本不懂如何操作；懂得操作的同志認為自己的系數(shù)最低，從事的是最底層的工作，也不愿意去深入學習。導致在這個崗位上工作的人員情緒不穩(wěn)定，部分人員對該崗位的工作麻木、冷淡，對廣大讀者缺乏熱情和主動服務意識，這將直接影響圖書館的整體形象。因此，相關部門應高度重視流通閱覽部的工作，它并不是一個可有可無的部門，它是圖書館存在的根本。只有得到相應的尊重，員工才能感受到自身存在的價值，從而熱愛這份工作。

6 總結(jié)

文章結(jié)合某校高圖書館流通閱覽部的實際工作情況，以提高圖書館館員的工作效率為出發(fā)點，對實行崗位績效后存在的問題做了探索性的思考，旨在表明高校圖書館要想崗位績效考核取得實質(zhì)性進展，除了要制定科學的崗位職責，建立合理的崗位績效考核體系外，還要重視每個部門的工作，不能厚此薄彼，只有這樣才能調(diào)動廣大館員的積極性，創(chuàng)建良好的機制和氛圍。

[1]陳斌，張自力，張西亞.西安交通大學圖書館崗位聘任制改革的實踐與探索[J].圖書館與圖書館事業(yè)，2012，(7)：6-10.

[2]李慶芬.濟南大學圖書館崗位聘任制綜述與思考[J].河南圖書館學刊，2013，(3)：38-39.

[3]趙濤.績效考核與量化管理[M].上海:立信會計出版社，2010：337.

[4]趙濤.績效考核與量化管理[M].上海:立信會計出版社，2010：267-268.

[5]樸英玉，孫云農(nóng).高校圖書館流通工作現(xiàn)狀及發(fā)展對策探索[J].產(chǎn)業(yè)與科技論壇，2015，(14)：237-238.

The Practice and Reflection on Position Performance Evaluation in Guangxi University Library——Taking the Circulating and Reading Department as an Example

Zhou Xiu-ling

The circulation and reading of literature resources is an elementary task of literature information service in university libraries. This paper elaborates the implementation process of performance evaluation of position appointment at the circulating and reading department of Guangxi University Library. It also analyzes the position setting, position compensation, position performance evaluation of the circulating and reading department and the problems of the implementation.

Library; Circulating and Reading Department; Position Appointment; Performance Evaluation

本文為廣西大學圖書館科研基金資助項目“高校圖書館崗位績效考核的實踐與思考”(TSG2016005)的研究成果。

G252

A

10.13897/j.cnki.hbkjty.2017.0055

周秀玲，(1979-)，女，碩士，廣西大學圖書館館員，研究方向:高校圖書館服務創(chuàng)新。

2017-04-02 責任編輯：張靜茹)