加強煤炭營銷人才隊伍的建設

張蘭生

摘要：文章闡述了煤炭營銷人才隊伍的現狀。分析了人才隊伍存在的問題.提出了加強人才隊伍建設的對策和建議。

關鍵詞：銷售部門 人才隊伍 問題 對策 建議

當前。面對煤炭供給側結構性改革的新挑戰，對企業來說，舞好銷售這個“龍頭”更為關鍵。天使投資人徐小平曾經說過現在社會最缺乏的不是高級技工，而是真正懂得營銷的人才。因此，衡量營銷工作的好壞。關鍵取決于營銷隊伍素質的高低。加強煤炭營銷隊伍素質的建設，已經成為當前企業工作的重中之重。

一、目前人才隊伍存在的主要問題

1.人員素質不強，結構不合理。黃金期的煤炭行業，各種職稱、各種職業的職工競相進入運銷部門。由于進入門檻低，使得員工整體素質參差不齊，結構不合理，非營銷專業人員多，管理崗員工所占比重大，專業技術人員比重較小。

2.煤炭專業營銷人才嚴重匱乏。銷售人員數量雖然不少，但適應煤炭市場趨于飽和并且高度同質化時代的高素質人才相對不足。尤其缺乏既具備選煤、煤質實際工作經驗，又熟悉了解煤炭業務的前瞻性高層次人才，另外，隨著市場競爭的白熱化程度加劇，具有客戶公關能力和營銷能力的復合型人才更是欠缺，而這些正是目前大部分煤炭企業營銷部門的薄弱環節。

3.人才供給與嚴酷的營銷環境不匹配。現在的煤炭市場以定制化的消費為主，營銷人員必須站在用戶的角度思考，傾聽用戶的訴求，對客戶做到精準服務，要與用戶共同解決其所關心的問題，改變營銷策略并付諸實施，這樣才能更好地適應嚴酷的營銷環境。但成就一名高效率、高質量的銷售人員的培養成本高、培養時間較長，而新入職的年輕的營銷專業畢業人員又不能完全接替上來，出現了人才青黃不接現象。

4.缺乏有效的獎懲激勵機制，創新營銷能力不足。煤炭行業的黃金十年，國有企業營銷部門在收入分配機制上大多還存在平均主義，吃“大鍋飯”的現象嚴重，獎懲激勵機制沒有落實到位，礙于大家情面僅僅是做足了表面文章，從而造成了人浮于事的現實情況，員工缺乏工作主動性、積極性，獎懲激勵機制實質上沒有起到一定的激勵效果。這樣不僅直接挫傷了員工工作積極性，而且妨礙了員工創造性地開展工作。在煤炭資源緊張時，銷售人員無需研究市場或分析市場比較少，求購者便自動上門且絡繹不絕；而今的新形勢下，營銷管理人員對變化的煤炭新市場，雖然進行調查、研究和分析用戶的結構變化和產品的優化，但采取的是不確定的營銷策略，加之缺乏有效的獎懲激勵機制，導致創新營銷能力不夠。

二、加強人才隊伍建設的建議

要實現煤炭的產銷平衡，不斷開創營銷工作新局面，就必須大力實施人才強企戰略，打造出一支精于業務、勇于開拓、對市場敏感性較強的營銷人才隊伍，適應不斷變化的市場需要，推動企業提質增效，實現可持續發展。

1.牢固樹立“人才資源是第一資源”的理念，努力打造營造營銷人才成長的“航母”。隨著煤炭市場近年來步入波動期，市場競爭日趨嚴峻，說到底就是營銷人才的競爭。營銷部門必須加強培訓，提高員工的營銷能力、知識水平，最大限度地使員工的個人素質與市場的需求相匹配。徹底改變人才培養觀念，積極借鑒國內優秀企業先進的營銷人才培養經驗，把員工培養成德才兼備的全能型人才。

2.優秀的營銷人才隊伍是做好營銷工作的核心和關鍵。選拔和培訓合格優秀的營銷人員必須具備的條件：（1）品德好，具有奉獻精神。選拔營銷人員最重要的一條就是要選不謀私利、廉潔守法、勇于奉獻的人。（2）營銷相關知識豐富。精通業務。（3）工作熱情高，服務理念強。（4）社交能力強，擁有較強的市場意識。培訓內容主要應包括：了解企業的歷史與現狀；企業的商品煤質量指標、特性，及其生產、洗選工藝流程；細化客戶類型，摸清客戶當前需要和長遠發展；建立產品銷售客戶群、對應產品品種、價格，匹配運輸模型，實現成本最小化和利潤最大化。

3.完善教育培訓形式、內容。搭建平臺，選樹先進典型，營造良好的營銷環境氛圍。山西焦煤西山煤電在2014年度職工技能大賽活動中，首次設立銷售調度員管理崗位，通過參與技術比武活動，激發了全體員工在技能上“比、學、趕、超”的熱情，增強了員工自覺學習的意識，提升了管理人員的素質。（1）堅持內培、外培相結合的培訓形式，廣泛開展師帶徒活動，簽訂師帶徒協議，定期邀請銷售部門離退休元老，有針對性地開展技能培訓。讓經驗豐富的營銷人員帶教年輕營銷員在市場實踐中逐步步入正常的工作程序。（2）培訓形式上采取多種培訓方法，如“請進來，走出去”，邀請國內知名高等院校經濟管理學院的知名學者、專家授課，建立并保持培訓合作關系，將業績優秀的員工送到國內優秀企業進行培訓。提高培訓的實效性，用最先進的營銷理念武裝員工的頭腦，激發營銷人員的學習積極性，激發員工全面發展的內在動力。（3）堅持抓好員工的繼續教育，為營銷人員不斷加油充電，不斷提高員工的業務理論水平。（4）采取教育創新形式。營銷部門充分發揮黨、政、工、團的作用，按照“健康身心、重在參與”的宗旨，完成“強身健體、活躍生活、內聯外誼、促進營銷”的任務，結合當前市場形勢和工作實際，開展相關主題活動，加強了業務培訓，進一步促進創造性地開展營銷工作，以精神文明推動物質文明，實現兩個文明同步發展。

4.完善激勵機制、考核機制、用人機制。（1）開展營銷競賽活動。首先對營銷人員加強考核、獎懲，充實一線力量，加強政策引導，優化激勵機制。在一線營銷員中實行營銷員手冊制度，加大銷量與考核的權重，強化指標完成情況專項考核，直接與績效掛鉤，實行向一線傾斜的激勵機制，真正做到每月獎懲兌現，并公開通報，提升一線營銷員的戰斗力。（2）創新考核機制。重點側重外采統銷、欠款清收與增收效益三個方面。根據各分公司、各區域實際工作完成的情況，針對性調整考核方案，同時加大二次分配力度，充分調動全員工作積極性。另外，為了更好地提升服務水平，建立了客戶服務意見箱、舉報箱等，要求相關部門嚴格執行限時辦結制、首問責任制等制度，切實提升服務水平和工作效率。在福利、員工生日和節日的過程中應該給予一定的物質獎勵。除了物質獎勵的同時，還得培養團隊合作精神，即員工對企業的忠誠度，培養員工的集體主義意識，并增強員工的集體凝聚力。員工忠誠度的提升，將大大激發員工的主觀能動性和創造力。充分增強企業的核心競爭力。要不斷創新工作機制，把指標和責任落實到人，充分調動干部、職工的積極性。（3）建立健全梯次分明的人才選拔任用機制。關心一線營銷人員的成長，給一線營銷人員廣闊的成長空間，打通一線營銷員晉升的通道。采取內部提拔為主，外部平調為輔的干部任用機制，讓營銷人才“用得住、留的下”，用事業留人，用感情留人；積極推廣中層干部競聘上崗制。首先制定嚴格的考核辦法，對其工作業績按年度進行全面考核，繼續聘任合格者，解聘不合格者。建立起干部能上能下的用人機制，采用靈活機動的聘用制度，真正增強人才競爭的活力，真正體現按勞分配。多勞多得的薪酬分配制度。（4）健全完善干部管理制度，規范干部選拔聘用機制，對取得高級職業經理人資格的中層干部進行獎勵重用，培養政治堅定、精通業務、熟悉法律知識、秉公辦事、能夠創造性地開展工作的中層干部、后備干部、專業技術人才的多層次的人才隊伍。

綜上所述，加強營銷人才隊伍的建設是企業經營管理的頭等大事，是推動企業提質增效的核心。舞好銷售這個“龍頭”取決于營銷人才隊伍素質的高低。只有培養出一支復合型、專家型的營銷人才隊伍，才能發揮營銷人才在企業轉型中的積極作用。