我國公務員職務晉升激勵作用問題研究

徐娜

摘要：文章分析了我國公務員職務晉升所起到的激勵作用，指出我國現在實行的公務員職務晉升制度，它的激勵作用所存在的一些問題，分析了導致這些問題產生的因素，同時提出相關對策建議，如明確晉升依據，豐富激勵手段，完善考核機制等，以期能對我國公務員職務晉升制度激勵作用的健全起到積極的作用。

關鍵詞：職務晉升 激勵機制 公平

當前，我國正處于由經濟社會的轉型期間，經濟環境、經濟形態與人們的思想等都發生著深刻的變化。黨和國家政府逐漸深刻地認識到：人才資源相對于物質、技術資源更加重要，人才儲備才是國家和政府最大的財富。

隨著《公務員法》的頒布，公務員職務晉升也進入了規范的軌道。然而，伴隨著我國經濟騰飛、社會穩定的同時，在公務員職務晉升的過程中也出現了一些問題，小到考察松懈、消息閉塞，大到任人唯親、暗箱操作，這些問題嚴重打擊了我國公務人員工作的積極性。這些問題的出現，讓我們意識到公務員職務晉升的激勵作用沒有達到預期效果。在這樣的背景下，筆者研究了我國職務晉升監督機制的問題及原因，提出了相應對策。

我國職務晉升的兩種主要方式分別是職務晉升與職級晉升。職務晉升，指公職人員所擔任職務的升遷，即公職人員從低層次上升至較高層次，代表著公務員所處職位的上升、權益的加重、擴寬的責任范圍以及工資、福利等方面待遇的提高，意味著更重的權力與更大的責任。職務晉升制度的完善代表著公務員擁有一個平等、公平的晉升環境，提高我國公職人員的工作積極性，有利于我國公務員隊伍的發展。

一、公務員職務晉升制度概述

1.公務員職務晉升制度的含義。根據國家相關法律的規定，依據國家管理的需要和公務員自身的表現，由公務員管理機關把公務員由較低的職務升任至較高的職務的行為叫作職務晉升。它意味著公務員在行政職務序列中所處位置的上升、權益和責任范圍進一步的提升，以及工資福利待遇的相應改善。

隨著公務員制度的完善和發展，職務晉升日益成為政府及政策制定者最為關注和重視、公務員最青睞的晉升方式。這是因為公務員職務晉升具有兩個最顯著的優點：第一，公務員職務晉升是根據人才的特點，將不同的人才安置最適合他的位置上，從而實現人才的合理使用與配置，有助于公務員系統及時地更新換代。第二，職務晉升所帶來的權力的提升與工資收入的增加會滿足公職人員的權力、物質與精神上的需求，激發公職人員的進取心，調動公職人員的積極性，使公職人員更加努力工作，從而提高政府行政工作的效率。就公務員職務晉升的方式而言，當前我國公務員職務晉升的方式主要是功績晉升制，當然，有的職務晉升也是通過考試的方式來實現的；同時，對于個別相對于其他公務員表現突出，工作政績極高的公務員，也可以適當采取越級晉升的方法，但是必須提前報有關部門進行審批。

此外，我國公務員職務晉升需依照一定的原則，主要為以下兩個方面：第一，平等競爭公平公開原則。這一原則是我國公務員制度的基本原則，它要求公務員職務晉升工作必須公開進行，所有在職公務員平等地享有晉升權利，不會由于自身條件的區別受到不平等對待。第二，注重實績原則。這是公務員職務晉升制度中的根本原則，它是把公務員的工作表現作為職務晉升的主要參考依據。選拔任用干部注重工作實績，旨在發揚求真務實的作風，使提拔干部的過程中減少不良行為的發生。除了考察擬晉升人員的“勤、績、廉”等方面，還要考察其工作實績。

2.職務晉升的激勵作用。在我國當前的公共人力資源管理體制下，公務員的激勵機制主要包括物質激勵、職務晉升激勵以及精神激勵等，但實質上，得到晉升的公務員通過獲得的權力擴大、地位提高，職務消費、收入增加和其他福利，進而在物質和精神層面得到雙重滿足，從而使職務晉升占據激勵作用的主導地位。

激勵理論認為，組織成員個人不僅重視物質激勵，而且重視個人工作績效被獎勵和認可進而帶來的精神鼓勵。目前，出色的工作表現和突出的工作業績貢獻是晉升的必要條件。公務員職務晉升本身被視為最大貢獻的公務員水平和工作性能，可以滿足公務員的自我價值實現的需求，繼而滿足成就感和尊重的需求，激發更大的工作積極性和工作熱情。從這個意義上講，公務員職務晉升的作用遠遠大于職務本身的提升。中國的公務員在行政系統的等級和地位，是衡量其成功的重要標志。

公務員晉升的最大激勵取向是基于權力擴張的激勵作用。在官僚制行政組織中，上級與下級權力的差異是所有其他差異的決定因素。由行政命令所帶來的權力、資源、財力、人力資源等權利的優先權，給所有者帶來財富和利益，鼓勵公務員獲取權力。公務員職務晉升是獲得這些權力的主要途徑2：--。從這個意義上講，職務晉升的作用扮演著重要的角色。毫無疑問，在目前的公共人力資源管理體系中，職務晉升已成為激勵潛力和工作積極性的重要手段，并且在諸多促進效果中，激勵效果尤為突出。大多數人認為動機是必須得到提升，而提升就是鼓勵。

二、公務員職務晉升激勵作用的實際困惑

1.政績觀扭曲，導致公共利益受損。現在，在公共人力資源開發與管理體制中，一名公務員是否能得到提拔主要看政績，在職務晉升、獲得提拔這樣巨大的激勵作用下，為了從隊伍中脫穎而出獲得提拔，每—個公務員都會盡可能地提高績效，這在政府績效提高與社會管理和公共服務價值實現方面起到了促進作用。但這種激勵制度需把控在合理范圍之內，若這種激勵遠超出適度的范圍時，為了努力顯示政績，獲得上級各領導的認可，以得到晉升機會，那么公務員的政績觀就會從以民為本，變成以政績為本和以晉升為本。

在行政體制的監督制約機制不健全的情況下，扭曲的“不耐煩”政績觀開始出現，導致公務員與領導干部的政績與公共利益受損。近期，一些地方和部門形象工程、政績工程、用人腐敗等現象正在逐漸引起人們對政績觀的關注。公務員，特別是領導干部，績效觀念不正確，導致注重短期效果，忽視長期可持續發展，會給國家和人民帶來非常嚴重的損失。領導干部為自己的事業而盲目地“臨時制造績效”會給社會帶來長期的負面影響。

2.鉆營職務晉升，導致人事腐敗。公務員可以通過職務晉升獲取金錢、精神和權力的巨大利益，但當這種激勵超出合理和適當的范圍后，公務員就開始從公務員晉升制度中投機取巧。從經濟學的角度看，只要資源缺乏，資源配置掌握在少數人手中，同時現有的權力制約機制不完善，就會滋生權力尋租和腐敗現象。在黨政領導干部選拔任用的現有機制和人員的監督約束機制不盡完善的情況下，受利益驅動，腐敗現象時有發生。

3.崗位與特長錯位，導致績效降低和人力資源浪費。崗位設計的目的有兩個，其一，為人才提供展示自己實力的平臺，充分實現人力資源價值；其二，為崗位配備最合適的人員，實現整體績效最大化。職務晉升的目的是促進組織和組織中的個體目標價值的統一，促進組織高績效和人力資源價值最大化的統一。但在現實生活中，公務員晉升首要條件是過去一段時間內取得的實際政績與工作能力得到的認可，這必然導致人員特長和崗位特點的不匹配，成員最終無法匹配到最適合自己的職位，無形之中降低了組織的績效水平。從個人角度看，每個人的結果是從事了不合適的工作，個體價值不能實現最大化，人力資源被嚴重浪費；從組織的角度看，組織的績效縮水，激勵作用的積極影響轉化為消極影響。

4.競爭無序，導致人際關系不和諧。公務員職務晉升最明顯的特征之一就是排他性，這主要源于公務員的崗位相對穩定，能夠提供晉升機會的崗位數量十分有限，其晉升激勵只針對少數人進行。尤其目前我國行政管理體制正朝著“精簡、統一、效能”的方向改革，使得這種有限性更加突出。這種現象的存在，在一定程度上會導致同—體制內的行政人員競爭激烈，超出合理的范圍，而且我國目前人事管理體制并不完善，若不能對同事間的競爭合理引導，必會產生競爭無序的現象，不利于打造優秀團隊和營造良好的組織文化。我國公務員職務晉升制度是以錦標賽設計的標準來制定的，通俗來說就是崗位設置不僅在數量上是有限的而且也是提前設定好的，即因事設崗。盡管行政人員可以通過提高個人的績效水平來獲得晉升的機會，但是這種績效是相對于同一組織其他人的績效，而不是個人的絕對績效水平，最終的晉升依據以績效的相對排序為主。而這種晉升標準對于組織內部的和諧和團結是十分不利的，受逐利心理的影響，在行政人員之間會產生不正當的競爭行為。在晉升中，獲得晉升機會的是少數人，當不能滿足絕大多數公務員的晉升需求時，就會產生不合理的行為，有些公務員為了獲取晉升的機會，拉幫結派，在工作中不把人民的利益放在首位，而是考慮如何提高政績獲得晉升；還有些公務員為了滿足個人晉升需求，拉攏上級，上下級的工作關系轉化為利益關系，這直接導致在提拔任命的過程中，由以“賢”、“能”為標準逐漸變為以領導的個人偏好為主，反而使得倒退回“人治”社會，不利于行政管理體制正常運行。另一方面，由于過于追求晉升，公務員的思想和追求也會不同程度地倒退，忽視提高自身的素質和修養，進而不利于整個組織的健康成長，行政內部人員相互勾心斗角，不利于組織內部的團結，也不利于樹立良好的公仆形象。

三、公務員職務晉升激勵作用存在問題的原因

1.過度強化晉升激勵功能的同時，忽視了資源配置功能。在公務員晉升制度的激勵功能被過分強化的同時，公務員晉升制度的其他作用如資源配置的作用逐漸被弱化、忽視。這會帶來以下幾個方面的不良影響：第一，晉升作為雙因素理論中的激勵因素被強化固然有效，但是如果過分強化而忽視諸如獎金、休假、培訓等這些保健因素的作用，反而達到相反的效果。由于晉升針對的是少部分人員，而對于大多數優秀公務員則缺乏相對應的激勵，因此整體的激勵效果水平被拉低，不利于調動大多數公務員的積極性。第二，過度強化晉升，對公務員的思想會產生一定消極的影響，為了晉升，他們不惜動用關系、勾心斗角等，而忽視了個人職責，同時也出現了一些巴結上級、買官賣官的腐敗現象，有損于政府的形象。第三，晉升是以公務員在現有職位上的表現和政績為標準的，而資源配置則要求公務員有足夠的能力去勝任更高職位的要求。因此，可以理解為在提拔任命的過程中，激勵作用是以人過去的表現為基礎的，資源配置作用則是以人的未來發展為導向，這在很大程度上會導致低級職位E的公務員在晉升后并不與高級職位相匹配的現象出現。

綜上所述，過分夸大晉升制度中的激勵作用而忽視資源配置的作用，不僅會導致公務員追求功利、思想腐敗等一系列不良現象，還會導致能力與職位在某種程度上不相匹配，影響了組織的效率，達到相反的激勵效果。

2.晉升資源與公務員晉升需求結構性失衡。我國的公共組織是以官僚制為基礎的，規模相對穩定但是缺乏新陳代謝的機制，不利于適應變化的社會，并且金字塔結構的特點以及日益扁平化的結構發展趨勢，決定了組織不能夠為大多數公務員提供晉升的機會和崗位，不能滿足絕大多數公務員對晉升的需求。崗位的有限性和公務員需求的無限性這一對矛盾，賦予了晉升稀缺性這一特征，也在一定程度上誘發了官員買官、找背景、拉關系這些腐敗現象的產生。

組織中個人的能力是有限的。與公共組織多元化的目標、復雜的工作性質、無限的工作任務和組織使命相比，公務員個人的力量是微弱的，能力是有限的；與不斷提高的工作要求相比，不是每個公務員都有機會培訓、學習，使自己知識、能力的更新趕得上工作發展的步伐。因此個人能力的有限性往往導致公務員的晉升期望不能得到滿足，在另一方面影響了晉升機制的激勵作用。其次，個人年齡對公務員晉升的限制。在官僚制層級結構中，高層管理者常常是由一些經歷、資歷頗豐的人擔任，但對于中層管理者來說，年齡并不是其優勢，相反還會影響其晉升的空間，最常見的現象便是“35歲現象”。在工作中，年齡的限制更加影響了公務員的積極性，并且還誘發了晉升過程中鉆營、腐敗現象。

論資排輩的現象在公務員晉升過程中普遍存在。雖然《公務員法》規定了公開選拔、擇優錄取的選拔方式，但是目前推廣的范圍還比較有限。資歷作為晉升的砝碼之一，盡管在一定程度上鼓勵公務員繼續在公務員系統服務，但是對于表現優秀、受資歷限制不能得到晉升的公務員來說，漫長的等待往往會耗盡他們工作的激情，產生晉升無望的消極心理，從而導致工作績效的降低和人才資源的浪費。

公務員晉升制度的完美發揮需要以成熟的職位分類為前提。但是，由于中國公務員制度建立較晚，公務員職位分類仍處于逐漸完善階段，所以，我國職位分類仍不能在公務員晉升制度中完整體現。雖然《公務員法》將公務員劃分為綜合管理類、專業技術類、行政執法類三類公務員，每類公務員都能建立相應的職位序列，使各類公務員都可以在自己的職位序列中有序地晉升，滿足了公務員職業發展的多樣化需求。但是，《公務員法》頒布之后，僅僅對綜合管理類公務員職務序列的晉升路徑進行了具體的設置，而有關專業技術類公務員的具體晉升路徑遲遲未作設計和規定。

3.職務晉升以外的其他激勵手段缺失。在職務晉升激勵過程中，其激勵的方式和類型應該是多樣化的，當職務晉升激勵作用不能發揮其作用或發揮作用有限時。應創新利用多種激勵手段。但據我國目前實際情況來看，我國激勵手段比較單一，過分強調以職務晉升為主，缺乏完善且又配套的激勵體制。公務員的工資待遇、薪酬福利等都與其所處的職位級別相聯系，而不與能力水平相掛鉤，并且大多數公務員將晉升當作個人價值的實現。隨著社會的發展，國家也逐漸意識到這一問題，近些年來也一直在強調創新利用多種激勵手段來解決晉升制度中存在的問題，但是就目前來說，與晉升激勵手段相比，其他激勵手段并沒有起到太大的激勵作用，也沒有帶來較大的待遇差別，不能發揮其真正作用。

分析可得，鑒于晉升制度本身的特征，它不能滿足公務員的晉升需求，而現實中我國又強烈地依賴職務晉升來達到激勵的效果，這導致了供需嚴重的不均衡。

四、公務員職務晉升激勵作用存在問題的對策

1.完善職務與職級并重的雙梯制。開拓公務員的晉升渠道可以通過創建職務和職級并重的“雙梯制”的晉升方法。通過這種方法，即使得不到職級的晉升，也可以通過這種方法從中提高自己的待遇，并且增加公務員的熱情，提高他們的保障機制，有利于打破“官本位”思想。“職務與職級是確定公務員工資及其他待遇的依據”，就此說明，公務員在職位上即使不能提高，也可以通過職級的晉升提高自己的待遇。此種分類方法的確立，具有非常重要的意義。能夠拓寬公務員的激勵機制，推動公務員的職務晉升制度向能力本位過渡。

2.明確職務晉升依據，加強晉升前培訓。公務員晉升之前在以往的崗位上是否做好本職工作這件事極其重要，但并不能成為可以晉升的主要條件。不同的崗位需選拔的人才也相對不同，選拔的人員不應該超越這些群體的范圍，然后對工作崗位進行詳細分析，對具體的晉升人員能力特點進行區別劃分，遵循這樣的指導方針進行具體實施，最終實現人員和崗位的完善匹配。認識和識別公務員是否具有晉升或資格的潛力是公務員有效選擇的關鍵。

隨著現代社會各方面的急速發展，技術與公共管理知識每時每刻都在迅速更新，或許以往你是個方方面面都合格的管理者，但是放在今天，在各領域都飛速發展的同時，如果你不學會吸取與學習新的知識，你就會被時代甩在身后而落伍。因此，成為一名合格管理者的構成條件就是必須不斷汲取新知識。不斷地引領公務員加強學習，接受培訓，通過專業領域講座和各個崗位交流等方式，建立—個完整的崗位培訓體系，幫助各類公務員充實自己的崗位知識，帶領他們緊跟著社會發展的步伐，能夠不會被時代拋棄并合格地勝任自己的本職工作，這樣就可以大幅度避免公務員與崗位的不吻合。

3.豐富激勵手段，完善公務員激勵機制。晉升的機會是飽和的，如何繼續讓能力優秀、業績突出的人員繼續努力，是不可忽視的關鍵問題。有時公務員的晉升不能充分發揮自己在崗位上的作用，這不僅不是獎勵，而是對能力發揮的束縛，并不是擁有優秀業績的人員得到升職就是公平，優秀的業績應該得到表揚和獎勵，但是否能夠晉升到更高層次的崗位工作，主要來自他們的工作表現和能力特點是否與這個崗位更匹配，這點很關鍵，也很重要，要在崗位標準和要求中明確要求出來、解釋清楚。未得到晉升的優秀公務員，也應當給予表彰和獎勵，讓他的能力和價值得到認可與肯定。職位越高，也意味著收入和權力越高，如果沒有提升對業績優秀人才的識別能力和激發人才個人的主動性，不僅會大大打擊優秀人才的積極性，也會對其他員工產生不良的影響。激勵手段多樣化十分有利于公務員合理進行自我定位，從而不必只把晉升當作唯一的目標，尋找一個能夠讓自己的能力更加出色地發揮的適合自己的崗位，才是每一位公務員的歸宿。