淺談“新零售”模式下傳統零售企業中基層管理人才的培養新思考

摘 要：隨著“新零售”模式的快速推進與發展，不論是電子商務企業還是傳統商業企業都在探索線上與線下、全渠道、提升顧客體驗感、維護顧客忠誠度深度整合的新模式。隨著商業模式的變革，如果其原動力來自于技術的革新，那么開發和運用新技術的人力資源應當就是商業模式變革實施的關鍵資源。在現階段的傳統零售企業“新零售”運營的人才儲備或開發、培養究竟現狀如何？是否能滿足時代發展需要？本文主要探討就是“新零售”模式下傳統零售企業的中基層管理人才的培養思路。

關鍵詞：“新零售”；中基層管理人才；人才培養；校企共建

一、關于“新零售”的定義

1.2016年10月13日，阿里巴巴集團馬云在杭州云棲大會上提出：“純電商時代很快會線束，未來十年、二十年，沒有電子商務這一說，只有新零售，也就是說線上線下和物流必須結合在一起，才能誕生真正的新零售。”

2.百度百科對新零售的釋義為：企業以互聯網為依托，通過運用大數據、人工智能等先進技術手段，對商品的生產、流通與銷售過程進行升級改造，進而重塑業態結構與生態圈，并對線上服務、線下體驗以及現代物流進行深度整合的零售新模式。

3.日本學者中西正雄提出新零售之圈理論，新零售之圈突破了傳統零售之圈，而技術革新是零售業態發展的原動力。

基于上述“新零售”理論的探討，我們是不是可以這樣理解：“新零售”是在信息、管理、物流等方面的革新，是以消息者的偏好為中心，以大數據和互聯網技術為依托的一種新型的線上線下的商業經營模式。

二、“新零售”模式下商業企業中基層管理人才培養存在的問題

隨著“新零售”模式的快速推進與發展，不論是電子商務企業還是傳統商業企業都在探索線上與線下、全渠道、提升顧客體驗感、維護顧客忠誠度深度整合的新模式。然而商業模式的變革，如果其原動力來自于技術的革新，那么開發和運用新技術的人力資源應當就是商業模式變革實施的關鍵資源。在現階段的商業企業“新零售”運營的人才儲備或開發、培養究竟現狀如何？是否能滿足時代發展需要？

1.傳統零售企業的人才流動性大，中基層管理人才缺口大。在我國傳統商業企業屬于人才密集型企業，中基層管理人才的入職要求不高，工作時間長，工作壓力大，工資待遇不高，而社會地位相對低下。因此導致的結果就是傳統商業企業中基層人員流動強，人才缺口大。從基層員工培養到中基管理者的過程中，就因為各種各樣的原因，導致人員流失，能夠堅守到三五年的人員確實是少之又少。

2.傳統零售企業的人才培養理念落后，隨意性大，缺乏對人才培養的前膽性和目標性。傳統零售企業自身的人才培養能力弱，在“銷售為王”的目標管理理念指導下，對人才的培養重視經營結果而非培養過程。在高速發展的“新零售”經營模式下，如何去培養基層員工的技術應用能力，數據分析能力使之逐步成為管理人才，企業的人才培養理念也是相對落后的。愿意為中基管理人才投入大量人力物力資金的企業管理者畢竟是少數，當然在執行的過程上也是存在難度的。如企業師資隊伍如何建設、教學課程如何開發、教學過程如何實現、教學效果如何達到目標要求？畢竟，具備如此實力的企業也是少數。

3.高等學院對零售管理人才培養的不重視，專業設置，專業人才缺乏。從另一個維度來看，高等學府尤其是職業院校對接零售企業的管理人才培養是否能否滿足時代的要求呢？目前對接傳統零售企業人才培養院校的對口專業主要來源于工商企業管理專業、連鎖經營管理專業。而實際上，這類專業除了在江浙、廣東等商業發達區域在我國大部分內陸省份的職校院校開設不多，主要原因也是學生的報讀率相對較少。從優化資源配置的角度，學院也就不會投入過多的人力物力以進行該專業人才的培養。此類專業的教學，從師資隊伍、課程體系和實踐條件等諸多方面也是跟不上“新零售”經營模式的發展趨勢的。

三、“新零售”模式下傳統零售企業中基層管理人才培養模式的探索

盡管傳統零售企業在“新零售”人才培養和更替中存在這樣和那樣的問題，“新零售”時代的到來是勢不可擋的。我們從大型傳統零售企業永輝看到“超級物種”這一新型商業體的出現，可以看到新型社區生鮮“錢大媽”的快速擴張，也可以看到肯德基麥當勞無處不在的顧客體驗感創新變革。也就是說，“新零售”人才培養盡管困難重重，但技術革新對人才培養的推進也推動著企業和院校不斷思考應變的策略。

1.“新零售”模式下傳統零售企業中基層管理人才的培養方向。從“新零售”的定義--在信息、管理、物流等方面的革新，是以消息者的偏好為中心，以大數據和互聯網技術為依托的一種新型的線上線下的商業經營模式。我們不難看出，“新零售”人才是跨學科的復合型創新人才，其培養的重點是具備管理、運營、財務數據分析、計算機網絡應用、創業創新的綜合等能力。

2.“新零售”模式下傳統零售企業中基層管理人才的能力解構。通過對傳統零售企業人才調研，以及對高等職業院校商科類畢業生的跟蹤回訪，我們發現解構傳統零售企業的中基層管理人才的能力主要還是在于溝通、協調、組織、運營，而隨著“新零售”經營模式的發展，另一項重要的管理技能就是信息的獲取和應用以及互聯網思維的開發。于是筆者發放了100份問卷得出以下“新零售”運營管理人才能力結構分析：

3.“新零售”模式下傳統零售企業中基層管理人才培養的途徑。基于對“新零售”人才培養方向的分析和中基管理人才能力的解構，我們基本可以明確兩條實現“新零售”人才培養的路徑。

（1）傳統零售企業自我構造“新零售”人才培養途徑。傳統零售企業自我造血，轉變思路，創新人才培養的理念和模式，建設一種符合企業自身需求的人才培養模式。一是，提高零售企業人才的薪資水平，以保有企業用人的穩定性。二是，加大對企業人力資源的投入，目標長遠，注重質量。三是，加強對企業文化的建設，從而提升企業的整體人員素養。

（2）基于校企共建的“新零售”人才培養途徑。基于校企共建的“新零售”人才培養途徑是筆者更為推薦的模式。一是因為，高等職業院校具備人才培養的能力；二是因為，將人才培養前置到學校期間可以節省企業人力培養的時間成本，進而提高培養的效率。校企共建的“新零售”人才培養路徑，可以從以下幾個方面來具體實踐：

①校企共建適應“新零售”發展需求人才培養體系。人才培養體系是人才培養的頂層設計，科學合理的人才培養計劃是實現人才培養的基本依據。從企業角度出發，首先是要選擇適應企業需要的高校商科類專業，共同探討基于“新零售”的人才培養新思路。其次是進行一步探討訂單培養和現代學徒制的培養模式。

②校企共建適應“新零售”發展需求的課程體系。在校期間學生所學習的課程，直接關系到學生的崗位操作能力。基于工作過程的需要合理開發教學課程是人才培養的內涵建設。而零售企業作為用人單位，高等學院作為培養單位應當能力合作共同開發適應學生未來就業的基本能力，以及職業生涯3-5年的發展能力的課程。

③校企共育具備“新零售”教學能力的師資團隊。構建行業專家與高等院校教師的專業人才培養隊伍，提高企業人才培養的能力。對于零售企業運營管理人才的培養，企業師傅或專家實踐經驗豐富但教學技能缺乏，課堂組織能力相對不足，而院校教師具備高學歷，較強的理論知識水平和豐富的教學經驗課堂駕馭能力。因此必須通過師資的相互整合，形成理論實踐均強的師資隊伍。一方面企業導師可以為校企合作培養學生進行技術指導，一方面企業可以聘請院校教師為企業在職員工進行理論培訓，提升員工的專業素質水平。

“新零售”作為現代商業發展的必然趨勢，無論是從商業的變革還是人力資源的發展都是時代進步的體現。作為零售企業和職業院校都應當重視人才培養的跟進與創新，這也是社會和時代對企業和教育工作者賦予的重大職責。

參考文獻：

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