地方高職院校畢業生工作搜尋行為的調查與分析

徐 靜，何 振 華

地方高職院校畢業生工作搜尋行為的調查與分析

徐 靜，何 振 華

通過對地方高職院校畢業生的工作搜尋行為進行調查，了解地方高職院校畢業生工作搜尋過程中搜尋行為的現狀，并針對其搜尋行為的現狀進行研究，分析高職院校畢業生工作搜尋行為的特征，對高職院校畢業生的工作搜尋行為提出建議，促進地方高職院校畢業生工作搜尋行為的合理性。

地方高職院校；畢業生；工作搜尋行為；特征

在“大眾創業、萬眾創新”的熱潮下，擴大就業，實現創新支持創業、創業帶動就業的良性互動發展，高校畢業生的就業問題一直備受關注。勞動市場信息的不完全等因素致使很多本科、研究生學歷的畢業生從自己的主勞動市場擠向次勞動市場進行工作搜尋，造成“知識性”失業現象的同時，也給原本屬于職業院校畢業生的主勞動力市場帶來了就業壓力，本文著重針對地方高職院校畢業生的工作搜尋行為進行調查分析。

一、樣本數據選取和基本情況描述

本文選取地方性高職院校共計2 100名應屆畢業生為調查對象，每所院校分發問卷700份，兼顧各學校的不同院系、不同專業，回收有效問卷1 823份，有效回收率86.80%。通過數據統計顯示，男性787人，占樣本人數的43.17%；女性1 036人，占樣本人數的56.83%；被調查學生家庭所在地屬于“城市”的占28.74%，“縣鎮”占40.76%，“農村”占30.50%，調查院校位于江蘇省淮安市，生源相對集中在蘇北、蘇中地區，蘇南地區尤其是蘇南城市學生生源相對偏少。

二、地方高職院校畢業生工作搜尋行為現狀

工作搜尋行為是一個互動的復雜的過程，求職者不斷尋找適合自己的工作，雇傭者也在不斷地尋找與之相互匹配的求職者，而求職者的搜尋過程除了被外部諸如社會、學校、家庭等因素影響，還會受到自我認知、職業認知趨向、就業預期等來自自身能力引起的各種因素的影響。因此，根據研究需要，本文從以下八個方面進行調查。

（一）個體基本情況

高職畢業生的個體特征，是指畢業生的個人基本情況，其包括：性別、專業、學習經歷（計算機、英語、獎學金等）和工作經歷（是否擔任學生干部，是否中共黨員等）。本文將畢業生在校期間除去學習、實習以外的各種能力的培養過程視為工作經歷，而各方面綜合素質較高的同學大多是擔任學生干部或足夠優秀的也被吸納為中共黨員。

三所高職院校畢業生的計算機等級水平基本均能通過，計算機一級及以上等級的通過率為95.18%；英語等級水平基本均能通過，英語三級及以上等級的通過率為96.11%；獲得過獎學金的人數為557人，占總數的30.55%，沒有獲得過獎學金的人數為1 266人，占總數的69.45%；擔任過學生干部的有668人，占總人數的36.64%，未擔任過學生干部人數是1 155人，占總人數的63.36%，是中共黨員的有243人，占總人數的13.33%，還未發展成中共黨員的人數為1 580人，占總人數的86.67%。

（二）社會資本

本文針對社會資本因素的考慮主要從“父母對工作搜尋是否有影響”以及“工作搜尋過程中，是否動用社會資本的關系”兩個問題進行研究。如圖1所示，有1 290人認同父母在其進行工作搜尋時有著影響，占總數的70.76%；還有533人認為，父母對工作搜尋沒有影響，占總數的29.24%。

圖1 父母對工作搜尋是否有影響

如表1所示，在工作搜尋過程中，父母幫助工作搜尋的占總人數的40.10%；通過親朋好友等其他社會資本的占21.45%；沒有動用社會資本的關系人數占38.45%。說明在畢業生的意識里，社會資本的豐富還是顯得尤為重要的。

（三）自我效能感

在對“目前從事的工作是否適合自己”的問題回答中，1 117人回答適合，占總數的61.27%；500人回答“不適合”，占總數的27.43%，這部分畢業生停止工作，繼續搜尋的可能性較大；還有206人選擇了“無所謂”，占總數的11.30%，這部分畢業生的職業自我認知還相對較不清晰。

而在對另一問題“對現在的工作滿意嗎？”的回答中發現，“很滿意”和“滿意”選項的人數為757，占41.52%；“不滿意”選項的人數為753人，占總數的41.31%；持“無所謂”態度的人數為313，占17.17%。

表1 求職過程中是否通過父母或親朋好友

針對上述兩項調查，我們發現，有部分畢業生即使認為現在的工作適合自己，但對已搜尋到的工作仍持不滿意態度，究其不滿意的原因，大多是工資薪酬未達到自己保留工資的水平。

在對就業形勢感知力上的調查發現，83.60%的畢業生感覺壓力很大；13.82%的畢業生感覺壓力一般；1.54%的畢業生感覺壓力很小；1.04%的畢業生感覺無壓力。高職畢業生感覺就業壓力很大也迫使他們在搜尋工作時，騎驢找馬，先就業后擇業。

（四）求職趨向

根據對高職畢業生“求職區域選擇”的調查發現，有747人選擇“回家鄉就業”，689人選擇留在“現畢業城市”，其次是346人選擇去“上海等一線城市”，“西部地區”及“大學生村官助理”這種相對艱苦地區或崗位相較顯得尤為冷清，分別是12人和29人。

根據歷屆畢業生整體的就業現狀，在調查中，高職畢業生期望的就業去向主要設置了黨政機關、國有大中型企業、外企、私企等項目，其調查結果如表2所示，高職畢業生對國有大中型企業這種偏穩定、效益好的單位存在著強烈的偏好，占總人數的55.35%。就現實情況來看，國有企業、黨政機關等已有相對完善的工作體系和豐富的人力資源，對高職畢業生的需求相對較少，而民營企業和中小型整體規模相對較小、技術水平相對較低，對目前高職畢業生這種技能實務型人才的需求量相對較大。

表2 高職畢業生期望就業去向

（五）搜尋信息和信息來源渠道

圖2主要反映畢業生在求職時主要考慮最多的因素，主要體現了畢業生的就業觀和價值觀等。畢業生們在求職過程中將個人的發展機會（25.34%）、薪酬和福利（20.79%）、自身素質是否符合崗位要求（16.68%）以及專業對口（15.14%）作為首要的考慮因素，就業地區、對職業的喜好、職業的社會地位等其他因素次之。其中，“專業對口”排在第四位，也從另一方面說明了畢業生在工作搜尋時有明確的目標和想法，但是要指出的是，過于在意這一因素可能會延長搜尋時間，增加搜尋難度。

圖2 高職畢業生求職時主要考慮因素

通過調查發現，高職畢業生認為求職信息來源的最主要渠道是“網絡、報紙等媒體發布的招聘信息”，占31.54%；其次，是校外機構、招聘會，占26.71%；社會關系、親朋好友介紹的信息占到了24.85%；從學校就業部門、校園招聘會獲得信息的僅占9.22%；老師推薦的信息占5.90%，其他情況獲取信息占1.83%。

（六）保留工資

如表3所示，高職畢業生的預期最低收入在1 001～2 000元的共40人，2 001～3 000元的人數占49.49%，3 001～3500元的占27.92%，經過數據統計處理后，得出高職畢業生的保留工資平均為2 655元。其中，1 000元以下選項無人選擇，說明隨著生活水平和消費水平的提高，1 000元以下的收入已不能滿足畢業生的最低生活需求；高職畢業生預期最低收入在4 000元以上的還占10.75%，畢業生的就業期望值偏高，有可能搜尋時間會延長，其搜尋成本也將增加。

表3 高職畢業生心理預期最低收入（保留工資）

（七）搜尋成本

根據工作搜尋理論，求職者搜尋工作是存在搜尋成本的，其包括直接成本和間接成本，由于間接成本相對難以衡量，本文關注的是直接成本。直接成本是指畢業生為搜尋工作而付出的費用，包括個人材料費、個人形象費、招聘會和宣講會門票費、車費、住宿費、餐飲、通信費以及請客送禮等。

由表4可見，調查樣本中67.70%的畢業生搜尋的直接成本在1 500元以內，直接成本超過2 000元的占12.83%，搜尋的直接成本在1 500～ 2 000元的占19.47%，從直接成本較高的問卷中發現，開銷比重較大的依次是請客送禮費、個人形象費及車費。

（八）搜尋廣度和密度

根據搜尋理論，畢業生工作搜尋的努力程度可以通過搜尋廣度和密度兩個指標來考查。在本次問卷調查中，用“求職的次數”和“工作搜尋過程中去過的城市、地區”來表示工作搜尋的廣度；用求職過程中“重點聯系單位數”來表示工作搜尋的密度。

調查顯示，高職畢業生求職次數在1～3次之間的占39.22%，4～8次之間的占總人數的50.25%，10.53%的畢業生求職次數在9次及9次以上；畢業生在1～2個城市尋找工作的占63.58%，3～5個城市尋找工作的占32.30%，6個及6個以上城市尋找工作的僅有1.54%；高職畢業生重點聯系單位個數在0個的占9.49%，1～2個的占到61.77%，3～5個的占22.05%，重點聯系單位在7個及7個以上的為6.69%。

表4 高職畢業生工作搜尋成本（直接成本）

三、地方高職院校畢業生工作搜尋行為的特征分析

（一）個體特征的差異影響高職畢業生工作搜尋行為的積極性

高職畢業生自身的個體特征不同，其工作搜尋行為會顯示出很大的差異性。性別不同，高職畢業生工作搜尋的行為不同，女性在工作搜尋過程中受到的隱性挫折更為明顯，究其原因可能和社會環境、家庭分工有關，諸如懷孕、產假和哺乳期等；高職畢業生的專業不同，其工作搜尋的行為也會不同，工科類的高職畢業生會更傾向于技術性的工作搜尋，而文科類的高職畢業生的工作搜尋目標并不是非常明確；高職畢業生的學習經歷不同，其工作搜尋行為不同，學習經歷多的，各方面素質較高的高職畢業生工作搜尋面更為寬廣，其工作搜尋行為也相對更為積極主動；工作實踐經歷不同，其工作搜尋行為也會不同，在第三年頂崗實習期開始之初，高職畢業生實習單位的確定和適應對其以后的工作搜尋有著目標導向性的影響。

（二）社會資本的豐富程度影響高職畢業生工作搜尋行為的落實性

社會資本是指每個個體在整個社會網絡中所能有效運用的各種人際關系，并且國內學者也更愿意從“人際關系”的視角來分析社會資本對個體行為的影響機制。本文畢業生社會資本的考查因素是基于畢業生工作搜尋過程中父母、親朋等社會資本對其工作搜尋行為的影響進行研究，社會資本資源的豐富程度不同，高職畢業生工作搜尋行為及滿意度不同。城市高職畢業生更傾向于利用自己的社會資本來進行工作搜尋，且工作搜尋結果的滿意度也相對較高。

（三）畢業生的自我效能感較低，求職趨向偏高

自我效能感是美國著名心理學家Bandura于1977年提出的。[1]自我效能感(Perceived self-efficacy or sense of self-efficacy)是指人們對自己實現特定領域行為目標所需能力的信心或信念。[2]自我效能感能夠影響人們的行為選擇，自我效能的判斷能夠決定人們付出多大程度的努力和堅持時間的長短。

總體來說，在目前這種國內勞動力市場現狀中，由于各個地區的經濟發展水平存在著很大的差距，大中型等一線和二線城市的就業市場比小型城市和鄉鎮就業市場占有明顯優勢，因為這些城市不僅是在薪酬水平方面能給予更豐厚的報酬，而且在發展前景上也給高職畢業生提供了更多的機會和空間。所以，大多數高職畢業生更愿意選擇待在城市，國有大中型企業之中發展。

根據麥可思調查[3]的數據顯示，多數高校畢業生（高職高專、本科、研究生等都包括期內），都存在這種地區和地域上的傾向偏好，由于信息的不完全和不對稱性，且市場競爭力較高，雇傭者為減少搜尋成本，會更傾向選擇本科生或研究生等學習能力更強的求職者，而忽略考慮崗位實際需求能力，研究生搶占本科生就業市場，本科生搶占高職高專學生的就業市場，這也在一定程度上加大了高職畢業生的就業難度和就業壓力。

（四）畢業生搜尋信息量少，信息來源渠道單薄

在勞動力市場中，雇傭者和求職者之間存在著信息的不對稱。畢業生在工作搜尋過程中能否搜尋到自己滿意的工作，一方面，和搜尋到信息量的多少有關；另一方面，還和信息來源渠道有關，信息來源渠道越廣，其獲取的工作搜尋信息就可能越多。搜尋信息和信息的來源渠道可以有效促進高職畢業生盡快完成工作搜尋

圖3說明網絡等媒體的渠道已經成為畢業生搜尋工作的主渠道之一，這大大降低了搜尋成本。同時，從學校就業部門和校園招聘會獲取信息這一數據說明，目前，各個學校的就業指導部門提供的信息無論從數量還是信息質量上，都遠遠不能滿足廣大高職畢業生的信息需求。

圖3 高職畢業生求職信息的來源渠道

圖4數據顯示，畢業生認為求職成功的主渠道是網絡、招聘會發布的招聘信息，這可能是由于在這種情況下，搜尋到的求職信息數量較多，有利于學生們及時了解情況，篩選信息，做出理性選擇。毛遂自薦說明畢業生要勇敢的推銷自己，表現自己，其工作搜尋努力程度越高，更容易搜尋成功。我們還可以發現，實習后直接留崗排在第四位，說明畢業生實習崗位的選擇也至關重要。此外，家人、親朋好友推薦排名第二，說明其工作搜尋與社會資本也有著一定的相關性。

圖4 畢業生工作搜尋成功渠道

（五）畢業生的保留工資較高，搜尋成本偏低

求職者的保留工資和搜尋成本是決定畢業生工作搜尋時間的長短的兩個重要指標，是工作搜尋行為是否繼續的關鍵。保留工資（Reservation Wage），又稱期望工資，是指工作搜尋者在開始進行工作搜尋前或者在工作搜尋過程中給自己設定的一個可以接受的最低工資。在搜尋的過程中，求職者工作搜尋的時間越長，就越可能找到收益較高的工作，但隨著工作搜尋得到的報酬越來越高，進一步獲得更高薪酬工作的機會就會減少，搜尋工作收益的提高幅度也逐漸降低，即工作搜尋的邊際收益遞減。求職者在工作搜尋的過程中也會產生相應的搜尋成本，當搜尋預期的邊際收益等于邊際成本時，求職者才會停止搜尋。[4]

高職畢業生的保留工資呈上升趨勢，由于過高的工作搜尋預期，會延長其工作搜尋的時間，隨之高職畢業生的搜尋成本也會增加。調查數據顯示，高職畢業生工作搜尋過程中，搜尋產生的直接成本開銷比重較大的依次是請客送禮費、個人形象費及車費，而搜尋的直接成本和本科、研究生的搜尋成本相比還有差距，查閱文獻資料發現，本科學歷、研究生學歷等畢業生進行工作搜尋時會更多地投入搜尋成本。

（六）畢業生搜尋信息密度低，廣度淺

畢業生的搜尋密度和廣度反映畢業生工作搜尋的努力程度，影響著畢業生工作搜尋的時間，進而影響畢業生的搜尋成本。

高職院校畢業生在工作搜尋過程中，其行為的努力程度還有待提高，高職畢業生的個體特征使其不愿意進行多次嘗試與努力，搜尋信息的主動性不夠高，搜集信息量不夠多。同時，又因專業、技術、思維等因素的局限，工作搜尋的信息廣度也不夠大，這都是導致高職畢業生工作搜尋行為失敗或延長的因素。

四、結論與建議

針對以上調查分析，建議高職畢業生在校期間應注重以下三點：（1）注重專業課的學習和專業實踐操作能力的提高，針對自己的專業薄弱項進行強化；（2）學習職業指導類和心理健康類等素質教育課程，借助測評工具，結合個人實際情況，對自己的興趣、性格、價值觀等作出客觀評價，找尋自身存在的問題并進行有意識的干預；（3）注意人際交往，注重自己社會資本的積累，不完全依托于父母，依賴父母進行工作搜尋，以便在工作搜尋行為發生時能夠更好的發揮自己的特長、展示自己的優勢。

高職畢業生要提高在工作搜尋中的自我效能感積極效應，合理調整求職趨向和保留工資，做出客觀合理的工作搜尋定位。高職畢業生在搜尋行為發生時，應該結合興趣及搜尋目標進行大信息量的相關性工作搜尋，通過各種渠道盡可能多地搜集就業信息，有效地篩選工作、搜尋信息，積極主動地發起工作搜尋行為。

綜上分析，高職院校畢業生在工作搜尋過程中，應當正確客觀地認識自我，進行自我評估。良好的自我認知和評估有利于高職院校畢業生提高工作搜尋行為的積極性，促使高職院校畢業生有個良好的工作搜尋結果。

[1]Bandura A,Self-efficacy:Toward a unifying theory of behaviorl change[J].Psychological Review.1977,84(2):191-215.

[2]張鼎昆,方俐洛,凌文輇.自我效能感的理論及研究現狀[J].心理學動態,1999(7)：34-44.

[3]麥可思研究院.2014年中國大學生就業報告[M].北京：社會科學文獻出版社，2014:32-42.

[4]韓宏華,孟益宏.工作搜尋理論視角下的地方高校畢業生就業問題分析——基于揚州大學2008屆畢業生的調查[J].黑龍江高教研究，2010(5):78-81.

[責任編輯 曹 穩]

江蘇省教育廳高校哲學社會科學研究項目“基于工作搜尋理論視角下的地方高職院校畢業生工作搜尋行為研究”（項目編號：2015SJD720）

徐靜，女，江蘇財經職業技術學院教師，主要研究方向為思想政治教育、就業與創業指導、公共管理；何振華，男，江蘇財經職業技術學院教師，主要研究方向為思想政治教育、就業與創業指導、經濟學。

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1674－7747（2017）13-0022-06