教育生態學視閾下高職院校育人策略的優化與實踐

摘 要：高職院校是一個由學生、教師、教學內容、教學條件等因子組成的完整生態系統，各因子彼此相互依存、相互作用、和諧共生。指出了當下高職院校人才培養存在的問題，基于教育生態學視閾仔細分析了問題的成因，并以服務與成就學生為宗旨，從學生、師資、專業、課程、實訓條件、就業等維度對育人策略進行優化，對實踐經驗進行理論凝練，希冀對同類院校提升育人水平提供參考。

關鍵詞：教育生態；高職院校；育人策略

作者簡介：孫興洋（1964-），男，江蘇鹽都人，揚州工業職業技術學院院長，教授，研究方向為高職教育管理、人文素質與思想政治教育。

基金項目：江蘇省高等教育教學改革研究一般課題“教育生態學視域下高職教育內涵式發展對策研究與實踐”（編號：2015JSJG445），主持人：孫興洋/武智。

中圖分類號：G710 文獻標識碼：A 文章編號：1001-7518（2016）36-0027-07

高職院校是以教師和學生為主體構成的特殊生物群落，根據教學生態學關于“生態系統=生物群落+環境條件”的定義，高職院校可視為一個完整的生態系統[1]。《中華人民共和國高等教育法》第三十一條明確，高等學校應當以培養人才為中心，開展教學、科學研究和社會服務，保證教育教學質量達到國家規定的標準。從教育生態的視閾對我國高職院校人才培養工作進行考察，系統的審視高職院校從生態系統的輸入環節（招生錄取）、轉換環節（人才培養）以及輸出環節（就業創業）等存在的問題，進而從教育生態學的角度系統分析高職育人問題的成因，并提出以“服務與成就學生”為宗旨的育人理念來全面優化育人策略，實踐成效顯著。

一、重塑高職院校生態系統的價值觀

（一）此消彼長的動態平衡觀

高職院校生態系統與外界環境之間進行物質、能量、信息的交換，系統內各要素進行準確協調，從而保障生態系統的動態平衡，學校制定招生計劃、專業設置、師資引進、實訓條件建設等都需按這一特性來確定。高職院校的管理者只有充分認識到校內各組成因子間的復雜聯系，用系統論來指導學校各項工作，謀求學校生態系統的穩定與平衡，才能確保學校的可持續發展。

（二）兼收并蓄的和諧共生觀

高職院校生態系統與所處的外部環境進行不斷的物質流、能量流、信息流的交換，每所學校都不斷地有學生輸入與輸出，學生作為生態主體在生態系統中被“加工”。高職院校與其外部環境只有相互適應，才能使二者達到協同共生的狀態，這是生態因子生存和發展所必需的條件，這樣才能保持高職院校生態系統整體的穩定性，才能促使系統中各個子系統結構和功能得到最大程度的發揮[2]。

（三）傳承超越的可持續發展觀

高職院校生態系統中的各個因子之間的相互作用關系可人為控制，人們可以通過改變高職院校自身來促進環境的優化，也可以通過優化環境來促進高職院校的發展。可持續發展觀不僅把高職院校看成是一個整體，而且也把它置于人與社會、自然界的相互聯系與作用的統一整體中。高職院校要依據自身的生態承載力，保持發展的“度”，使辦學與在校生數、資源、環境相互協調發展，使學校生態系統保持平衡穩定且不斷發展的態勢。

二、高職院校育人問題的成因及策略優化

高職院校中心工作是為社會培養高素質技術技能型人才，要實現這個目標，就必須透徹分析高職院校在人才培養過程中存在的問題并提出解決問題的對策。筆者所在的學校從教育生態的動態平衡觀、和諧共生觀、可持續發展觀出發，確立了“服務與成就學生”的育人宗旨，從喚醒學生自信，矯正學生品格入手，精心引導學生樹立自信，自我認同，讓每一個學生能夠憑借深厚的文化底蘊和精湛的一技之長有尊嚴地畢業，成為國家經濟社會事業發展的合格建設者[2]。

（一）學生因子生態問題的成因及對策

1.學生因子生態問題及成因。第一，自卑厭學，學習積極性不高。成因在于：一在客觀層面上，高考成績不高，選擇高職院校是學生的一種無奈之舉。作為應試教育的失利者，大部分高職院校學生本著混一張文憑的態度、而非學習知識的態度來學校就讀，學習的積極性、主動性大打折扣，并隨之產生厭學情緒；二在主觀層面上，部分學生高考失利加上高職院校社會地位不高，形成了自卑情結，對努力學習而取得成功不抱期望；部分對口招生的高職學生由于沒有形成良好的學習習慣和適合自己的學習方法，進入到高職教育的課堂，亦無法在課堂學習中很少能夠獲得成就感，學習的積極性、主動性下降。

第二，不求進取，自我約束力不強。成因在于：一是學生不能完全適應大學相對自由的學習環境，處在相對寬松的學習環境，不能很好規劃學業；二是學生自我約束力差。高中階段的辛苦學習，到了大學階段報復性地放任自我，男生不去上課主要是迷戀網絡游戲，女生不去上課常常在宿舍看小說或電視劇。三是“壞榜樣”的示范作用。由于某些少數學生違反課堂紀律的行為沒有得到及時的糾正和遏止，帶壞了其他同學，使得學風江河日下。

第三，自暴自棄，學習效率較低。成因在于：一是學生所學專業與興趣不統一。學生在選擇報考專業是主要依據父母的意愿或就業前景，而當真正接觸到這一專業時發現與自己內心所構想的不一致，導致學生對課堂所學知識產生消極情緒，影響去上課的積極性和主動性；二是教學內容專業性、實踐性和實用性不強。高職學生學習的目的是將來能順利就業和工作，當課堂中傳授的知識不能與學生學習需要相契合時，學生對上課就會產生消極情緒，直接影響上課紀律和聽課效率；三是教學方式較為傳統。教師若采用“滿堂灌”式的教學方法，照本宣科，不增添實踐案例或實踐經驗，無法與學生實現共鳴[3]。

2.解決學生因子生態問題的策略優化。第一，多措并舉搭育人平臺。筆者所在學校一是通過建石油化工專業文化公園、造建筑工程專業文化長廊、搭電氣信息專業文化展區、砌企業文化墻、設理實一體職場情境，融企業文化元素于人才培養的全過程，使同學們潛移默化地接受專業文化浸染和熏陶，讓學生了解所學的專業，喜歡所學的專業，將專業精神內化于心、外化于行。二是建立了學生事務服務中心和大學生健康成長中心，涉及服務項目40余項，為全校師生提供心理咨詢、教學、測評、培訓，定期組織開展心理健康教育活動。三是首創悅聽、悅讀、悅動組成的“悅文化”工程。通過綜合素質加分，鼓勵學生積極參加揚帆講壇、真人圖書館，在真實面對面的互動交流中和校內外專家教授、文化學者近距離聊歷史、談學習、話人生。四是通過必修學分，要求學生記讀書筆記、做讀書分享；通過造“漂流圖書館”，用“無人管理”模式，創物盡其用、資源共享的學習型校園。五是引導學生參加社團活動、體育俱樂部、志愿服務，按照專業群對口建設專業社團和創新社團，全面對接省級、國家級技能大賽和科創類競賽。六是學校開通了四條民主渠道，每月一期校長早餐會，旨在了解和解決學生學習生活上的煩心事，倒逼職能部門增強為學生服務的意識、院系提高教育教學質量。

第二，不拘一格構建榮譽體系。一是在畢業生中，微信遴選10名“校長獎章”得主，每人獎勵5000元。二是在技能大賽、科創大賽中獲得國賽一等獎的團隊可獲得十萬元的獎金，獲得國賽一等獎的學生，還有機會留校助教。三是定期選派優秀學生，全額資助赴境外研修，選派優秀學生赴高水平的國家示范性高職院校研修學習，學分互認。四是為學習成績良好以上的畢業生頒發“副學士”證書，證明其學習能力；五是為在某一領域表現杰出的個人或團隊單獨召開表彰大會，為單項榮譽設置全校嘉獎令。

第三，以生為本著重能力培養。一是學校推出學生校長助理制度。通過層層篩選，每學期選出5位學生校長助理，通過跟班校長辦公，與部門領導無障礙對話，每月舉辦一期校園新聞發布。通過注重學校共性問題研究，發揮學校與同學間的橋梁紐帶作用，來提升個人綜合素質。二是實行學生會主席列席校長辦公會，與合作院校組建學生干部互訪交流聯盟。三是通過班長論壇征集辦好學校的金點子，以此來培養學生的管理能力。

第四，星光熠熠助推人人出彩。學校實施分類分層教學，鋪設五條星光大道，喚醒學生的自信，助力學生個性化成長，讓每個學生未來都有人生出彩的機會。一是知識學霸。對于具有較強學習能力同時又有較強升學欲望的同學，創造條件讓他們在學習專業知識的同時向專轉本、專接本和專升本分流，進而升入本科院校繼續深造。二是技能土豪。學校在全面抓好技能教學的基礎上，選拔技能水平較高的同學參加省、國家級職業院校技能大賽，對于獲獎選手重獎，以弘揚勞動光榮的傳統[4]。三是社團精英。學校成立了100余個社團，覆蓋了專業教育、文化、藝術諸方面，每位同學都能選擇參加1-2個符合自己愛好的社團，豐富第二課堂活動。四是體育明星。對于愛好體育的同學，學校鼓勵其積極參加體育活動并參加相應的體育比賽，提高知名度，為自己贏得信心。五是創業達人。學校通過建立大學生創業園，設立創業雛鷹基金，支持獎勵“有目標、有激情、有能力、有準備”的揚工學子實現創業夢想。

（二）師資因子生態問題的成因及對策

1.師資因子生態問題及成因。第一，數量不足，師資結構不合理。成因在于：一是高職教育發展的“粗放化”。這種“粗放化”的發展模式要求教師數量的相應增加，而許多院校由于自身發展經費的限制和出于辦學效益的考慮，不愿也沒有足夠的實力引進大批高質量的師資，這就導致高職教師數量缺口很大。二是教師實踐能力不強。當前高職院校師資來源的主渠道是高校的畢業生，高校畢業生專業實踐經驗缺乏、教學實踐經驗不足；從企業聘請兼職教師實踐經驗豐富，但教學技能不足，兼具教學經驗和專業實踐經驗的“雙師型”教師遠遠不足以滿足當前高職教育發展的需求。

第二，工作繁重，知識更新遲滯。成因在于：一是以課時取酬導致片面追求教學任務飽和度，剝奪了教師的發展能力。高職院校為了追求辦學效益，不斷地擴大招生規模，師生比嚴重超標，教師教學任務繁重，教師無暇顧及自身知識的更新和實踐能力的拓展。二是專業設置的更新換代過快。高職教育在整個國民教育鏈條中處于低生態位，為了爭取生源、適應市場經濟對人才的需求，高職院校跟風設立一些新興的交叉學科以及迎合市場需求的專業，高職教師疲于應付，無暇也無意不斷地擴充自己的知識和技能[5]；三是重使用，輕培養，導致相關政策措施缺位。高職院校在對教師的培訓方面投入力度不夠，激勵教師提高知識和技能水平的相關政策不到位，使得教師在更新知識、豐富實踐經驗方面后勁不足。

第三，缺乏激勵機制，容易職業倦怠。成因在于：一是教師社會地位有待提高。當今社會還存在著鄙視職業教育的觀念，這種社會偏見導致人們對在高職院校中任教的教師的認同度和贊譽度不高。二是高職教師壓力較大。高職教育要求教師既具有扎實的專業知識，又要有相應職業崗位的實踐經驗和相關技能，對于高職教師而言，無疑是一種挑戰。三是考核機制不夠科學。當前高職教育發展尚未成熟，考核評價機制未能充分體現高職教育的特點，教師的期望和要求往往難以滿足，致使教師心理失衡，產生職業倦怠，影響教學積極性。四是生源質量參差不齊。由于生源總量斷崖式下降，高職院校為了自身的生存和辦學效益，招收的學生質量參差不齊，教師在教學過程中很難找到教學樂趣和成就感，無法促進自身的專業成長。教學的挫敗感嚴重影響了教師的教學積極性，職業倦怠隨之增強。

2.解決師資因子生態問題的策略優化。第一，打造高水平專業領軍人才隊伍。一是完善教研室主任和專業帶頭人培養、選拔、任用與管理相關制度，選拔一批優秀教師擔任專業教研室主任和專業帶頭人。定期開展教研室主任和專業帶頭人專項能力培訓，提升其專業建設、課程開發和教學科研能力，提高教學管理的方法與水平。二是拓展專業領軍人才來源，積極面向社會、行業與企業，引進專業領軍人才。三是開展校級“專業領軍后備人才培育”項目，培育一批師德高尚、教育觀念新、改革意識強、具有引領專業建設與發展能力、專兼結合的高水平專業領軍人才。

第二，加大青年教師培養力度。一是以提升教育教學能力和教科研能力為主線，引導青年教師制定職業發展規劃，加大青年教師的培養力度。二是實施青年教師帶教制度，每名新進校青年教師配備至少一位帶教導師，規范教育教學程序和方法，提升教學設計與實施能力。三是聘請高校高水平學術導師，為每名新進校青年教師配備至少一位帶研導師，提高青年教師科研能力。四是聘請企業技術能手或能工巧匠擔任技術導師，為每名新進校青年教師配備至少一位帶訓導師，提升青年教師工程實踐能力和技術水平[4]。五是設立面向青年教師的教學研究、科學研究專項基金，給予青年教師開展教科研的啟動項目資助，幫助青年教師提升教科研能力。

第三，加強高質量“雙師型”教師隊伍建設。一是制定和執行符合學校發展需求的“雙師型”教師標準，實施雙師型教師分級培養制度。二是完善教職工國內訪學、訪問、培訓、跟崗（頂崗）的社會實踐制度，開展五年一周期的教師全員培訓，專業教師五年內赴境外專業學習一次，赴企業實踐累計不少于六個月。三是依托實訓基地，在學校建立以企業技師為主體、專業教師參與的“技師（大師）工作室”，承擔專業教學、專任教師培養、合作研發等任務。在企業建立“校企合作工作站”，承擔頂崗實習管理、企業技術攻關、兼職教師教學技能培訓等任務。

（三）專業因子生態問題的成因及對策

1.專業因子生態問題及成因。第一，注重滿足生源的喜好，片面追捧熱門專業。成因在于：進入“十二五”，隨著生源總量的下滑，許多高職院校為防止學校辦學效益下滑，竭力保持現有的辦學規模。在專業設置上，只顧及能否招收到學生，不太顧及社會的需求和自身的辦學條件，過分注重生源的喜好追捧熱門專業，最終導致個別專業畢業生數量激增，出現供過于的現象。

第二，對專業設置缺乏科學性，短期行為明顯。成因在于：隨著高職院校招生規模的擴大，各校在專業設置與調整時功利色彩嚴重，專業的整體規劃不夠，缺乏對社會人才需求必要的調查研究，專業建設和人才培養目標定位模糊。新專業的設置帶有一定的隨意性、粗放型和盲目性，多半集中在會計、市場營銷、電子商務等辦學門檻低的專業，低水平重復的問題比較突出，不能培養區域經濟社會發展急需的高素質技術技能型人才。

第三，辦學特色淡化，忽視專業的內涵建設。成因在于：在專業設置上，有些高職院校追求大而全、多而廣。有些本來具有明顯行業特色的學校未能堅持原有特色，辦學特色逐漸淡化，品牌優勢逐步喪失。與行業、企業等有關方面的聯系不夠緊密，局限于高職院校之間的內循環，傳統專業不能及時根據社會經濟發展和科技進步的需要進行調整改造，不注重專業的內涵發展。

2.解決專業因子生態問題的策略優化。第一，結合區域特色，優化專業設置。在專業設置方面，以揚州工業職業技術學院為例，學校結合自身辦學歷史，明確了以“服務地方為重點、服務行業為特色”的方針。在發揮化工、核建等傳統專業優勢的同時，結合當地龍頭企業和產業的發展，重點打造機械加工、汽車制造、軟件信息等區域特色專業。

第二，集中有限資源，辦好優勢專業。針對高職院校注重規模擴張、忽視內涵發展、專業設置貪大求全的問題，學校一方面在專業設置時，根據自身的師資條件、辦學經費等情況將專業數量控制在30個左右，以避免盲目設置專業和擴大專業規模；另一方面集中學校有限的資源辦好化工、核建等優勢專業，形成學校的辦學特色，提升辦學水平。

第三，明確自身定位，建設特色專業。針對專業定位模糊的問題，學校加強調研，明晰自身辦學定位，設置緊密圍繞經濟社會和產業發展實際需求的專業，重點發展與學校辦學定位和特色相一致的專業。制定與學校定位相匹配的專業人才培養計劃，深化與企業合作，贏得企業支持并通過行業專家的指導建設特色專業。

（四）課程因子生態問題的成因及對策

1.課程因子生態問題及成因。第一，培養目標上過分重視其“高等性”輕視了“職業性”。成因在于：高等職業教育首先應該是職業教育，同時也是高等教育。高職院校在我國誕生時間短，目前仍處在探索階段。課程建設教材編寫多半參考本科院校的，加上高職院校的教師多半從研究型或教學研究型高校畢業，受學科課程體系影響較深，造成高職院校在人才培養方案制訂和課程設置時過分重視高職教育的“高等性”，對其職業性兼顧不夠[6]。

第二，培養模式上不能適應技術技能型人才的培養要求。成因在于：人才培養定位不清晰，教學要求上脫離了高素質技術技能型人才培養的目標，培養規格向本科院校靠攏。人才培養模式上沿襲基礎教育的模式，為節約成本，實踐教學占比低，人才培養模式不能適應技術技能型人才的培養，人才培養質量達不到用人單位的要求。

第三，課程結構缺乏合理性。成因在于：一些專業的課程門類不齊全，迫切需要的實踐性課程開不出來，過多的理論課程又刪減不掉；缺乏設置合理的選修科目，課程內容缺少彈性；課程結構僵化，缺乏靈活性，不能符合訂單式培養的需要。

第四，適合高職教育的高質量教材較少。成因在于：現有的高職教材大多是直接借用本科的同類教材或以往中專教材的翻版，雖然也新出版了一些，但水平參差不齊。教材類型不全，實踐教學教材奇缺。教材內容與勞動部門頒發的職業資格證書或技能鑒定的標準不能有效銜接，影響了雙證制的有效實施。教材內容的呈現不能很好地結合實踐，不能做到舉一反三、觸類旁通。

第五，課程內容不能滿足崗位能力培養要求。成因在于：對職業崗位（群）所需的專業知識和能力缺少科學的分析，加之教材的編寫往往周期較長，新知識、新技術、新工藝不能及時地反映到教材中來。課程諸多內容陳舊，未能及時更新，缺乏超前性。課程內容實用性欠缺，未能按企業項目組織教材內容，所學與所用脫節。

2.解決課程因子生態問題的策略優化。第一，不斷優化人才培養方案。專業人才培養方案是指導學校教學工作的基本文件，是組織教學工作的基本依據，是學校培養人才的基本藍圖，揚工院對人才培養方案每年都要進行優化。一要全面分析總結往年專業人才培養方案實施情況；二要充分開展專業調研；三是根據崗位能力變化調整專業培養目標；四是科學重構課程體系，促進學生職業能力養成。

第二，積極實踐人才培養模式創新。針對高職教育人才培養過程中出現的“重教師、輕學生，重理論、輕實踐”的現象，揚工院實施了具有鮮明工學結合特色的“1+1+1專業導師制”人才培養模式。根據學生學業成長的特點，把學生在校學習劃分為3個階段，聘請企業技術骨干和校內專業帶頭人或骨干教師組成校企雙導師教學團隊，分別為學生提供導學、導能和導業服務，并逐步向現代學徒制的培養模式過渡。

第三，重構課程體系。專業課程體系的構建必須面向專業培養目標，符合職業教育規律以及職業能力培養規律。揚工院積極開展以工作過程系統化為導向的課程改革，基于崗位能力培養，構建了由“人文素養模塊+公共基礎模塊+專業技術模塊+專業拓展模塊”組成的校本課程體系，沿著“基礎能力+專業能力+專業拓展能力”的培養路徑，逐步培養學生的綜合職業能力[7]。

第四，校企深度合作共同開發課程。要想培養出來的人才滿足用人單位需求，就必須按用人單位的要求進行人才培養。學校通過加強與企業的深度合作，引入企業項目，基于企業標準，面向崗位能力校企共同參與開發課程，編寫教材。“十二五”期間校企共同開發教材90余部，其中7部被評為省高校重點教材，18部被評為國家職業教育規劃教材，極大地提高了人才培養的針對性。

第五，推進優質教學資源的共建共享。為能向學生提供更多的優秀教學資源，培養學生終生學習的習慣，揚工院以開放的思維進行辦學，與兄弟學校及企業緊密合作，開展優質教學信息資源的共建共享。牽頭全國工業分析技術教學資源庫建設；開展在線開放課程的建設與使用；引入友好共建學校網絡課程，推進學分的互認；引入優秀教材進課堂，規定教材出版的年限必須在3年內，規定省級以上優秀教材的選用比例逐年提升，鼓勵教師出版優秀的校本教材，提升教學內容的針對性和時效性。

（五）實訓條件因子生態問題的成因及對策

1.實訓條件因子生態問題及成因。第一，校內實訓條件建設不能夠達標。成因在于：高職院校的每個專業必須擁有相應的基礎技能訓練、模擬操作的條件和穩定的實習、實訓基地，多數學校因經費或場地問題沒有能按標準配齊配足實訓設備。在實習實訓課上通常只是教師予以演示或學生蜻蜓點水象征性地體會一下，學生動手鍛煉的機會不足。

第二，相當多的實訓用的設備與實際生產中的設備相差甚遠。成因在于：多數校內實訓設備要么在技術上已經落伍，要么就是只能滿足演示性操作，無法使學生掌握到企業當下正在使用的技術。

第三，校外實訓基地多半徒有虛名。成因在于：一是二級院系領導對工學結合人才培養模式認識不到位，在實施課程教學時滿足于低水平地完成教學任務。二是專業帶頭人因條件或時間限制與企業聯系不夠，校外實訓只能滿足“識崗”或“頂崗”環節的需要。三是合作的企業接收學生實習的能力較弱，或從經濟效益、安全生產等角度考慮不愿意接收“跟崗”實訓的學生。

2.解決實訓條件因子生態問題的策略優化。第一，校內實訓基地生產化。生產性實訓基地集生產功能與實訓基地為一體，能較好地實現類似企業生產的校內實訓。揚工院注重校內生產性實訓基地建設，通過安排學生進入真實企業環境的校內生產性實訓基地實習或者承接企業的生產加工任務，將學生日常實訓融入到企業生產活動中，使學生與企業生產近距離接觸。一是實現了“工學結合”的人才培養模式；二是保證了學生頂崗實習的質量；三是能促進學生實現零距離就業。

第二，建設產教深度融合實訓平臺。揚工院注重與技術先進、管理規范、社會責任感強的企業深度合作，共建實訓基地，有效整合高職院校、行業企業資源，保持實訓平臺設備設施與企業技術同步更新。與此同時，將校企協同育人貫穿于教育教學改革全過程，切實增強學生實踐和創新創業能力，全面提高技術技能人才培養質量。

第三，建立緊密型校外實訓基地。實訓基地是高職院校培養高技能人才的重要基地，校外實訓基地的作用尤為重要。針對校外實訓基地合作松散的現象，揚工院強化與周邊經濟開發區、高新技術開發區等工業園區合作，發揮政府的統籌、管理、監督作用，利用企業的技術、裝備、人才、信息優勢，深化與企業的合作，共建公共實訓基地，明確校企雙方在人才培養中的權利和義務，提升了校企合作的有效性。

（六）就業因子生態問題的成因及對策

1.就業因子生態問題及成因。高職院校生態系統流通構成的最后一個環節是人才的輸出，人才輸出的通暢與否表現為就業率的高低。當下多數高職院校生態系統的輸出環節呈現脫節錯位現象，畢業生不能滿足社會經濟發展的要求。成因在于：一是高職院校專業設置與產業結構不匹配，導致一些冷門專業成為熱門，而一些熱門專業成了冷門，就業市場出現結構性失調。二是高職院校人才培養的能力不強，畢業生水平與企業實際需求相差甚遠，難以培養出社會急需的高級技術人才。三是隨著工業化水平的提高，畢業生專業水平不再是多數企業錄用新員工時的首選，企業更注重畢業生的職業素養和職業精神，高職院校重視知識的傳授和技能的訓練，對學生職業素養方面的培養欠缺[8]。

2.解決就業因子生態問題的策略優化。第一，第一志愿錄取。興趣是最好的老師，學生選擇學校的專業，一方面是從自己的興趣出發，另一方面也是對學校專業建設水平的認可。揚工院一方面在招生宣傳時精心準備，讓高中畢業生對學校的專業有所了解，引導學生選擇適合自己的專業；另一方面在錄取時根據辦學條件，積極創造條件按學生第一志愿錄取，正向激發學生的學習興趣。

第二，科學合理轉專業。針對有少數學生選擇專業的隨意性、盲目性或為遵從家長意愿，學生到校一學期后，學校按政策給學生提供一次自愿轉專業的機會。給學生第二次選擇的機會，讓學生進一步認識所選擇的專業，根據情況調整自己的專業，明確自己未來職業發展的方向，走上適合自身的職業生涯發展之路。

第三，做好創業教育。為響應大眾創業、萬眾創新的國家戰略，揚工院加大對學生創新創業的支持，在校內建設大學生創業園、構建創業苗圃、開設創業班、設立創業雛鷹基金，與全國創業教育優秀學校義烏工商職業學院、蕪湖職業技術學院合作，設立創業導師，鼓勵有創業基礎或有創業意愿的同學開展創業實踐，致力培養創業達人。

第四，做優就業服務。就業是高職院校生態系統的輸出環節，就業質量的高低是高職院校人才培養質量的重要指標，表現為學生對母校的滿意度和用人單位對學校的滿意度。揚工院把就業工作當成系統工程來抓。一是強化調研，確保開設專業為社會所需，人才培養規格適應用人單位崗位要求；二是注重職業素質、職業精神的培養，從新生錄取面試就引入企業人力資源主管，按企業用人要求錄取新生；三是人才培養過程校企共同參與，通過早期實施專業導師制到現在推行現代學徒制，讓學生一直按企業的要求在成長；四是及時發布人才供求信息，對于量大的需求組織定單班培養，提高企業錄用的成功率；五是重視畢業半年后的跟蹤服務，與用人單位一起幫助學生順利實現由在校生向職業人的過渡。

第五，打通繼續深造立交橋。教育就是要為學生成長提供增量服務，針對多元生源結構，為滿足學生個性化發展需要，學校實施分類分層人才培養策略，為有升學意愿的同學提供繼續升學服務[9]。一是組織學生參加省教育廳舉辦的專轉本考試，通過省聯考的同學將轉入本科院校繼續學業。二是組織學生參加學校與本科院校合作的專接本學習。學生通過合作本科院校的考核，可以獲得自考性質的本科文憑以及學士學位證書。三是組織學生參加國家專升本成人高考，在學校繼續教育學院完成成人本科學業。四是對少有出國留學意愿的同學，學校外事辦、教務處為他們提供相應的服務。

三、成效與啟示

就像生物為適應環境的變化而不斷進化一樣[10]，高職院校樹立生態理念，要以生態視域整體透視高職院校育人過程，注重從整體性、系統性出發診斷學校教育教學中存在的問題并加以改進，追求動態平衡、和諧共生及可持續的良性發展態勢，是高職院校內涵建設的必由之路。

近年來，筆者所在的學校人才培養質量大幅度提高，連續兩年獲職業院校全國技能大賽一等獎、江蘇省創新創業大賽一等獎；江蘇省本專科優秀畢業設計評比成績不斷提高，近兩年獲3個一等獎，位處同類院校第一方陣；學生升入本科院校就讀比例高出省均近一倍；根據麥可思公司提供的數據，學生對母校滿意度達97%，高出省均4個百分點；根據江蘇高校招生就業指導服務中心調研，企業對學校就業工作滿意率排名全省同類院校第2名；人才培養工作案例連續兩年入選教育部高職院校年度質量報告；榮獲第二屆世界職教院校聯盟（WFCP）2016年世界大會頒發的“學生支持服務”項目卓越獎銅獎；2015年11月5日，人民日報以《服務學生，成就學生》為題，將我校以學生為本鑄特色的經驗向全國推廣。優質的學生支持服務贏得了學生、家長及社會的口碑，近兩年新生報到率達95%以上，位居全省同類院校前列。

參考文獻：

[1]王鋒.教育生態視域下江蘇高教發展研究[D].南京：南京林業大學，2014.

[2]王怡爽.教育生態學視角下高校可持續發展問題與對策研究[D].錦州：渤海大學，2015.

[3]張婷婷.教育生態學視解下高校人才培養模式實證研究[D].西安：西安工業大學，2013.

[4]楊艷萍.基于教育生態理論培養高職學生自主學習能力的研究[D].上海：華東師范大學，2013.

[5]黃兆琴，等.高職院校校內生產性實訓基地建設研究[J].中國現代教育裝備，2014（5）：41-43.

[6]徐院珍.多生源高職院校生態化層級教育定位分析與構想[J].濮陽職業技術學院學報，2016，29（3）：136-138.

[7]蔣新萍.基于職業教育生態觀的高職院校技能競賽[J].教育與職業，2014（32）：172-173.

[8]吳一鳴，等.高職院校社會服務績效的影響因素及其相關性研究[J].教育發展研究，2016（11）：46-52.

[9]任志存.教育生態視域下的高職院校課堂生態系統的構建[J].太原城市職業技術學院學報，2013（12）：51-52.

[10]陳茜.語言生態學視角下的中國英語變體的存在與發展[J].江西師范大學學報（哲學社會科學版），2016（3）：197-202.

責任編輯 蔡久評