基于獨立學院畢業(yè)生就業(yè)質(zhì)量調(diào)查的民營企業(yè)人才培養(yǎng)研究

鄭媛

摘要：如今“就業(yè)質(zhì)量”已經(jīng)成為評價畢業(yè)生就業(yè)狀況的主要衡量依據(jù)。一方面，高就業(yè)質(zhì)量往往預示著高勞動生產(chǎn)率；另一方面，高就業(yè)質(zhì)量也預示著高用人單位滿意度，所以如何提高畢業(yè)生就業(yè)質(zhì)量成為問題的關(guān)鍵。但是在過去的研究中，在討論如何提高就業(yè)質(zhì)量時，主要集中于學校視角和勞動者本人視角，少有從企業(yè)人力資源管理視角來討論該問題。事實上，從企業(yè)的角度看，通過一定的人才培養(yǎng)措施也是提升就業(yè)質(zhì)量的有效途徑。根據(jù)近期以云南獨立學院畢業(yè)生和云南民營企業(yè)為主要調(diào)研對象的就業(yè)質(zhì)量調(diào)研數(shù)據(jù)，分析目前我們主要面臨的人才培養(yǎng)問題，并力求從企業(yè)人才培養(yǎng)的視角，通過相關(guān)理論的分析與探索，提出一種區(qū)別于傳統(tǒng)校企合作模式的人才培養(yǎng)途徑。

關(guān)鍵詞：畢業(yè)生 就業(yè)質(zhì)量 民營企業(yè) 人才培養(yǎng)

一、問題提出

自2013年以來，根據(jù)《教育部辦公廳關(guān)于編制發(fā)布高校畢業(yè)生就業(yè)質(zhì)量年度報告的通知》要求，我國各個高校均需要每年編制并發(fā)布《高校畢業(yè)生就業(yè)質(zhì)量年度報告》，如今“就業(yè)質(zhì)量”已經(jīng)成為評價畢業(yè)生就業(yè)狀況的主要衡量依據(jù)。其實，在此之前就已經(jīng)有大量的國內(nèi)外學者和機構(gòu)對“就業(yè)質(zhì)量”進行了深入研究。雖然至今對“就業(yè)質(zhì)量”的概念和評價指標還沒有統(tǒng)一的界定，但是部分高頻評價緯度是被普遍接受的，如工作穩(wěn)定性、勞動報酬、就業(yè)滿意度、專業(yè)對口性、勞動關(guān)系和諧性、就業(yè)率、社會保障、工作單位層次、職業(yè)發(fā)展前景等。

根據(jù)研究發(fā)現(xiàn)，一方面，高就業(yè)質(zhì)量往往預示著高勞動生產(chǎn)率；另一方面，高就業(yè)質(zhì)量也預示著高用人單位滿意度，所以如何提高畢業(yè)生就業(yè)質(zhì)量成為問題的關(guān)鍵。但是在過去的研究中，我們討論到提高就業(yè)質(zhì)量的有效途徑時，主要集中于學校視角和勞動者本人視角，少有從企業(yè)人力資源管理視角來討論該問題。事實上，從企業(yè)的角度看，通過一定的人才培養(yǎng)措施也是提升就業(yè)質(zhì)量的有效途徑。

本文將根據(jù)近期以云南獨立學院畢業(yè)生和云南民營企業(yè)為主要調(diào)研對象的就業(yè)質(zhì)量調(diào)研數(shù)據(jù)，分析目前我們主要面臨的人才培養(yǎng)問題，并力求從企業(yè)人才培養(yǎng)的視角，通過相關(guān)理論的分析與探索，提出一種區(qū)別于傳統(tǒng)校企合作模式的人才培養(yǎng)途徑。

二、獨立學院畢業(yè)生就業(yè)質(zhì)量調(diào)研數(shù)據(jù)及分析

1.數(shù)據(jù)來源

本次調(diào)研始于2014年夏，從調(diào)研項目籌備到調(diào)研報告完成歷時一年。調(diào)查的有效對象包括1032名獨立學院畢業(yè)生和317家用人單位。其中，1032名獨立學院畢業(yè)生的入職時間為2011年至2013年間，畢業(yè)生生源所在地有57.7%來自云南省，42.3%來自非云南省地區(qū)。而調(diào)研的317家企業(yè)中，有73.1%企業(yè)所在地為云南省，另26.9%企業(yè)的在非云南省地區(qū)，且單位性質(zhì)以民營企業(yè)為主。調(diào)研方式包括電話訪問、面對面訪談、實地考察等。由于本次調(diào)研問卷采用一對一發(fā)放，保證了問卷回收率很高，達到100%。調(diào)研內(nèi)容及問卷設(shè)計主要圍繞衡量就業(yè)質(zhì)量的一系列高頻評價緯度展開，輔助以部分開放式、討論式問題。

2.獨立學院畢業(yè)生就業(yè)質(zhì)量調(diào)研數(shù)據(jù)分析結(jié)果

（1）獨立學院畢業(yè)生面臨的主要職業(yè)困境

在問卷與訪談中，涉及“畢業(yè)生面臨的職場問題”上，認為“專業(yè)知識不足”的占43.1%，認為“專業(yè)不對口”的占26.5%，認為“發(fā)展空間小”占25.8%，以上三項內(nèi)容分別為“面臨的職場問題”排名前3項。

在涉及“學校教育與用人單位需求的差距”問題上（見表1），畢業(yè)生選擇的前5項內(nèi)容為“溝通交流能力培養(yǎng)”占49.7%，“事業(yè)心與責任心培養(yǎng)”占39.1%，“專業(yè)業(yè)務知識學習”占37.9%，而“團隊精神培養(yǎng)”和“吃苦精神培養(yǎng)”分別占35.3%和33.9%。

（2）用人單位對畢業(yè)生的就業(yè)能力要求

在涉及“用人單位最需要什么樣的人才”問題上（見表2），企業(yè)最為看重的前6項內(nèi)容分別為：“事業(yè)心與責任感”占99.05%，“吃苦精神”占76.34%，“團隊協(xié)作能力”占64.67%，“專業(yè)業(yè)務知識”占59.62%，“職業(yè)道德”占51.1%，以及“實踐動手能力”占49.53%。

此外，針對“應培養(yǎng)哪些因素以提高就業(yè)能力”的問題上，企業(yè)也給出了它們的答案。有67.5%的企業(yè)選擇了“團隊精神與溝通能力”，60.5%選擇“表達能力”、52.7%選擇“敬業(yè)精神和責任感”，48.4%選擇“扎實的專業(yè)基礎(chǔ)”，還有47.8%的企業(yè)選擇“動手實踐能力”。

（3）所學專業(yè)與實際工作的對口情況

根據(jù)調(diào)研數(shù)據(jù)看，有51%的畢業(yè)生認為所學專業(yè)與實際工作是對口的，但是有49%的畢業(yè)生認為相反?？梢?，專業(yè)對口率并不高，“專業(yè)對口”相比“專業(yè)不對口”僅僅是微弱勝出。但是比較有意思的是，我們分析發(fā)現(xiàn)對口情況與所學專業(yè)密切相關(guān)。比如，專業(yè)對口率較高的前3門專業(yè)為旅游管理專業(yè)、廣告專業(yè)和市場營銷專業(yè)，所占比例分別為77.8%、71.4%和70.6%。而專業(yè)對口率較低的前3門專業(yè)為社會工作專業(yè)、公共管理專業(yè)和日語專業(yè)，所占比例僅為20%、27.8%和28.6%。

（4）影響就業(yè)率的主要因素

在被調(diào)研的畢業(yè)生中，認為影響就業(yè)率的主要因素前3項分別為：“是否有相關(guān)的社會實習和工作經(jīng)歷”（占62.8%），“是否有社會關(guān)系”（占37.9%）和“所學專業(yè)”（占33%）。此外，在涉及“影響就業(yè)的教育因素”問題上（見圖1），有66%的畢業(yè)生選擇“專業(yè)實踐教學”，有43.5%的畢業(yè)生選擇“教學方式方法”，有35.2%的畢業(yè)生選擇“教學內(nèi)容”。

三、民營企業(yè)人才培養(yǎng)面臨的問題與分析

1.用人單位人才需求與學校教育脫節(jié)問題

根據(jù)上述的調(diào)查數(shù)據(jù)結(jié)果可以看出，畢業(yè)生認為的“學校教育與用人單位需求的差距”與用人單位選擇的“用人單位最需要什么樣的人才”項目的內(nèi)容幾乎是一致的，除了畢業(yè)生更看重“溝通交流能力培養(yǎng)”，而用人單位還關(guān)注“職業(yè)道德”與“實踐動手能力”以外，都包括了：事業(yè)心與責任心、專業(yè)業(yè)務知識學習、團隊精神和吃苦精神。當然，“溝通交流能力”的培養(yǎng)是增強團體協(xié)作的提前，而“職業(yè)道德”與“實踐動手能力”的培養(yǎng)在應用型大學也開始逐漸備受關(guān)注。所以，剩下的問題就是：那些畢業(yè)生與用人單位都同時看重，卻又在原來的傳統(tǒng)教育中被忽視的部分應該誰來培養(yǎng)以及如何培養(yǎng)？

2.因?qū)I(yè)不對口帶來的專業(yè)知識缺乏問題

在上述的調(diào)研數(shù)據(jù)結(jié)果中我們看到，畢業(yè)生們在剛?cè)肼毜娜陜?nèi)遇到最大困境是因為專業(yè)的不對口帶來的專業(yè)知識缺乏問題。雖然從總的專業(yè)對口情況來看：專業(yè)對口率相比專業(yè)不對口率是微弱勝出，但是那剩下的41%的認為專業(yè)不對口的畢業(yè)生怎么辦？特別是我們觀察到的那些“最難對口專業(yè)”，如社會工作專業(yè)、公共管理專業(yè)和日語專業(yè)等，誰來幫他們解決因為專業(yè)知識不足而帶來的職場困惑問題？這無疑是影響就業(yè)質(zhì)量的重要因素。

3.畢業(yè)生就業(yè)能力的培養(yǎng)單靠企業(yè)或?qū)W校一方難以實現(xiàn)

綜合以上數(shù)據(jù)來看，如果我們期望通過增加畢業(yè)生的就業(yè)能力來進一步改善和提高就業(yè)質(zhì)量的話，就必須在人才培養(yǎng)中解決兩大障礙。其一，是“專業(yè)知識、溝通技能的不足”；其二，是“態(tài)度問題”，如責任心、團體精神、吃苦精神、職業(yè)道德等?；趩栴}一，我們基本可以采用傳統(tǒng)的學校教育方式來解決，而事實上，我們一直以來都是這樣做的。但是，如果要保證學生們所接受的知識教育與技能訓練確實是用人單位需要的，這就有一個重要的前提，就是學校能夠完全知曉且隨時更新用人單位的人才需求。無疑要做的此點，憑學校單方面是無法完成的。

那么，基于問題二“態(tài)度問題”我們又如何解決呢？這里筆者需要引入一個人力資源管理中常用的理論——員工勝任力理論。勝任力（competency）是指驅(qū)動員工產(chǎn)生優(yōu)秀工作績效的、可預測、可測量的各種個性特征的集合。根據(jù)該理論我們發(fā)現(xiàn)，勝任力是決定并區(qū)別優(yōu)秀的員工與其他員工的個人特征。雖然“專業(yè)知識”與“技能”對于使員工產(chǎn)生優(yōu)秀績效至關(guān)重要，但是真正能影響高績效的因素還是那些潛藏在內(nèi)心深出的“態(tài)度”“價值觀”“自我形象”“社會角色”“個性”和“動機”。可惜的是，這部分的內(nèi)容不像“專業(yè)知識”與“技能”那樣容易后天培養(yǎng)獲得，相反，這部分潛在特征是很難通過傳統(tǒng)的企業(yè)培訓手段改變或提升的。對此，我們只能借助專業(yè)的理論研究加上企業(yè)實踐來不斷激發(fā)員工的天生潛能，這當中會涉及大量的認知心理學、社會心理學、組織行為學等知識，因此，無疑也是企業(yè)單方面無法完成的。

四、創(chuàng)新型校企合作的人才培養(yǎng)模式

為了解決上述問題，筆者在此提出一種創(chuàng)新型的校企合作人才培養(yǎng)模式。這種模式與傳統(tǒng)校企合作模式最大的不同在于從企業(yè)的人力資源管理視角出發(fā)，特別強調(diào)其長期性與穩(wěn)定性。

下面我們先來回顧一下常見的傳統(tǒng)校企合作模式。傳統(tǒng)的校企合作往往是以培養(yǎng)應用型人才為目的展開的，具體包括四種：一是企業(yè)受大學的邀請參加專業(yè)委員會， 為相關(guān)專業(yè)的教學計劃、教學內(nèi)容提供意見。二是企業(yè)向應用型本科院校派遣兼職教師， 幫助大學構(gòu)建雙師型教師隊伍。三是企業(yè)與大學聯(lián)合建立實驗室和實訓中心。四是企業(yè)為學校提供實習和實訓場所。以上四種方法如果能夠得到有效的執(zhí)行確實對于學生的專業(yè)知識的培養(yǎng)，以及專業(yè)技能的學習是非常有意義的。而且根據(jù)前文的調(diào)查數(shù)據(jù)結(jié)果來看，提高“實踐動手能力”，增加“專業(yè)實踐教學”，獲得“相關(guān)的社會實習和工作經(jīng)歷”，既是畢業(yè)生和用人單位的共同期盼，更是提高就業(yè)率、提升就業(yè)質(zhì)量、增加用人單位用工滿意度的保證。

但是，傳統(tǒng)的校企合作模式并不能完全有效的解決我們剛才所說人才培養(yǎng)兩大障礙。一方面，針對“專業(yè)知識、溝通技能的不足”問題，我們需要學校能夠完全知曉且隨時更新用人單位的人才需求。這就要求學校與企業(yè)間有更加緊密的連接，而不是表面的讓學生訪問、參觀，或偶爾企業(yè)派代表來參加一個會議就能解決的。另一方面，針對“態(tài)度問題”，由于其專業(yè)性和困難度，我們需要更多的借助大學科研優(yōu)勢來幫助企業(yè)共同完成人才培養(yǎng)與培訓，所以更不是上述傳統(tǒng)的校企合作模式可以解決的問題。

綜上所述，筆者認為一種創(chuàng)新型的校企合作培養(yǎng)模式至少應該具體包括以下三個方面：

1.與潛在的勞動力提供學校建立長期穩(wěn)定的合作培養(yǎng)關(guān)系

人才培養(yǎng)工作是一個長期持久的不斷調(diào)整、不斷改善的過程。不可能一蹴而就，立竿見影。因此，從長遠角度考慮，與潛在的勞動力提供學校建立一種長期的、穩(wěn)定的合作培養(yǎng)關(guān)系至關(guān)重要。因為長期，所以學校可以定期跟蹤、了解企業(yè)的不同發(fā)展周期，并隨時與企業(yè)充分的溝通，以及時更新其教學的內(nèi)容與導向；因為穩(wěn)定，所以專業(yè)教師可以無顧慮的為企業(yè)發(fā)展投入更多的科研精力，并將科研成果與企業(yè)分享，以幫助企業(yè)的共同成長。例如，我們上文提到的如何培養(yǎng)畢業(yè)生或已入職員工的態(tài)度問題。我們就可以充分借助學校的科研團隊，通過長期的穩(wěn)定合作，來為企業(yè)量身定做一套符合實際需要的、可操作的人才培養(yǎng)計劃，并在使用的過程中不斷更新和改進。雖然，這樣的工作如今有非常多的咨詢公司或研究機構(gòu)可以完成，但是學校的優(yōu)勢還是毋庸置疑的。

2.加強企業(yè)人力資源培訓與學校教育的緊密結(jié)合

傳統(tǒng)的人力資源管理理論與管理者們所談到的培訓往往是指針對新入職員工和在職員工的培訓，但是根據(jù)勝任力的研究我們知道，“招聘到對的人”比“把人培訓好”更加重要。而面對當前異常激烈的人才競爭狀況，民營企業(yè)的優(yōu)勢相比國有企業(yè)、事業(yè)單位、國家機關(guān)等并不明顯，那么既然很難招聘到特別優(yōu)秀的畢業(yè)生，那何不干脆把人力資源培訓的范圍適當擴展，延伸到未畢業(yè)的潛在勞動力上，與學校共同培養(yǎng)自己需要的優(yōu)秀人才呢？當然，企業(yè)人力資源培訓需要考慮風險問題和成本問題，所以我們可以探索一條循序漸進的路徑。畢竟，你不動手不代表其他企業(yè)也不會動手。事實上，無論國內(nèi)還是國外，已經(jīng)有越來越多的優(yōu)秀企業(yè)早把目光鎖定在了優(yōu)秀大學的在校學生身上，利用各種途徑來提升他們對企業(yè)的良好印象，以便有朝一日能為其所用。

3.以制度促進專業(yè)教師與企業(yè)的合作

其實，讓學校專業(yè)教師走入企業(yè)，到企業(yè)進行走訪調(diào)研，參與企業(yè)日常業(yè)務工作，給企業(yè)提供咨詢服務的這種合作方式早已有之，而且這種方式無論是對于學校方還是對于企業(yè)方都有諸多價值和意義，但是可惜現(xiàn)實的運行情況卻并不理想。阻礙即可能來自于學校的不支持，也可能來自于企業(yè)的不配合。因此，我們認為如果能在校企合作模式下明確專業(yè)教師參與企業(yè)實踐的制度，那么將能有效推進教師與企業(yè)的合作關(guān)系。當然，這種專業(yè)教師參與企業(yè)實踐制度的建立并非易事，因為它需要協(xié)調(diào)好多方利益，但是我們不得不說，這也是未來校企合作的一種必然趨勢，畢竟相比傳統(tǒng)校企合作模式來看，它的優(yōu)勢不勝枚舉。

五、結(jié)論與研究展望

根據(jù)獨立學院畢業(yè)生就業(yè)質(zhì)量的調(diào)研分析我們看到，民營企業(yè)的人才培養(yǎng)面臨諸多困境。首先，用人單位人才需求與學校教育是脫節(jié)的。其次，因?qū)I(yè)不對口又帶來了專業(yè)知識缺乏問題。而這些問題僅憑企業(yè)或?qū)W校一己之力恐難解決。因此，筆者提出一種基于民營企業(yè)人力資源管理視角的創(chuàng)新型人才培養(yǎng)模式。這種模式要求民營企業(yè)與潛在勞動力提供學校建立長期穩(wěn)定的校企合作模式，同時，加強企業(yè)人力資源培訓與學校教育的緊密結(jié)合。此外，進一步以制度的方式促進專業(yè)教師與企業(yè)在各個方面的合作，力求以此在最大程度上滿足民營企業(yè)的用人需要，破除人才培養(yǎng)的瓶頸。

在明確了上述人才培養(yǎng)思路之后，下一步還需要把觀點落實在實處，使其具有可操作性。具體來說未來需要進一步研究下列問題：

1.探尋一條循序漸進的與潛在勞動力提供學校建立長期穩(wěn)定的校企合作模式的路徑。

2.討論如何在民營企業(yè)人力資源管理中，特別是人才培訓中與學校教育緊密結(jié)合。

3.討論專業(yè)教師參與企業(yè)實踐的制度如何建立與實施的問題。

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