中小學教師績效管理的問題及優化方法闡釋

陳國健

摘 要：績效管理對于提升相關人員的績效以及工作能力具有十分重要的作用，但是，當前中小學教師的績效管理中存在一些問題，本文主要是通過績效管理的目標、績效考核的標準和考核結果的使用對中小學教師績效管理的問題及優化方法進行闡釋。

關鍵詞：中小學教師 績效管理 問題 優化方法

績效管理不僅可以應用在企業當中，在學校當中應用績效管理也可以在一定程度上提升教師的教育教學水平以及個人能力。以下主要分析中小學教師績效管理中存在的一些主要問題，并提出有效的優化方式。[1]

一、中小學教師績效管理當中存在的主要問題

1.績效管理的目標缺乏明確性

學校的領導以及相關的主管部門，在對教師進行績效管理的過程中，最重要的目的就是提升學校績效，其中，教師屬于學校管理當中十分重要的組成部分。為了提升學校的績效，就需要采取有效的管理方式對教師進行激勵，提升教師工作積極性以及增加績效。其中，績效考核必不可少，并且績效考核的結果應當受到高度的重視，除了重視考核的結果，績效考核的過程也不容忽視。當前，中小學的績效考核和績效管理其實存在一定的差異性，并不可以劃等號。但是，很多學校將績效管理和績效考核兩者劃等號，從而在實際考核的過程中更加重視教師已經具備了的能力以及素質，而對于教師而言，需要進一步挖掘潛力以及加強對教師的需求理解，但是，在實際的考核中對此比較忽視，這樣的形勢之下，就難以調動教師工作積極性以及難以有效改善教師的績效考核工作。[2]

2.考核的標準缺乏多樣性

當前，大多數的績效考核標準比較單一，經常是將考核標準化以及量化，這樣的做法就導致很多的教師難以滿足考核標準，以及無法滿足所有的考核要求，整個績效考核就難以客觀以及公正。其實，教師工作不但是要求教師教好某一門的功課，其實教師還有其他的工作以及任務，比如說，教師還需要負責教育學生、管理學生以及進行科研等工作，如果在實際的考核過程中采取單一的標準，這樣的方式對教師的績效進行衡量，這就將導致很多教師為了考核中的某個標準忽視了其他方面的工作。比如，這項工作關系到學生的成長，但是卻不在考核的標準之內，那么將會有大部分的教師不注重這項工作。在實際的考核指標制定的過程中，學校已經對績效考核工作進行了必要的細化，但是，考核的重點還是教師的工作量、學生考試成績等，對于其他方面的工作比較忽視，缺乏一定的考核標準，比如，對學生的思想品德教育工作、思想疏導以及心理疏導工作等。當前的考核標準一般是學生成績，可是卻對其他方面的工作比較忽視，這樣就具有明顯的輕視過程以及重視結果的色彩，這樣的做法之下，就有一部分教師過于看重考核，在教研以及備課方面不加大力度。此外，過于強調競爭，教師和教師之間關系也容易僵化，難以形成教師之間的合作。[3]

3.缺乏對考核結果的充分使用

在一個企業之中，對員工進行績效考核的意義是為了發現某些員工缺陷，促使員工改善自我。考核的最終結果可以有助于員工得到進一步的培養以及發展，不但如此，應當找到員工績效不好的主要原因以及幫助員工可以逐漸改善問題，但是，當前的中小學當中，對于績效考核的最終結果利用不夠充分，依然是在薪酬晉升等方面發揮一定的作用，考核結果沒有對教師的發展起到一定的促進作用，缺乏對教師潛力的發掘以及起到一定的完善教師教育教學工作的作用。

二、針對中小學教師的績效考核優化方式

1.對績效管理目標進行明確

第一，應當對學校總體上的發展目標進行確定，在學校當中的每一個教師都可以對學校需求進行了解，在知道學校總體上的發展目標以后，教師可以在這個基礎之上對自己個人的目標進行確定。在和教師形成一定共識的前提之下，教師應當努力達成目標并且發揮自身未能發掘出來的相關潛力。只有通過這樣的方式，教師以后的工作才會具備明晰的方向，其中，教師績效管理的重要目標就是對教師的工作績效進行改良，并且有效提升學校整體上的績效。所以，在實際的績效管理的過程中，作為學校的領導，就需要及時找到教師在工作當中存在的問題，并且給這些有問題的教師提供必要的指導以及幫助，加強對教師潛力的發掘，從而提升教師的工作績效以及促進學校健康發展。[4]

2.建立合理以及科學的績效指標體系

在對績效指標體系的設置方面，可以在一定程度上借助其他企業績效管理體系，第一，應當對教師崗位實行科學以及完整的分析，并且制定出相關的崗位說明書，在這個前提之下，需要向其他企業借鑒一定的績效指標理念。在學校的實際管理工作中應當結合實際的情況，需要設計科學以及合理的考核指標，這個考核指標根據指標造成績效的影響程度進行設計，之后再一次確定好指標的權重等。此外，可以根據德爾菲法以及歷史數據等方式，對績效指標的權重進行進一步的分析。最后，需要定制好合適的指標，在績效的標準中，需要對教師的工作要求進行明確。[5]

3.充分使用好考核的結果

應當充分使用好考核的最終結果，第一，可以將最后的考核結果作為獎懲依據，主要就是為了調動教師積極性以及對教師起到一定的鞭策以及激勵的作用，這樣對教師提升績效具有十分重要的作用，根據期望理論，如果教師經過努力獲得某個成就的時候，學校就應當給于一定的獎勵以及表揚，從而激勵獲獎的教師更加努力。第二，應當將最后的結果作為培訓的依據，根據最后的結果，可以得出教師在哪些方面存在一定的不足，并對此進行必要的改進以及完善，領導層應當利用好這一結果，并給予教師一定的指導和幫助。

結語

綜上所述，中小學教師的績效考核具有十分重要的作用，但是，當前的績效考核當中存在比較多的問題，需要采取一定的措施對其進行必要的優化，應當對績效管理目標進行明確、建立合理以及科學的績效指標體系、充分使用好考核的結果。

參考文獻

[1]吳穎，崔玉平.我國高校教師績效管理的問題分析與對策選擇[J].集美大學學報（教育科學版），2017，（01）：13-18.

[2]張蕾蕾.我國中小學教師績效管理的問題與對策分析[J].重慶與世界（學術版），2012，（12）：88-89+105.

[3]李佳蕙.地方高校教師績效管理存在的問題及對策分析[J].科協論壇（下半月），2012，（07）：167-168.

[4]林蒼松.我國高校教師績效管理的問題與對策分析[J].中國集體經濟，2010，（16）：129-130.

[5]王秋陽.高職院校教師績效管理的問題與治理原則[J].人力資源管理，2010，（04）：25.