國有企業人力資源管理的現狀思考

摘要：我國國有企業在國家建設中仍然發揮著主導作用，但不可否認在一些方面國有企業還不夠完善，面對國有企業的人力資源管理存在的問題，我們應該積極面對這些不足，認清市場發展趨勢，采取有效措施，做好國有企業的人力資源管理工作，促進國有企業更好的開拓發展。

關鍵詞：國有企業；人力資源管理；意義；措施

中圖分類號：F272.79 文獻識別碼：A 文章編號：1001-828X（2017）012-0-01

一、人力資源管理對國有企業發展的意義

人力資源是指人類在社會中推動經濟與社會發展的勞動者各種能力的總稱。人力資源的核心是人才，加強人力資源的管理可以保證一定數量和質量的勞動力，推動企業生產經營的順利發展。打造良好的人力資源管理就是選拔出適當的人員并能夠完成公司的預期目標，國有企業要改革和發展必須提高人力資源的管理和運用，打造一批具有高素質的員工，為企業健康快速發展提供充足的人力保障。作為國有企業要依靠核心人力資源去建立現代企業制度，加強企業文化建設，促進企業改革和發展。

二、當前國有企業人力資源管理存在的主要問題

1.在國有企業中人力資源利用不充分

我國當前大部分的國有企業在人力資源管理方面還缺少經驗和科學規劃，部分國內企業缺少對關鍵人才的重視，薪酬機制不健全，大部分“一視同仁”。而且有些國有企業只注重學歷，忽視實際工作能力，沒有做到把職工特征和能力與工作崗位相掛鉤，從而使有用人才發揮不出真正的作用，達不到理想的工作效率。

2.人力資源的開發和培養具有盲目性

當前中國國有企業人力資源管理缺少科學合理的人才開發和培養機制，對人力資源的投資是一項長久的戰略行動，眼光需要長遠，體制限制了我們對人力資源管理成本和效益的估算和長遠打算，因此導致我們容易忽視對人力資源開發和培訓，員工的工作能力不能充分提高和施展。同時把學歷作為入職選拔的唯一尺度，忽略在職培訓的后天培訓能力，即使開展組織一些培訓，也因缺少科學的計劃，培訓內容華而不實，意義不大，脫離實際而難以發揮人力資源開發的影響。

3.國有企業管理團隊整體素質有待提高

僅僅局限于學歷和經歷來選拔人才并不能真正的選拔出適合本公司就業崗位的人才，國有企業缺乏人力資源管理的專業人才，從業人員缺少職前專業培訓，容易使企業的人力資源管理不能很好的發揮作用。究其原因是國有企業引進人才較盲目，以政府指導為主，不能根據自身公司的情況進行科學合理的規劃，對人才儲備的選拔忽視了公司未來發展的需求，造成人員冗雜，即耗費時間金錢，也浪費了人力資源。

4.缺乏恰當的激勵機制，降低員工積極性

我國大部分國有企業都是“死工資”，主要是行政要求或者規定，不能做到因人而異，薪酬分配平均主義居多，薪酬隨階級分層，忽略了中低層人員的年薪制，這就導致薪酬內部不公平，會嚴重損害核心技術人員的積極性。

5.國有企業人力資源管理觀念落后

人力資源是一種經濟性資源，是投資的產物，傳統觀念只注重它的先天因素，而忽略了后天獲取能力，縱觀國外一些優秀的國有企業不難發現，他們非常注重對員工的后天培訓教育，在工業發達國家的培訓費用一直是政府支出項目中增加最快的一項。盡管有些國家受到財政的壓力，但仍試圖不斷加大人力資源投資的強度。而我國的大多數國有企業卻只管使用人才，不注重人才的培養，對員工培訓投入資金力度不強。容易導致工作隊伍不穩，思想渙散。

三、國有企業人力資源管理主要措施

1.加強對國有企業人力資源管理理念的認識

國有企業，要充分認識到人力資源管理的重要性，建立與企業戰略發展相吻合的人力資源組織規劃，明確人力資源管理部門的權限和職責，簡化流程，形成合理的公司結構，梳理當前公司的人力資源現狀，科學預測未來人力資源的需求和配置，合理規劃和豐富人才儲備。

2.健立健全晉升機制，加強針對性培訓，建立職工職業發展規劃

首先建立完善國有企業人力資源開發制度，形成完整配套的培訓體系。注重培訓的規劃工作，根據科技進步和世界經濟發展提出高層次的培訓要求，提高各崗位員工的關鍵能力。在培訓上要形式多樣，積極開展內部培訓和購買培訓服務，組織培訓和個人學習相結合的形式，同時重視培訓內容、形式和質量。其次，根據員工的特點對員工進行針對性培養，了解員工的培訓需求，規劃培訓的內容和形式，幫助員工明確自己的發展方向，在培訓過程中不斷培養具有潛力的儲備人才，鼓勵員工積極學習不斷提升自身素質。最后，建立合適的培訓評估體系，對培訓效果予以系統檢測，不僅要觀察學員的反映和檢查學員的學習結果，而且要對培訓前后的表現和企業經營業績的變化做出評估。

3.構建完善的績效考核體系

在多教國有企業對員工績效考核的結果，有分大一部分的分數都很高，甚至超出企業期望，但企業的整體績效并沒有得到有效改善，是因為績效考核沒有滲透到企業經營管理的責任中，因此對于人力資源管理部門應加強考核鏈條的多一性，加強去企業高層和中層經理的配合和聯系，做到實事求是，制定嚴格的的考核體系和制度，講考核貫穿于部門或員工工作的每個方面，形成嚴密科學的績效考核流程，加強企業內部部門之間的銜接和配合，清除考核中的潛在障礙。同時也要加強考核指標與戰略之間的有效承接。

四、結語

隨著經濟的不斷發展和社會的不斷轉型，人力資源管理理論已經向策略性人力資源方向轉變，企業人力資源的管理和部署是員工與公司的一個互動過程，是雙方都會收益的過程，因此我們應該重視國有企業人力資源管理的重要性，加強創新和企業自身發展狀況的結合，才能不斷提高人力資源的管理和利用效率，培養一批開拓創新的工作人員，推進國有企業在變化的時代中越來越壯大。

參考文獻：

[1]賀曉萍.探究國有企業人力資源管理[J].中外企業家，2013（8）.

[2]卓晨陽.試論國有企業人力資源管理的問題及其應對[J].現代商業，2008（12）.

作者簡介：李春龍（1983-），男，山東無棣人，研究生，山東省委黨校，經濟師，主要從事工商管理研究。