對青年骨干人才培養(yǎng)的幾點探討

劉鐵

摘要：人才培養(yǎng)是作為一個單位組織實現(xiàn)科學而持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵性策略，而青年骨干人才是人才培養(yǎng)策略中的核心部分。本文從組織管理的角度，分別從單位文化踐行、單位發(fā)展戰(zhàn)略、單位考評管理機制三個層面對青年骨干人才的培養(yǎng)進行了分析與研究。并提出具體的可行性意見。

關(guān)鍵詞：青年骨干人才；培養(yǎng)

中圖分類號：D432.6 文獻識別碼：A 文章編號：1001-828X（2017）012-00-01

青年骨干人才是單位和組織的未來的核心競爭力，也是實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的重要人力資源。在單位的組織管理工作中，對青年骨干人才的科學化、系統(tǒng)化培養(yǎng)，不僅能夠使單位的中堅力量年輕化，同時也是幫助青年骨干人才實現(xiàn)職業(yè)生涯的正向引導。青年骨干人才培養(yǎng)策略的構(gòu)建，首先基于以人為本的單位文化觀念。突出人才培養(yǎng)是服務于人才的方針，保證青年骨干人才個人發(fā)展意愿的滿足，同時將個人發(fā)展意愿與單位發(fā)展戰(zhàn)略建立緊密銜接。從專業(yè)技能層面對青年骨干人才進行系統(tǒng)化的、具有針對性的培養(yǎng)策略，并輔以專業(yè)導師的引導和幫助。同時完善青年骨干人才的薪金與福利制度以及構(gòu)建考評管理機制。進而實現(xiàn)組織對青年骨干人才的全面的、系統(tǒng)而科學的人才培養(yǎng)體系。

一、從單位文化踐行角度來進行青年骨干人才培養(yǎng)

組織對青年骨干人才的培養(yǎng)是著眼于單位的長期發(fā)展，所以不僅需要在制度管理層面落實對青年骨干人才的培養(yǎng)，更需要在單位文化上對青年骨干人才進行融入與滲透。使青年骨干人才與單位的發(fā)展能夠?qū)崿F(xiàn)真正的協(xié)調(diào)統(tǒng)一。單位文化向青年骨干人才的滲透，是單位組織的一項長期的人才培養(yǎng)策略，需要在具體的實踐中使青年骨干人才逐漸感覺到單位的文化并進行自發(fā)的理解和接受，所以單位文化體現(xiàn)在每一項針對青年骨干人才培養(yǎng)的實踐措施上。

單位文化在骨干人才培養(yǎng)中，首先應體現(xiàn)以人為本的理念，體現(xiàn)出單位對個人主體性的充分重視。在具體的單位文化實踐當中，針對青年骨干人才的個人特點進行針對性的培養(yǎng)策略制定，并指派導師對其進行針對性引導。使青年骨干人才的個人發(fā)展意愿與單位對其培養(yǎng)的方向能夠?qū)崿F(xiàn)有機結(jié)合，進而使單位與青年骨干人才能夠在共同目標的導向下相互促進發(fā)展。青年骨干人才的導師，需要對青年骨干人才的個人技術(shù)特點進行充分掌握，對青年骨干人才的個人發(fā)展意愿也需要進行深入的了解。進而能夠?qū)⑶嗄旯歉扇瞬诺目陀^實際情況與范圍發(fā)展的要求進行綜合評析，制定出同時滿足單位發(fā)展與個人發(fā)展的青年骨干人才培養(yǎng)策略。

二、從單位戰(zhàn)略發(fā)展角度來進行青年骨干人才培養(yǎng)

1.專業(yè)技能層面的培養(yǎng)

青年骨干人才能夠?qū)崿F(xiàn)個人發(fā)展以及為單位組織帶來人力效益，首先基于青年骨干人才的個人技術(shù)能力。所以提升青年骨干人才的專業(yè)技術(shù)能力是組織與個人共同的目標，基于單位以人為本的文化以及導師對青年骨干人才個人情況的掌握，單位應建立針對性強、專業(yè)性強的青年骨干人才培養(yǎng)體系。在專業(yè)技能的培養(yǎng)實踐中，一名專業(yè)導師帶領(lǐng)三名或三名以內(nèi)的青年骨干人才展開技能培訓。導師在以單位和組織發(fā)展戰(zhàn)略方向為培訓導向的前提下，針對青年骨干人才的個人特點來進行科學而系統(tǒng)的技能培養(yǎng)。不僅向青年骨干人才傳授專業(yè)而先進的技術(shù)技能，同時更需要向青年骨干人才傳授具有實踐意義的寶貴經(jīng)驗，來彌補青年骨干人才工作經(jīng)驗上的匱乏。

2.完善薪金與福利制度

青年骨干人才的現(xiàn)實利益需求，是組織人才培養(yǎng)策略構(gòu)建的重要部分。組織應從基本的薪金與福利制度的完善與落實開始，展開青年骨干人才發(fā)展與單位長期發(fā)展建立有效銜接的工作。不僅需要對青年骨干人才的基本薪金發(fā)放進行保障，同時應完善青年骨干人才的福利制度。在五險一金的基礎(chǔ)之上，對青年骨干人才的住房、交通以及起居飲食等個人生活方面都要采取相關(guān)的福利措施。減小青年骨干人才的生活壓力，使青年骨干人才能夠?qū)⒏嗟木ν斗旁诠ぷ髋c學習之中。另外，單位需要建立人才薪金與福利的長效機制，將骨干人才的個人發(fā)展與單位的長期發(fā)展建立穩(wěn)定而緊密的銜接。將青年骨干人才的技術(shù)能力提高以及工作實效與單位長期發(fā)展項目的效益掛鉤，不僅能夠推動青年骨干人才對工作熱情的投入，而且能夠使青年骨干人才對企業(yè)的發(fā)展更加具有責任心和義務感。

3.建立考評管理機制

建立并完善考評管理制度是組織人才培養(yǎng)工作的需要，同時也是青年骨干人才實現(xiàn)自身成長的需要。考評管理機制的考評范圍包含青年骨干人才的日常工作表現(xiàn)、工作業(yè)績、技術(shù)創(chuàng)新、技術(shù)學習與提升等。單位對青年骨干人才的考評以組織對青年骨干人才的觀察與評價為主要意見，同時也包含青年骨干人才導師的意見以及青年骨干人才本人的意見?？荚u管理機制要秉承公正、準確、鼓勵的原則。其中，考評管理機制的“鼓勵”是指對青年骨干人才的考評目的。最終的考評結(jié)果應發(fā)揮鼓勵青年骨干人才積極投入到今后的工作與學習當中的作用。考評結(jié)果對青年骨干人才的不足之處進行指出，并附加改正建議與措施。對青年骨干人才的優(yōu)點要進行褒獎與勉力，鼓勵青年骨干人才繼續(xù)發(fā)揮個人的優(yōu)勢特點并不斷完善自身的不足之處。考評管理機制是青年骨干人才培訓實效的反饋機制，能夠?qū)η嗄旯歉扇瞬排嘤柌呗赃M行客觀的分析，從青年骨干人才的培訓效果能夠客觀的反應出培訓策略的正確性。所以，建立考評管理機制是青年骨干人才培養(yǎng)的重要環(huán)節(jié)之一，是整體培訓策略的重要構(gòu)成。考評管理機制同時要與單位的薪金與福利制度相掛鉤，對青年骨干人才的行為、業(yè)績、能力等方面進行公正而客觀的評價并給予一定程度的獎懲措施。使青年骨干人才對自身產(chǎn)生自我約束與管理，進而從青年骨干人才的主觀上推動其自身的積極發(fā)展，同時結(jié)合客觀方面的組織培養(yǎng)策略，共同作用于青年骨干人才的發(fā)展與進步。

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