航天科研院所員工職業發展通道設計與研究

孟凱　顧佩瑾　馬悅欣　陳珠君　王雪梅

摘 要 航天科研院所是典型的知識密集型企業，航天技術的發展和創新主要依靠航天員工的發展。本文遵循航天人才成長規律，立足航天單位科研生產模式轉型，創新人才工作機制，豐富員工職業發展序列，拓展員工成長通道層級，以上海空間電源研究所為例，對員工職業發展通道建設現狀進行分析研究，發現管理中存在的問題和不足，通過深入剖析，學習借鑒，從崗位分類分級、任職資格標準、發展通道實施措施等方面建立起員工職業發展通道的管控體系，并通過建立合理的保障機制以推進有效落實，為航天科研院所人才隊伍建設做出有益嘗試，具有一定借鑒意義。

關鍵詞 航天科研院所 職業發展通道 員工發展

上海空間電源研究所承擔航天電源領域電源系統和單機的研制、設計、制造和試驗等任務，隨著科研生產任務量的不斷上升，科研生產模式由定制化生產制造向專業化設計、批量生產制造轉型。研究所的組織架構，逐步從直線職能制向事業部制過渡。為了進一步提高人才隊伍的效率和效能，人才隊伍建設方面開展了科技隊伍分類建設探索和嘗試，并在隊伍分類的基礎上對崗位設置進行了優化，逐步規范了研究所的崗位體系建設和崗位優化管理工作。

一、崗位體系建設

根據航天院所承擔的科研生產模式和人才特點，基于崗位類別、工作對象、崗位職責等因素，按照崗位要求的能力類型相似、工作行為類似、工作產出類似、人員成長路勁類似等原則，研究所采用職族、職群、序列、子序列、崗位的遞進模式對崗位體系進行分類管理。

職族是人才隊伍架構中的最高層次，根據業務活動的特點及工作對象的不同，職族分為經營決策族、管理族、科技族、技能族。

職群是職族的子類，根據內部產出鏈上不同的增值環節，對職族做進一步細分。經營決策族分為經營決策和出資人代表兩個職群。管理族分為經營管理和專業管理兩個職群。科技族分為專業技術研究、創新研發、型號項目管理、產品研制、產品保證、工藝設計、技術基礎與保障等七個職群。技能族分為基本生產工人、輔助生產工人和服務人員等三個職群。

序列是在職群的基礎上根據不同專業和工程技術方向進行細分，并與職能定位和職位進行關聯。

崗位是為完成某項任務而設立的工作職位。部門中崗位的設置應以覆蓋部門主要職責為原則，在此基礎上通過崗位分析，明確崗位職責、確定崗位任職要求，開展后續的定編和定員工作。

在梳理各部門崗位設置情況時，主要把握以下幾個關鍵原則：一是崗位職責的集合必須能夠覆蓋部門所有的職責，不能遺漏。二是崗位的設置以部門內部工作流程為依據，做到職責清晰，業務接口明確。三是對于崗位職責模塊少于4個的崗位進行和合并設崗，對于職責模塊多于10個的崗位進行了拆分設崗。同時對于關鍵崗位和不相容崗位按照廉潔從業的要求進行獨立設置或分別設置。四是對崗位和團隊角色進行區別對待。職責清晰，要求明確的職能設置成為崗位，如薪酬管理崗、會計、出納等等。對于開拓創新、嘗試性的職能組建團隊，如預研項目團隊，型號攻關團隊等。

二、職業發展通道設計

在職業發展通道分類的基礎上，結合各支隊伍不同的特點，按照崗位責任的大小、工作的難易、所需配置人員的教育程度和技術高低等要素，設計員工職業發展通道的層級和等級。

（一）管理族人員職業發展通道設計

管理族分為經營管理和專業管理兩大類職群，包含職能管理部門、科技管理部門的干部職工和科研生產部門的領導干部。對于管理族人員，傳統的職業發展通道是側重于行政管理級別的“官道”。由于受干部職數的限制，只能解決小部分人的職業發展問題，大多數管理人員晉升無望，短期容易導致工作積極性不高，安于現狀，不思進取等問題，長期來看容易導致管理崗位吸引力不夠，骨干員工流失嚴重，制約著管理職能的發展。

因此，我們對于管理族人員設置了雙通道，即干部通道和專業通道，并且在通道等級上有對應的關系，可以享受相同等級的工資待遇，解決了管理人員的晉升問題。干部通道設置了部門助理級、部門副職級、部門正職級。專業通道設置為普通職工、主管、高級主管、資深主管。

（二）科技族人員職業發展通道設計

科技族是航天技術創新發展的主體，根據工作任務的特點和性質分為專業技術研究、創新研發、型號項目、產品研制、產品保證、工藝設計和技術基礎等七個職群。科技族員工的職業發展分為技術職務發展通道和專家級別發展通道。其中技術職務發展通道設置員級、主管級、副主任級、主任級、副總師級等五個等級。專家級別通道設置未來之星、科技英才、技術帶頭人、院級專家、省部級專家等

（三）技能族人員職業發展通道

技能族職業發展通道按照技能等級設置普通工、初級工、中級工、高級工、技師、高級技師等。

三、任職資格標準體系建設

員工職業發展通道設計，在進行職族、職群、序列、子序列、崗位同時劃分層級的基礎上，對應建立不同層級的任職資格標準。任職資格標準是完成某一范圍內工作所必需的素質能力和知識技能等。

任職資格標準體系由基本條件、參考條件、評審條件組成。

基本條件是任職所必須的條件，包括學歷、職稱、任職年限等。

參考條件是當基本條件不滿足要求時，需破格申請任職的條件，包含年度考核情況，專業技術能力評價情況和業界評價情況等。

評審條件是競爭任職的評價體系，包含工作業績、研發能力、主要工作成果等。

四、各類人員任職資格等級評定

研究所建立起管理人員、科技人員和技能人員任職資格等級定期評定機制，每年開展一次評審，對申請人員的任職資格等級進行評定。人事部門根據基本條件和參考條件開展申請人員的資格審核工作，并組織評委會對評審條件進行評審評定。

通過建立統一的標準和評審機制，有效解決型號研制和技術研發之間，以及“彈、箭、星、船、器”等不同科研領域之間的隊伍晉升通道設置和晉升標準不均衡、不統一的問題。

任職資格等級評定工奠定了科技人員跨職群流動的基礎。有利于創新研發人員、專業研究人員、產品研制人員之間的流動，以促進新技術從預研領域到產品領域，再到型號領域的轉移，不斷提高空間電源技術的創新發展。

當然，職業發展通道的建設是一項系統性、長期性工程，必須通過動態管理和優化閉環管理進行不斷的改進和提高。職業發展通道的建設需要得到員工的接觸知悉和參與接受才能夠發揮更好的作用。為了全面構建職業發展通道體系，我們會進一步探索崗位評價、人員評價、員工激勵、員工培養等配套措施，進一步解放思想、完善工具流程、提高管理水平，為航天技術和航天事業的發展貢獻一分力量。

（作者單位為上海空間電源研究所）

參考文獻

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[2] 黃勛敬，龍靜.基于勝任力的人力資源管理體系創新[J].中國行政管理，2011 （04）.