淺析網絡時代影響下的人力資源管理

陳嵩

摘 要 在科學技術飛速發展的影響下，計算機技術、現代信息技術、互聯網技術等應用范圍也在不斷地擴大，同時也給企業的人力資源管理帶來了嶄新的挑戰。人力資源管理部門作為企業人才選拔和管理的重要部門，在激烈的網絡競爭環境影響下，如何尋找新的發展機遇，則成為了企業當下最值得關注的問題。由此可見，及時對人力資源管理的方式進行相應的改進和創新，進而更加適應時代發展的客觀要求就顯得尤為必要。本文主要就網絡時代影響下的人力資源管理等一系列問題進行討論。

關鍵詞 網絡時代 企業 人力資源管理 進行討論

一、引言

眾所周知，傳統的人力資源管理工作煩瑣，并且還具有事務性、規章性，制度性等特點，但是如果借助互聯網的優勢，則可以順利推動人力資源管理完成巨大的變革。尤其是在信息化時代這一大背景下，市場競爭也越加變得日益激烈，如果企業要想獲得良好的發展，除了做好自身的管理工作以外，更要重視人力資源的管理。由此可見，在網絡時代的影響下，企業人力資源管理轉型的趨勢早已勢不可擋。為此，我國各類企業應該積極運用這一思維模式，加強對人力資源管理相關部門的改革。

二、網絡時代的基本內涵

網絡時代是一個非常大的概念范疇，而網絡時代的人力資源管理實際上是指在互聯網時代，運用互聯網思維對企業未來的人才管理模式進行改革。眾所周知，互聯網最為核心的特點就是能夠實現信息渠道的扁平化，并通過更加趨于平行的信息傳輸渠道，有效打破傳統層級的匯報關系，從而形成一種更加嶄新的互動協同關系。在這種情況下，人與人之間的社交以及溝通方式，企業對于人才的管理方式都應該相應的發生變化。因此，企業應該堅持以人為本的管理理念，并且為員工提供更多成長的機遇和渠道，從而推動企業與員工個人的共同成長。

三、人力資源管理中存在的問題

（一）管理觀念不夠成熟

如今隨著國家經濟水平的不斷提高，以及全球化進程速度的不斷加快，企業當中的人力資源管理因為落后并且觀念傳統，故而早就不能適應時代的發展和進步了。由于當前我國各行各業的發展正處于良好時期，在這樣的大背景下，很多企業為了把握發展的良好機遇，相關負責人都只是把時間和注意力放在了如何創造企業價值上面，進而嚴重忽略了對人力資源的管理，從而造成企業在人力資源管理方面依舊不夠成熟。

由于企業相關負責人在人力資源管理觀念上存在問題，從而嚴重影響了企業自身的發展，并在很大程度上降低了企業在經濟市場當中的競爭能力。

（二）內部人才的流動性大

每年畢業旺季的時候，企業相關負責人就會到各大高校舉辦招聘會，其主要的原因還是因為高校是人才聚集的地方，是企業選擇人才的最佳地方，從近幾年的招聘現狀看還是比較樂觀的，但是由于部分企業人力資源管理工作做得不到位，尤其是網絡化的發展速度太慢，從而導致很多優秀的人才進入企業之后，難以適應相對比較傳統化的工作模式。以至于在很多企業內部都出現了人才大量涌入，但是卻留不住人才的尷尬局面。

長期如此，只會使得企業內部員工工作積極性受到重創，而這些都是因為人力資源管理問題沒有及時解決所造成的必然結果，因此十分不利于企業的長遠發展。

四、網絡時代影響下的人力資源管理新變化

（一）人力資源管理工作的數據化

相比于傳統企業的人力資源管理模式，網絡時代影響下的人力資源管理工作則呈現出更強的數據化特點。主要體現為企業人力資源部門在進行人員選拔，錄用的時候，可以以數據為載體對相關應聘人員進行考核。與此同時，基于數據化特征的人力資源管理部門，相關負責人還可以繼續通過數據挖掘等形式，對人力資源的價值進行量化管理，從而才能選拔出更多優秀的企業人才，進而有效推動企業發展目標的實現。

由此可見，基于數據的人力資源人才選拔，企業決策與管理工作，是有效提高人力資源管理效率的有效途徑之一。

（二）人力資源管理工作的去中心化

傳統企業發展過程中，人力資源管理工作一般都是建立在以科層結構為架構的基礎之上的，而在各個科層結構中，都存在以特定中心人物為核心的中心化特征。尤其是在網絡時代，這樣的特征則表現得更為明顯。

主要體現在：互聯網的應用極大地豐富了員工個人的價值，并且也在一定程度上提高了員工的工作積極性，從而使其與組織，領導之間的關系不再是簡單的依附關系。在這種情況下，人力資源管理部門更是要對企業員工的工作表現，考核方式等進行重新定義，例如：華為公司在人力資源管理部門中實行的就是組織結構扁平化機制，而這其實就是在互聯網時代背景下所產生的必然結果。

五、網絡時代影響下的人力資源管理方式

（一）選拔優秀的企業人才

這里所講的選拔優秀的企業人才，主要指的是基于互聯網思維之上所進行的一種人才挑選模式，它不同于以往的企業招聘，而是通過建立一流的資源生態圈，再結合企業所需要人才的特點為其選拔優秀人才。

在具體的招聘選擇過程中，企業除了結合自身企業文化與發展實際外，還應借鑒一些優秀的招聘方式。比如：NSA官方以亂碼為招聘廣告，看似很普通，簡單，但事實上這一串亂碼卻是一段技術難度非常高的代碼。通過這樣的形式進行人才的選拔和招聘，其實也體現出了一種較為典型的互聯網思維人才挑選模式。

（二）培育優秀的企業人才

培育優秀的企業人才，是互聯網思維的人力資源轉型表現，其目的是使企業員工與企業之間形成一種更加和諧的人力資源管理體系，從而保證企業得到可持續的發展。為了實現對企業優秀人才的培育，企業必須設法建立人力資源圈與員工圈。在這樣的企業人力資源管理模式中，也將使得人力資源更能準確地把握員工的思想動態，工作情況等內容。以阿里巴巴的員工培養為例，在阿里的人才培養中，就特別重視為員工提供各類培訓，以及給予員工在不同崗位工作的機會。這種人力資源管理模式既有利于職場新人的成長，同時也能促進企業更好的發展。

（三）留住企業的優秀人才

在網絡時代的影響下，我國企業在發展過程中也面臨著極大的挑戰，實際上，企業之間的競爭也是人才之間的競爭。為了促進企業在市場競爭中能夠獲得一席之地，企業的人力資源管理部門就必須要想方設法留住那些優秀的人才。

而借用互聯網思維進行人力資源管理，企業首先需要實現的就是調整相應的績效管理，以此保證個人潛能的發揮與公司的發展方向相一致，這樣也才能夠最大限度激發員工的潛力，使其能夠更加努力地提高自身價值。而在全員的企業人力資源管理中，企業還應設立一個委員會，它的存在價值就是能夠對企業的用人、決策等內容發表建議和看法，而這樣才能夠保證委員會能夠真正意義上滿足企業的發展需求，并保證企業實現長期可持續發展。

（四）謹慎辭退企業人才

基于互聯網思維的人力資源管理模式中，辭退企業的無用人才也是這一模式的重要組成部分，但是不合理的辭退形式并不利于企業的發展。

在傳統的企業組織中，裁員是很常見的一種形式，但是這種傳統的手段并不利于人力資源管理工作的開展，并且很容易對企業的形象造成影響，尤其是減薪這種手段往往會降低員工對于企業的認同感。針對這種情況，提出了一種有效的新型企業管理模式就顯得尤為必要。比如：對于工作不積極，業績不突出的員工，企業領導者應該告知相關的人力資源部門，然后再讓相關人員對存在問題的員工進行勸解，如果再三的警告都沒有引起他們的注意，才可以使用辭退的手段。

只有在給予員工多次機會的前提下對其進行辭退，才不會影響企業在其余員工心中的形象和地位，從而也更有利于企業人力資源管理部門工作的開展。

六、結語

在網絡時代的影響之下，企業的人力資源管理也相應地出現了許多新的變化，同時也對于企業的管理工作也提出了更多新的要求。為了確保在網絡時代實現企業人力資源管理的成功轉型。作為企業內部的管理人員，特別是人事專員以及掛歷元，更應該提升自己的專業能力，了解互聯網，擁有互聯網思維，并在人力資源管理中，用互聯網的方式來思考并解決相關問題。只有重視人力資源管理的作用，并對其理念和模式進行不斷的創新，才能夠為企業留住更多的人才，也讓更多的人才在企業這個平臺更有效的發揮自己的所長，施展自己的才能，讓員工在企業獲得成就感與榮譽感，加深員工對企業的情感，從而更好地為企業留住人才，進而有效推進我國企業的持續穩定發展。

（作者單位為上海晟視企業管理咨詢有限公司）

參考文獻

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