地方普通高等院校人才引進現狀及改善措施研究

朱晗文

（上海工程技術大學，上海 201620）

摘要：對于地方普通高等院校而言，師資隊伍是學校執行教學及科研工作的關鍵所在，更是學校實現可持續發展和長期戰略目標的中堅力量。本文從地方普通高等院校人才引進特點出發，分析現有問題，并從拓寬宣傳途徑、高端人才配套、明確自身定位和完善考評體系四個維度提出優化及改善措施，積極幫助地方普通高等院校認清自身短板，及時采取措施，實現人才引進的有效性和可持續性。

關鍵詞：地方普通高等院校；人力資源；人才引進

中圖分類號：G642.0 文獻標志碼：A 文章編號：1674-9324（2017）24-0215-02

對于地方普通高校而言，優質的師資人才不僅能有效提高學校的教學科研能力，還能為學校提供有效的技術和社會服務能力，更能為學校營造良好的社會影響力。因此，師資人才，特別是高層次優秀師資人才，是每一所地方高校期望并迫切渴求的人力資源。

一、地方普通高等院校及其人才引進的特點

地方普通高等院校也稱地方所屬高校或省屬高校，是由各省、自治區、直轄市、港澳特區直接撥款和管理的普通高等院校，主要由省屬國家“211工程”重點大學、“省部共建大學”、地方性直屬高校三種模式構成[1]。作為我國高等教育體系的主要組成部分，地方普通高等院校在培養地區高素質人才、服務地區經濟發展方面有著不可或缺的關鍵作用。如今，在地方普通高等院校的人才引進過程中，主要有如下特點。

1.自身識別度不高。在普通高等院校統一招生考試中，地方普通高等院校一般為第二批次錄取院校，社會上普遍稱其為二本院校。然而，對于生源地高考考生及家庭而言，他們更愿意去外省就讀一本類重點高校，而對于二本類地方普通高校，他們則更愿意留在生源地就讀，這就導致地方普通高等院校一旦離開省、自治區或直轄市，其知名度急劇下降。同時，由于普通高等院校的知名度不高，還導致其在招聘或引進人才時自身識別度和競爭力嚴重不足，一旦同類高校或重點高校介入競爭，人才流失的幾率非常大。

2.高層次人才的需求異常迫切。隨著高校逐步意識到人才的重要性和迫切性后，越來越多的地方普通高等院校相繼成立人才辦公室，專業負責海內外院士、國家千人、長江學者、國家杰青等高層次人才的引進和服務工作。同時，人才辦公室還將積極配合落實國家或市教育主管部門關于人才工作的重大決策和工作部署，并制定校級人才隊伍建設規劃和政策，協助做好校內人才隊伍的穩定和持續發展工作。由此可見，高層次人才的需求已從中央部署重點院校向普通高等院校延伸，地方普通高等院校正逐步加入并參與到高層次人才的需求競爭中。

二、地方高校人才引進過程中存在的問題

1.宣傳力度不強，知名度及社會影響力較低。地方普通高等院校在招聘宣傳中，存在宣傳力度不強，社會影響力較弱的缺點。以上海地方普通高等院校為例，其在發布招聘啟事時，一般通過21世紀人才招聘網、中國教育在線、學校官方網站等渠道進行宣傳，這就導致只有當應聘者登陸特定網站或特別關注某所院校后，方能了解該校的招聘計劃，并最終投遞個人簡歷。同時，地方高等院校前往外省市重點院校進行現場招聘時，還會遇到985、211院校畢業生根本不了解或不知道該地方高等院校的情況。因此，如何改善因宣傳及知名度較弱而導致的人才引進困境，是一個亟待解決的問題。

2.配套措施不足，平臺及團隊建設難度較大。地方普通高等院校為吸引高層次人才，會提供豐厚的待遇：如具有競爭力的協議年薪；住房補貼；家屬安置等，而對于北京、上海等地的普通高等院校，解決高層次人才的戶籍問題也是非常重要的待遇籌碼。但是，對于高層次人才而言，除了實現“安居”外，更需要有卓越的學科平臺和良好的工作環境。因此，如何在高層次人才入校后建設一支執行力高、團結力強的學科梯隊以配合開展科研工作，也是一個異常艱巨但卻必須解決的關鍵問題。

3.背景考察不全，學歷及實踐能力褒貶不一。地方普通高等院校特別注重學生實踐能力的培養，因此，擁有實踐背景的師資隊伍能更好地為學生提供工程實踐方面的指導和幫助。但如今，應聘高校教師崗位的面試門檻已達到全日制博士研究生，有些學科甚至要求應聘者具備海外博士學位或海外博士后經歷。如此高學歷的入門條件直接導致擁有工程實踐背景的入圍者非常少，因此，如何對應聘者做到高學歷與高實踐能力的平衡，是地方普通高等院校需要考慮的問題。

4.考核責任不清，管理及評價機制有待完善。師資聘期考核是實現高等院校人力資源合理配置，促進高校內部良性競爭的有效途徑[2]。如今，在教師聘期考核過程中存在考核責任不清，評價機制有待完善等問題，主要表現在聘期考核中，如果考核目標未完成，考核雙方會在人情法理中尋求平衡，極大地損害了考核的有效性。不僅如此，在考核評價體系中，如何考量教師對學生能力的提高，如何確定評價標準等都較為欠缺。因此，如何完善管理及評價體系，提高考核的可執行性和有效性，也是地方普通高等院校需要解決的問題。

三、地方普通高等院校人才引進的改善措施

1.拓寬宣傳途徑，強化自身特色，提高院校的社會影響。針對地方普通高等院校知名度不高的情況，建議院校擴大高招范圍，增加非本地生源的錄取人數，并積極通過宣講會、招聘會等前往重點高校進行招聘，以提高本校的認知度。同時，還建議地方高校拓寬招聘途徑，除在招聘網站發布招聘簡章外，還建議利用社會招聘平臺，海外視頻招聘等，多種渠道拓寬學校宣傳途徑。不僅如此，還建議院校加強自身特色學科或科研平臺的推廣工作，通過專業技術轉移或科技成果產業化的方法，使得地方高校在自身特色學科所對應的社會行業中增加辨識度和競爭力，進而提高地方高等院校在行業中的知名度和社會影響力。

2.重視高端人才，發揮旗幟作用，帶動人才培養生命。針對地方普通高等院校高層次人才的引進情況，建議地方高校除做好高層次人才的居所和家庭安置工作外，還可以通過與高層次人才的積極溝通，為其構建科學研究的團隊和平臺，保障高層次人才對人力及物力的各項需求。同時，建議地方高等院校利用高層次人才帶來的社會效應，快速提高特色學科的人才隊伍培養和實驗室建設，充分發揮高層次人才旗幟作用，有效帶動青年教師的快速成長。

3.明確自身定位，客觀對待三高，增加教學實踐應用。人才引進的關鍵在于“人為我用”，因此，建議地方普通高等院校在人才引進的過程中，客觀分析自身學科情況：如對于傳統學科，重視理論和基礎推廣；對于新興學科，重視實踐和社會應用，并在明確自身定位的基礎上對高學歷、高職稱、高技能的“三高”人群進行區分[3]，有效提高人才引進的有效性，進而更好地讓教師將科研反哺教學，使學生在老師的科研成果中掌握學科發展前沿，提高學生的實踐能力和就業競爭力。

4.劃分考核責任，完善考評體系，落實聘期考核執行。在人才引進的考核體系方面，建議地方高校在面試時即與應聘者商定考核指標與考核內容，并在聘期中期組織開展自查工作，幫助首聘人員發現不足的同時，也及時掌握首聘人員情況，并視情況為其提供技術或設施設備支持。不僅如此，還建議地方高校人事部門完善考評體系，做好聘期考核督察工作，落實聘期考核的貫徹執行能力，最終使聘期考核真正發揮考評工作。

四、結語

本文針對地方普通高等院校在人才引進過程中的實際情況，提出了地方高校在人才引進中存在知名度不足、高層次人才引進時相應科研團隊配套欠缺、人才引進過程中重學歷輕實踐以及聘期考核執行力不佳等問題，并依次提出了改善措施和優化建議，為地方普通高等院校更好地進行人才引進提供了參考和幫助。

參考文獻：

[1]陳謹.A學院人才引進問題與對策研究[D].四川：電子科技大學，2015.

[2]孫大宏.地方高校高層次人才引進后續工作的優化策略探析[J].科教文匯（中旬刊），2014，（5）：206，228.

[3]汪一丁，黃俊鵬.應用型高等院校的師資隊伍建設研究[J].中國成人教育，2016，（9）：86-87.