縮小人才政策差距加快人才鏈機制建設

隋映輝

[摘要]近年來，一些城市或地區在創新人才引進、集聚方面出臺了一系列政策，取得了較好的成果，但必須清醒地認識到，人才隊伍建設與經濟社會發展的需求仍然存在不相適應的地方，本文闡述了人才隊伍建設仍存在人才鏈、創新鏈、產業鏈、資本鏈缺乏聯動等問題，分析了國內先進城市人才鏈接成因，提出了進一步縮小人才政策差距、完善人才鏈接機制、建立人才評估體系、推動產業集聚配套、加大成果轉化獎勵、落實人才待遇措施、改革部門考核方式等建議。

[關鍵詞]人才政策人才鏈機制建設

近年來，一些城市或地區出臺了一系列政策，取得了較好的成果。但必須清醒地認識到，人才隊伍建設與經濟社會發展的需求仍然存在許多不相適應的地方，因此，建立人才評估體系，推動產業集聚配套，加大成果轉化獎勵，落實人才待遇措施，改革部門考核方式等問題迫在眉睫，急待解決。

一、人才創新斷鏈的原由

（一）人才引進鏈接配套較少

引才聚才必須以創新鏈作為重點，以企業需要、園區建設、產業轉型及孵化為載體。而一些城市或地區，各部門只管引進，不管鏈接配套。如一些城市或地區，產業規劃定位在生物醫藥、裝備制造、新材料等新興產業，但現實情況卻是南轅北轍，轉移了一些不相關的研究機構及合作平臺。這些機構的研究定位與產業轉型定位有一定差異，項目對接的創新性人才較少，配套服務科技成果轉化的研究機構及關鍵部件企業、中介機構的專業性、應用性、服務性人才較少，導致不合理的人才結構進一步擴大。

（二）人才政策差距拉大

有些城市紛紛出臺了一些“超常規”政策措施延攬高層次人才。如江陰市（縣級市）就設立了1億元的創業投資資金、2億元的人才開發專項資金、3億元的經濟轉型升級專項扶持資金、1.2億元“530”項目團隊資金和風投資金、5億元光大創投基金、30億元的光大新能源產業基金。通過持續不斷的人才投入，進一步營造引才聚才的政策環境。舟山、南通等江浙三類城市也專門出臺人才引進、激勵政策，在政府津貼、拔尖人才、正高職稱人才等補貼政策方面，均優于一些一二類城市或地區。激烈的人才競爭環境，對一些城市或地區優勢人才領域形成嚴峻的挑戰，一些城市或地區的人才已成為南方一些沿海城市挖掘引進的重點。

（三）人才生活成本日益突出

一些城市或地區人才生活成本壓力趨大，全球知名咨詢公司美世咨詢（Mercer）公布了2015年世界城市生活成本排行，我國沿海地區一些城市或地區居于世界城市前茅。另外，以工資收入、房價、物價等為例，2015年對國內32個城市的平均薪酬統計，多數城市薪酬漲幅難追居高不下的房價、物價等，呈現出房價高、薪酬低、消費大的情形，形成了“一高、一低、一大”的差別化現象，直接影響了多層次人才的吸引力。

（四）創新人才平臺亟待加強

目前，一些城市或地區創新孵化器和技術平臺主要以政府為主導。平臺建設不僅需要基礎設施、先進的研發中心和優秀的輔助團隊，更需要創業中心、科技企業等配套機構。在這方面，以人才為載體的孵化器數量不多，承載能力還不能滿足要求，質量有待提高。在運作過程中，一般應由市場化的企業為主導，為創業者提供服務，而政府主要通過獨立第三方的孵化績效評估對其進行合理的政策扶持。但不同層次的創新服務人才鏈欠缺，難以滿足創新服務定制化、規范化的要求，導致專業孵化器深層次運作能力不足。據調查，超過70%的孵化器提供增值服務的能力較弱，影響了孵化器及人才創新發展水平的提高。

（五）人才體制條塊分割

從體制來看，存在條塊分割、政出多門等問題。一些城市或地區的行業科技人才能力較強，但由于分屬國家、省市等不同部委管轄，各部委互不從屬，“產學研資介用”之間的人才斷鏈，形同陌路，造成了人才眾多，但條塊分割、壁壘林立、結構脫節，成果轉化率偏低。同時，受不同行政區域、主管部門、人才層次、享受條件等條條框框的限制，引進人才門檻較雜、較高，落實困難。另外，體制環節較多，手續繁瑣，導致人才引來后一些政策遲遲沒有落地。此外，人才工作單位及分工涉及方方面面，在組織協調、協同配合與推進落實的效率上仍有差距，部門之間攜手聯動不足，人才工作的體制機制建設和成果發展形成制約。

二、國內先進城市人才鏈接成因

（一）深圳：有鏈有群才成軍

深圳是中國區域孵化能力最強地區之一，數百家孵化器扎堆，大中小企業成龍配套。2014年，中國區域孵化能力前20強排行榜深圳入選4個區。深圳南山區在孵化企業和創新成果指標優勢明顯，其中孵化企業指標位居榜首，創新成果位居第二。在不到185km2的市轄區內集聚了8000多家科技企業，其中戰略性新興產業領域，企業數量6700多家，國家級高新技術企業1163家。同時，南山區集聚了高等院校及產業研究機構80所，已建成和正在籌建的各種體制科研機構17家，高端創新載體581個；擁有9個國家級科技孵化器，同時還集聚了各類創新咨詢服務中介機構、風投創投機構、產業聯盟和技術聯盟等。其中，全國有超過1/3的風投創投機構位于南山區，是我國風投創投機構最集中的地區之一。此外，還有5000名博士后，50000名各級各類專業技術人員集聚于南山區，這些創新主體和人才形成了完整的創新孵化鏈條，也讓南山區在一代又一代產業轉換中提供可復制的經驗。

（二）蘇州：獨特做法超常規

目前，蘇州全市共有157位高層次人才自主申報入選國家“千人計劃”（其中創業類95人，約占全國14%、全省47%），創業類人才總數居全國大中城市首位。403人人選省“雙創計劃”，連續七年位列全省第一，各項人才工程均位居全省首位、全國前列。據不完全統計，目前在蘇州創新創業的“千人計劃”專家總數接近300人，僅蘇州申報人選的“千人計劃”專家中，創業類“千人計劃”專家就達80人，約占全國的14%、全省的46%。近六年來，累計引進資助1400多名高層次人才在蘇創業，吸引了3200多個創新團隊落戶蘇州。

蘇州以園區為創新生態區，以高端項目吸引人才鏈接集聚。目前，蘇州工業園區累計引進科技領軍人才項目730個，118人入選國家“千人計劃”人才，119人人選江蘇省“雙創”人才，180人人選蘇州市“姑蘇人才”。在園區就業的外籍人才近6000名，累計引進外國專家1000多名，5000名海外歸國人才創辦了500多家企業，被授予國家級“海外高層次人才創新創業基地”，人才總量居全國開發區首位。園區總就業人口中，大專以上人才占就業人口的38.5%，碩士以上高層次人才占人才總量的11.4%，人才指標位居全國同類區域前列。據統計，目前園區現在擁有的各類研發機構達356個，國家高新技術企業568家，萬人有效發明專利擁有量超40件，上市公司總數達11家。每年園區有500個科技項目誕生，每年50%的專利申請增長。2014年，福布斯中國大陸最具創新力的25個城市中，蘇州超越北京，成為中國大陸創新城市第二名，在全國所有的城市中，蘇州保持了專利申請量和授權量的雙第一。

蘇州以縣市為科技產業集聚地，近年來突出高端引領，集聚急需人才，優化宜居宜業環境，打造創新創業高地。以縣級市昆山為例，截至2014年年底，全市擁有大專以上人才32萬人，先后引進“兩院”院士15人、國家“千人計劃”人才85人，江蘇創新團隊9個、省“雙創”人才69人，姑蘇創新創業人才73人，海外高層次人才2537人，人才貢獻率達到47.1%，人才綜合競爭力在江蘇縣級市中位居第一，并連續九年位居全國百強縣（市）首位。

（三）杭州：出臺政策，人才“對號入座”

2015年，杭州市發布“杭州人才新政27條”，首次建立“5+1”的人才分類機制，打破原有按行業劃分人才的模式，將杭州市重點引進培養的高層次人才按照能力水平和業績貢獻分為5個層次，不同層次的人才享有不同的政策。同時，對產業發展急需、社會貢獻較大、難以界定的“偏才”“專才”，經過認定也可以享受相應的人才政策。5類高層次人才+“偏才”“專才”，形成人才新政重點保障的“5+1”人才范圍。另外，還建立了“1+x”操作體系，制定了45個操作實施細則，讓人才“對號入座”，知曉通過什么樣的渠道和方式獲得政策。

為了吸引集聚各類人才來杭創新創業，杭州市委市政府增加對人才和團隊創業項目資助，加大激勵力度；為高層次人才提供事業編制保障。對海外高層次留學人才在杭創新創業項目給予3萬～500萬元項目資助。新政明確杭州市事業單位引進A、B、c類人才時不受事業單位崗位總量、最高等級和結構比例的限制；具有事業編制身份的高層次人才來杭創業，可繼續保留其事業編制，暢通其在事業單位之間流動的渠道；支持從事技術研發、成果轉讓工作的事業單位高層次人才到企業工作，其人事關系5年內可保留在原單位，在社會保險和職稱申報等方面繼續享有相應的權利和待遇。新政涵蓋人才最迫切需要解決的居留落戶、教育醫療、人才住房、社會保障等方面，讓人才生活更加便捷舒適，創業更有信心。新政還明確了人才退出約束機制，支持各地各部門及用人單位根據實際情況制定具體的考核辦法，通過運用市場化的手段評價激勵、考核約束人才。對發揮作用不明顯的人才，可由政策牽頭部門取消對其的相關激勵政策。

三、完善人才鏈機制的思路

（一）縮小人才政策差距

借鑒杭州、無錫等城市或地區的人才政策和經驗，在本土優秀人才及引進人才的政府津貼、拔尖人才、正高職人才以及人才醫療保健、教育、落戶等政策上同等或優于江浙地區。同時，盡快按照中央“科技三會”精神，出臺科技人員科技成果處置權、收益權等具體政策細則。通過落實在知識產權和科技成果作價入股，占股比例以及成果持有人從技術轉讓（入股）所得的凈收入（股權）比例等激勵政策，解決“只要馬兒跑，不給馬兒草”等不合理政策，整合人才政策資源，激發科研人員緊扣產業轉型升級，積極推進科技創新市場化的熱情。

（二）完善人才聚集機制

借鑒深圳等人才的鏈接集聚經驗，推進建立人才鏈接機制。以創新園等為試點，有針對性地建立人才專項運作基金，推進人才聚集鏈接機制的建立。秉持“不求所有，但求所用”的人才引進原則，鼓勵國內外高端人才以短期聘用、合作研發、咨詢顧問、學會成員等方式參與重大科研活動，建立以科技創新平臺及學術群團組織為主體的柔性人才鏈接機制。國內外高層次人才可以“不變身份、不轉戶口、不轉檔案”，定期從事科學研究、技術推廣、產品開發。資助一批首席專家建立人才團隊，擴大人才鏈接聚集的比重。同時，制定戰略規劃，引進急需人才，完善七位一體的“府產學研資介用”人才隊伍，推進科技成果產業化、市場化服務。

（三）建立人才評估體系

改革人才工作“自說自話”的評估體制，全面引入獨立第三方的人才綜合評估機制。通過制定從政策投入、產出及外部效應等政策實施績效考核體系，及時調整人才政策門檻及激勵機制。建立統一分工的人才工作協作體系，組織部主要承擔研制人才重大政策、指導協調、績效評估和督促落實等；人力社保局制定引才目錄和人才結構調整計劃等。委托獨立第三方智庫或專家對人才引進、使用、考核工作進行評估。依據人才工作評價指標，對人才鏈運營主體進行系統的分類考核與政策評價。

（四）推動產業集聚配套

借鑒深圳、寧波等城市以產業帶動人才聚集，以項目引人、聚人、留人的做法，進一步整合各部門各類專項資金，圍繞推進產業轉型升級，完善人才配套措施，加快人才政策落地。如浙江寧波圍繞“4+4+4”產業以及海洋高科技產業和現代服務業等3大領域引進人才。福州、廈門緊扣海洋生物產業發展，推進海洋經濟重大項目，并配套引進相關海洋產業人才，以人才引進與產業轉型升級無縫對接，實現了“以高端產業聚人、以創新鏈接引人、以服務一流留人”。

（五）加大成果轉化獎勵

在科技成果轉化方面，高校、科研院所的職務發明成果所得收益，高校可按60%～85%的比例、科研院所可按60%的比例劃歸參與研發的人員及其團隊擁有。對符合稅收政策規定條件的高校、科研院所轉化職務科技成果，以股份或出資比例等給予科技人員資助，獲得人在取得股份、出資比例時暫不征收個人所得稅。同時，以重點科技園區等科技孵化項目為試點，探索建立股票期權獎勵機制，實行科技創新人員持股，或是相關員工持股計劃，在園區營造一種萬眾一心，各得其所的創新創業發展環境。

（六）落實人才待遇措施

一城一地科技產業發展優勢，以及房價、居住環境等因素，在一定程度上左右著人才引進、流向與聚集。參鑒蘇州等城市關于“精細化”服務人才、享受生活待遇的政策，認真研究制定或調整相關人才服務政策與配套措施。在人才居留和出入境、落戶、醫療衛生、社保、住房、子女人學、稅收、薪酬以及其他福利方面，逐一制定更為細致、有效、溫情的政策措施，如按照城市物價指數等，合理制定人才補貼及待遇標準，建立“綠色醫療通道”、配備健康咨詢顧問、解決子女就近入學、提高醫保門診個人賬戶標準，以及住院治療補助等政策。真正為人才提供穩定、真情、靠譜的增值服務。

（七）改革部門考核方式

加快改革人才工作單一性考核方式，將過去人才管理部門“自上而下”人才工作自我評價，改為“人才+上級部門”對各級人才工作的“雙軌評價”，通過智庫系統性設計，研制“2+1”人才工作評估指標體系。一方面，組織人事部門對有關科室的人才工作進行評估；另一方面，組織有關人才對本地、本部門的人才工作進行評價，通過第三方智庫開展年度常態化的專題調查研究，對組織人事等部門及各級人才工作機構進行全面、客觀地評價。