淺談如何做好高校大學生就業弱勢群體就業問題

劉興旺

摘 要：大學生就業弱勢群體是當前高校學生管理中的一個熱點和難點問題，對大學生就業弱勢群體進行現狀及特征分析，并在此基礎上進行路徑探析是當前擺在我國高等教育工作者面前一個不可忽視的重要課題。

關鍵詞：大學生 就業弱勢群體 現狀 特征

近些年隨著我國高等教育規模的發展擴大，大學教育從“精英教育”逐步轉化為“大眾教育”，高校擴招后的畢業生人數大幅攀升，這使得大學畢業生就業困難或畢業即失業的問題日益凸現。而在這些出現就業困難或畢業即失業的學生中絕大多數都是就業弱勢群體，這個群體的出現給家庭、高校和國家帶來空前的壓力。如果這個群體的就業問題不能得到切實的解決，將對我國全面建設小康社會和保持社會的和諧穩定產生極大的不利影響，而且在一定程度上將對基礎教育產生負面的導向。對大學生就業弱勢群體進行現狀及特征分析，并在此基礎上進行路徑探析是當前擺在我國高等教育工作者目前一個不可忽視的重要課題。

一、大學生就業弱勢群體概念

大學生就業弱勢群體，從狹義的角度來講就是指應屆大學畢業生中通過“雙向選擇”進行求職擇業過程中處于不利地位、不被用人單位認可或易于遭受就業挫折的群體。從廣義角度來講，大學生就業弱勢群體是指大學生在就業競爭活動中，由于自身或外在因素的影響，使自身處于不利的競爭境地，而導致不能及時或無法就業的群體。

二、高校大學生就業弱勢群體的形成原因

高校就業弱勢群體主要是指 因為自身原因或者外部原 因影響， 在畢業的時候找工作困難的學生群體。他們有的因為相貌平平而喪失良機， 有的因為家庭貧困而屢遭碰壁， 有的身為女性而被拒之門外等等。各種原因導致一些學生在人才市場上得不到用人單位的青睞， 這部分學生一般占畢業生總人數的 10% 左右。目前， 大學生就業弱勢群體的形成原因主要有以下幾種類型：

1.生理弱勢。主要是指相貌平平或者存在生理缺陷的學生群體。目前， 幾乎所有的招聘單位都對應聘者的相貌提出一定的要求， 比如身高、五官、氣質等。這些條件在一定程度上成為了大學生就業的絆腳石。隨著畢業生數量的逐年增加， 在人才需求方面供過于求的職業， 招聘單位對一些崗位不受外貌影響的崗位也提出較高要求，一些成績優秀、專業突出的大學生往往因為客觀相貌等原因被用人單位拒之門外。

2.經濟弱勢。主要是指家庭經濟狀況不佳、生活困難的學生群體。在高校院校中， 有相當一部分學生或是來自偏遠農村或是父母下崗或是單親家庭， 由于家庭條件比較貧困， 昂貴的學費和生活費給他們的學習生活和社交帶來了諸多的困難。經濟基礎的薄弱和人脈資源的稀缺致使經濟困難的學 生無法承受起不菲的就業成本， 擇業地域受到限制， 許多好的就業機會往往與其失之交臂。據資料顯示， 高校經濟困難學生總數高達 400 多萬人， 占在校生總數的 20% 至 25% ， 其中經濟特別困難學生占在校總數的 8% 至 10% 。北京大學“高教規模擴展與畢業生就業”課題組的調查顯示， 不同階層子女受教育后的結果不平等， 行政管理人員子女的工作落實率要比農民子女高出約 14 個百分點。

3.結構弱勢。高校的改革和擴招，很多高校院校為了擴大規模，盲目擴充專業， 有的熱門專業嚴重飽和； 同時受原有專業及層次結構、師資力量、科研水平等限制， 加上學生培養周期較長， 很多高校沒有根據市場及時調整專業設置， 造成社會需求之間的差距較為明顯， 長線專業多， 社會急需專業少。再者， 用人單位對名牌、重點大學生的偏好剝奪了普通院校和民辦院校畢業生參與公平競爭的權利。從地區看， 北京、上海、東部發達地區需求較好， 中、西部不少地區雖然有較大的用人需求， 面臨的問題工作和生活條件艱苦， 往往招不到合格人才， 出現“有地方沒人去， 有人沒地方去”的現象。這些情況的學生在尋找工作中無形中都增加了難度， 造成許多畢業生結構性失業。

4.性別弱勢。主要指用人單位性別歧視造成就業難的女性學生群體。在畢業生就業過程中， 尤其是理工科專業畢業生就業時， 社會對女生的需求信息大大少于對男生的需求。據資料統計， 在招聘單位落實率上男性明顯高于女性。男性總體的落實率為 65.6% ， 女性為 56.0% ， 相差 9.6 個百分點。就業弱勢群體除了以上幾種主要類型外， 學習成績差、不善溝通、就業信息不對稱等在某種程度也影響到高校大學生的就業。

三、高校大學生就業弱勢群體影響因素與弱勢程度分析

根據大學生具有弱勢因素的多寡和大學生就業競爭力的強弱，我們可粗略地將大學生就業弱勢群體劃分為單因素弱勢群體、雙因素弱勢群體和多因素弱勢群體。單因素弱勢群體。是指在就業競爭中僅具有任何一項弱勢因素的大學生。如女高校畢業生。雙項弱勢群體。是指在就業競爭中具有任何兩項弱勢因素的大學生。如有生理弱勢、同時經濟困難的高校畢業生。多項弱勢群體。是指在就業競爭中具有三項以上弱勢因素的大學生。如女專科畢業生， 出身貧寒、相貌平平。就上述弱勢群體的類型， 我們可以清楚地看到三種類型群體的就業弱勢程度和職場競爭力存在著明顯的反比關系。

四、幫助高校大學生就業中的弱勢群體順利就業的對策

“弱勢”與“強勢”是相對的，“弱勢群體”是一個開放的、動態變化的概念。目前， 政府、社會、高校都提出了關愛弱勢學生的口號， 紛紛采取了一系列措施。因此， 我們要幫助大學生就業中的弱勢群體順利就業， 必須從政府、用人單位、高校和畢業生幾個方面著手。

1.政府： 疏通就業渠道， 規范就業市場

目前， 我國大學畢業生就業制度已由統一分配機制過渡到市場化機制， 即畢業生走向人才市場， 實行“雙向選擇”。但由于市場機制運行的不完善， 還存在著市場主體地位不明確和主體行為不規范等問題。大學生就業中存在“孔雀東南飛”的屬性， 這直接導致了大城市、大機關、大公司人滿為患， 而艱苦行業、邊遠地區則少有人問津， 造成了就業市場的相對“飽和”。這就需要政府的介入，加強政府在畢業生就業市場上的宏觀調控。可以通過有效的政策傾斜和引導， 如“大學生志愿服務西部計劃”、“大學生進村、進社區計劃”、“三支一扶”等項目，

為在就業競爭中處于弱勢的大學生疏通就業渠道。此外， 政府還應通過法律、行政手段對用人單位進行監督， 以保障人才的公平競爭， 維護供需雙方的合法權益。在積極宣傳、貫徹新《勞動法》的同時完善就業法規， 改革勞動人事、戶籍管理等制度對大學畢業生就業制度的制約， 盡可能地使大學生就業有法可依。

2.用人單位：

轉變用人觀念， 提供平等就業機會在大學生就業過程中， 促使一部分大學生成為“弱勢群體”很大程度上是由用人單位的歧視造成的。為此， 用人單應積極轉變就業觀念， 樹立理性的用人觀， 拋除性別、學校名氣、學歷等等方面的偏見， 積極接受大學生， 廣納賢才， 根據本單位實際需求來實現最佳人職匹配， 做到“唯才是用”、“人適其事、事得其人”。選拔人才應當從“唯名”向經濟實用型轉移， 調整需求門檻， 節約用人成本，每一位應聘的大學生提供平等的就業機會。

3.高校： 加強就業指導， 提高就業競爭力

高校院校就業弱勢群體由于自身能力和條件所限， 導致他們在激烈的就業競爭中處于不利境地。因此， 高校不僅肩負著教育學生的重任， 而且也肩負著服務學生的任務。面對大學生就業弱勢群體所面臨的就業問題， 學校應提供合理、實際的就業服務。一要加強自信教育， 提高就業自信心， 讓弱勢學生在比較中找優勢， 在學習中積累優勢， 在實踐中展現優勢； 二要幫助弱勢群體樹立正確的就業意識， 樹立職業無優劣、地區無差異的思想； 三要培養適合弱勢群體的就業技能， 使他們能發揮各自的優勢和能力， 從而提高他們的就業競爭力， 在激烈的就業競爭中取得優勢。四要盡可能提供就業信息， 扭轉高校院校信息不對稱的現象， 并給予相關就業指導。

4.畢業生自己：

認清就業形勢， 打好堅實就業基礎面對日益激烈的就業競爭市場， 高校大學生就業弱勢群體要加強自身能力的培養與綜合素質的提高， 認清就業形勢， 實事求是地分析自我， 轉化就業觀念， 先就業再擇業， 確立適當的就業期望值。同時， 還要主動學習、掌握專業知識和就業技巧， 并拓寬就業渠道， 以創業帶動就業， 并要及時調整就業心理， 保持平常心態， 不因一時的就業困難和就業挫折而悲觀失望， 要學會在挫折中培養自己堅強的意志力和提高就業自信心。

總之， 在大學生就業中， 不論是國家、用人單位， 還是高校、畢業生自己要轉變觀念， 群策群力， 切實寬角度、多層面地拓寬就業渠道。只有這樣， 才能扭轉高校大學生就業弱勢群體的不利局面，真正構建和諧社會。

參考文獻

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