轉(zhuǎn)型期國有企業(yè)薪酬制度改革

楊潔

文章主要以轉(zhuǎn)型期國有企業(yè)為主體對象，簡單敘述了國有企業(yè)薪酬機制的發(fā)展經(jīng)過，并細致講述了當(dāng)前階段國有企業(yè)薪酬制度改革中存在的問題，指出了轉(zhuǎn)型期國有企業(yè)薪酬制度改革的必要性。借助對轉(zhuǎn)型期國有企業(yè)薪酬制度改革相關(guān)內(nèi)容的解析，以期為推動我國轉(zhuǎn)型期國有企業(yè)薪酬制度改革工作提供一些參考。

隨著國家經(jīng)濟、文明社會的不斷發(fā)展，國有企業(yè)財務(wù)管理的機制的變革，經(jīng)濟市場競爭變得越來越激烈。基于當(dāng)前市場競爭越發(fā)激烈的發(fā)展背景，國有企業(yè)若是想要一直處于常勝狀態(tài)，就必須落實科學(xué)有效的人才戰(zhàn)略，創(chuàng)設(shè)切實可行的人才管理機制，不斷提升自我經(jīng)濟影響力。基于此，文章主要對轉(zhuǎn)型期國有企業(yè)薪酬制度改革進行分析。

國有企業(yè)薪酬機制的發(fā)展經(jīng)過

自改革開放后，國有企業(yè)一直是我國經(jīng)濟企業(yè)的主體，因此，國有企業(yè)的薪酬機制一直都是隨著國家經(jīng)濟走向的變化而變換的。在金融危機后，我國經(jīng)濟企業(yè)形式發(fā)生了巨大變革，但是國有企業(yè)卻依然是最核心的部分，只是在薪酬機制上與當(dāng)前新興經(jīng)濟個體及企業(yè)存在一些區(qū)別。新中國自落實工資機制以來，嘗試頒布落實“工資分”制度，將其視作經(jīng)濟個體發(fā)展過程中工作人員的正常工資標(biāo)準(zhǔn)。自改革開放后，相關(guān)部門開始對薪酬制度進行變革，結(jié)合不斷變化的薪酬要求，創(chuàng)新相關(guān)薪資內(nèi)容。簡單地說可以大致分為以下幾個階段：初期設(shè)置階段；優(yōu)化完善階段；創(chuàng)新變革階段，借助優(yōu)化完善階段的內(nèi)容調(diào)整，促使國有企業(yè)薪酬機制變得更為可行有效。

國有企業(yè)日益恢復(fù)獎罰機制。自1978年開始改革后，以按勞分配為主的薪資機制逐漸成為當(dāng)時的主流標(biāo)準(zhǔn)，并出現(xiàn)了以計件制的等核心象征的獎罰薪資，獎罰機制的變革具體體現(xiàn)在工資中。此種薪資變革可以有效調(diào)動員工的工作積極性，進一步激活了企業(yè)的經(jīng)濟發(fā)展?jié)摿Α?/p>

國有企業(yè)工資數(shù)額與企業(yè)經(jīng)濟收益具有較大關(guān)聯(lián)。為了從根本上預(yù)防國家經(jīng)濟收益出現(xiàn)流失的現(xiàn)象。我國于1985年在全國范圍內(nèi)開展工資總額同企業(yè)經(jīng)濟收益掛鉤的方式。然后，1997年我國勞動部為了促進市場經(jīng)濟企業(yè)薪資管理的構(gòu)建，一致要求試點國企在地區(qū)工資指導(dǎo)范圍內(nèi)，與企業(yè)經(jīng)濟效益進行掛鉤，進而不斷優(yōu)化調(diào)整工資效益。

國有企業(yè)薪資模式的多元化。最近幾年，我國國有企業(yè)薪資與津貼補助構(gòu)成了單一的薪資模式。經(jīng)濟個體實現(xiàn)工資自主管理，進一步推動了國有企業(yè)薪資狀態(tài)的多元化，職務(wù)級別工資、崗位績效、上下變動工資、結(jié)構(gòu)薪資體制逐漸成為薪資的主流模式。由此我們可以看出，從恢復(fù)獎罰資金，工資數(shù)額及企業(yè)與企業(yè)經(jīng)濟效益相關(guān)，工資多元化等一系列的薪資改革創(chuàng)新中發(fā)現(xiàn)，當(dāng)前國有企業(yè)的工資已經(jīng)從國家統(tǒng)一管理變革成經(jīng)濟市場諸多要素、工資薪酬、企業(yè)效益、績效為核心的現(xiàn)代化企業(yè)發(fā)展機制。當(dāng)前我國國有企業(yè)的薪酬機制的變革依舊存在一些問題需要解決，這也就進一步說明國有企業(yè)薪酬機制還需要進一步的優(yōu)化改革。

國有企業(yè)薪酬制度變革的發(fā)展現(xiàn)狀與存在的問題

發(fā)展現(xiàn)狀。國有企業(yè)薪酬機制改革存在嚴(yán)重的滯后性，切實可行的獎罰機制正在構(gòu)建中。首先，從整體國有企業(yè)薪酬水平進行分析，獎勵不充分的問題已經(jīng)得到進一步緩解，但是運營者薪酬質(zhì)量與其承擔(dān)的工作職責(zé)存在不協(xié)調(diào)的問題。從國有企業(yè)自主管理薪資轉(zhuǎn)向國家相關(guān)部門統(tǒng)一管理，企業(yè)管理者薪資與企業(yè)經(jīng)濟效益相聯(lián)系。但是科學(xué)有效的薪酬管理機制暫時沒有構(gòu)建完全。其次，國有企業(yè)內(nèi)部獎勵機制過于單一形式化。當(dāng)前現(xiàn)存的激勵模式是基于試點單位獲取有效成績的基礎(chǔ)開展的。薪酬激勵較為單一，缺乏切實可行的激勵手段，與經(jīng)濟市場中多樣的激勵形式相比，很難滿足當(dāng)前國有企業(yè)的發(fā)展要求。激勵形式單一機械是導(dǎo)致國有企業(yè)創(chuàng)新能力不足的主要誘因。國有企業(yè)管理者需要具備長遠的發(fā)展眼光，不斷優(yōu)化完善內(nèi)部薪酬機制內(nèi)容，從根本上改變國有企業(yè)內(nèi)部激勵體系，進而解決現(xiàn)存激勵手段單一的問題。最后，國有企業(yè)薪酬機制平均現(xiàn)象比較普遍，國有企業(yè)內(nèi)部等級差距小，為了長期維持內(nèi)部穩(wěn)定，避免出現(xiàn)經(jīng)濟沖突問題，大部分國家都會采用降低等級差異的方法。此種差距具體體現(xiàn)在基本工作上，更體現(xiàn)在績效獎金的分配上。但是由于缺乏對企業(yè)內(nèi)部相關(guān)部門、不同崗位經(jīng)濟發(fā)展能力的了解，薪酬的調(diào)整大部分都是平穩(wěn)增長的方式，嚴(yán)重加劇了此種不公平態(tài)度的產(chǎn)生。

存在的問題。首先，企業(yè)內(nèi)部發(fā)展情況存在諸多區(qū)別，具體包含規(guī)模差距、經(jīng)濟發(fā)展能力差別、經(jīng)濟效益差別、地域差別等。國有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者薪酬資金相差較大，發(fā)展目標(biāo)與基礎(chǔ)能力存在較大差距，很難實現(xiàn)統(tǒng)一管理。其次，經(jīng)營者內(nèi)部行政任命制與市場經(jīng)濟發(fā)展中薪酬機制很難實現(xiàn)平衡，人才逐漸呈現(xiàn)市場化發(fā)展趨勢。經(jīng)濟市場參照市場為人才劃分的薪資范圍，進而不斷提升衡量標(biāo)準(zhǔn)。其次，法人治理結(jié)構(gòu)存在一些不合理的成分，國有企業(yè)出資人與內(nèi)部管理者薪酬與市場給出價值不平衡的問題。最后，國有企業(yè)內(nèi)部經(jīng)濟企業(yè)收入分配機制存在一定滯后性，均衡主義的傾向沒有得到解決，經(jīng)濟市場給出的報價并沒有與實際收入分配相一致。由此我們可以看出，當(dāng)前階段國有企業(yè)內(nèi)部構(gòu)建按要素分配的機制暫時沒有落實完全，嚴(yán)重影響到薪酬機制的效果。

轉(zhuǎn)型期國有企業(yè)薪酬制度改革策略

不斷增強國有企業(yè)薪酬機制，構(gòu)建以員工為核心的工作理念。國有企業(yè)薪酬制度的改革需要緊緊圍繞在職員工這一主體，國有企業(yè)作為職工效益的保護者與象征者，需要時刻將內(nèi)部工作人員的利益放在首位，將國有企業(yè)薪酬機制改革視作一項關(guān)鍵工作或使命，切實落實好工作。工作人員作為國有企業(yè)經(jīng)濟發(fā)展不可或缺的一部分，也是國有企業(yè)的隱性資源。通過切實優(yōu)化國有企業(yè)內(nèi)部薪酬機制改革工作，全面促進內(nèi)部工作人員薪資的增收與企業(yè)的長足發(fā)展。為了切實貼合經(jīng)濟市場的發(fā)展需求，國有企業(yè)需要借助改革薪酬機制來推進自我內(nèi)部經(jīng)濟格局的改革，從內(nèi)部自主調(diào)整薪酬機制人手，提拔一些表現(xiàn)積極的員工，留住一些優(yōu)秀的員工、廣泛吸收新職工，進而從根本上提升企業(yè)經(jīng)濟影響力與競爭力。

積極構(gòu)建國有企業(yè)崗位薪酬的評判機制。針對國有企業(yè)中普遍存在的問題如：在國有企業(yè)內(nèi)部無論職工工作量的多與少、好與壞，都不會影響到個人工資的分配，薪資分配存在嚴(yán)重的平均主義。或者在工作過程中存在混崗的問題，急需一整套完整量化的工作崗位薪酬評判機制。簡單地說，其一，企業(yè)管理者需要對企業(yè)內(nèi)部現(xiàn)有工作崗位進行調(diào)查，明確崗位設(shè)置的意義及不合理性。其二，明確每一個崗位職權(quán)任務(wù)的完成情況。結(jié)合現(xiàn)有勞動力市場價格對每一個崗位進行機制監(jiān)管研究。只有全面創(chuàng)設(shè)科學(xué)有效的薪酬量化評判機制，才可以依據(jù)不同的崗位需求下發(fā)與之對應(yīng)的工資。不僅可以有效扎實企業(yè)內(nèi)部薪資制度基礎(chǔ)，也很大程度上的保留了國有企業(yè)的運營成本，進而全面提升企業(yè)的經(jīng)濟效益。

不斷優(yōu)化完善國有企業(yè)薪酬分配機制。在實際改革國有企業(yè)薪酬機制過程中，需要不斷優(yōu)化內(nèi)部現(xiàn)存薪酬分配機制。簡單地說就是指將相關(guān)技術(shù)因素及勞動分配情況等作為薪資分配的一個考慮因素。國有企業(yè)需要在分配薪酬上側(cè)重關(guān)注相關(guān)生產(chǎn)要素，借助對生產(chǎn)要素的合理分配，進而有效提升企業(yè)職工的工作熱情。強化職工對薪酬制度改革的滿意程度。此種有效的企業(yè)薪酬分配機制有助于提升企業(yè)內(nèi)部薪資分配合理性，調(diào)動工作人員的工作積極性，進而從根本上提升國有企業(yè)資源的使用效果。

積極構(gòu)建切實可行的業(yè)績薪酬考核機制。在實際改革創(chuàng)新過程中，國有企業(yè)需要第一時間構(gòu)建科學(xué)有效的業(yè)績薪酬考核機制，此舉的工作意義在于借助以上機制準(zhǔn)確定義職工的工作職能。將其職工與相關(guān)業(yè)績評判標(biāo)準(zhǔn)進行融合，將其作為主要理論依據(jù)科學(xué)設(shè)置薪酬的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)，這樣一來就可以依據(jù)職工工作績效下發(fā)更為精準(zhǔn)的績效工資，而不是過去的吃大鍋飯，進而全面調(diào)動國有企業(yè)工作人員工作積極性，使其成為切實可行的企業(yè)職工收入與績效和企業(yè)經(jīng)濟收益相聯(lián)系的薪酬量化考核制度。

綜上所述，國有企業(yè)薪酬制度變革一直都是社會大眾討論的焦點。在實際創(chuàng)新改革過程中，需要以國有企業(yè)內(nèi)部薪酬制度為切入點，構(gòu)建科學(xué)有效的薪酬管理機制，充分解決企業(yè)內(nèi)部現(xiàn)存薪酬問題，調(diào)動職工工作積極性，進而全面提升國有企業(yè)經(jīng)濟發(fā)展能力。