轉型期國有企業薪酬制度改革

楊潔

文章主要以轉型期國有企業為主體對象，簡單敘述了國有企業薪酬機制的發展經過，并細致講述了當前階段國有企業薪酬制度改革中存在的問題，指出了轉型期國有企業薪酬制度改革的必要性。借助對轉型期國有企業薪酬制度改革相關內容的解析，以期為推動我國轉型期國有企業薪酬制度改革工作提供一些參考。

隨著國家經濟、文明社會的不斷發展，國有企業財務管理的機制的變革，經濟市場競爭變得越來越激烈。基于當前市場競爭越發激烈的發展背景，國有企業若是想要一直處于常勝狀態，就必須落實科學有效的人才戰略，創設切實可行的人才管理機制，不斷提升自我經濟影響力。基于此，文章主要對轉型期國有企業薪酬制度改革進行分析。

國有企業薪酬機制的發展經過

自改革開放后，國有企業一直是我國經濟企業的主體，因此，國有企業的薪酬機制一直都是隨著國家經濟走向的變化而變換的。在金融危機后，我國經濟企業形式發生了巨大變革，但是國有企業卻依然是最核心的部分，只是在薪酬機制上與當前新興經濟個體及企業存在一些區別。新中國自落實工資機制以來，嘗試頒布落實“工資分”制度，將其視作經濟個體發展過程中工作人員的正常工資標準。自改革開放后，相關部門開始對薪酬制度進行變革，結合不斷變化的薪酬要求，創新相關薪資內容。簡單地說可以大致分為以下幾個階段：初期設置階段；優化完善階段；創新變革階段，借助優化完善階段的內容調整，促使國有企業薪酬機制變得更為可行有效。

國有企業日益恢復獎罰機制。自1978年開始改革后，以按勞分配為主的薪資機制逐漸成為當時的主流標準，并出現了以計件制的等核心象征的獎罰薪資，獎罰機制的變革具體體現在工資中。此種薪資變革可以有效調動員工的工作積極性，進一步激活了企業的經濟發展潛力。

國有企業工資數額與企業經濟收益具有較大關聯。為了從根本上預防國家經濟收益出現流失的現象。我國于1985年在全國范圍內開展工資總額同企業經濟收益掛鉤的方式。然后，1997年我國勞動部為了促進市場經濟企業薪資管理的構建，一致要求試點國企在地區工資指導范圍內，與企業經濟效益進行掛鉤，進而不斷優化調整工資效益。

國有企業薪資模式的多元化。最近幾年，我國國有企業薪資與津貼補助構成了單一的薪資模式。經濟個體實現工資自主管理，進一步推動了國有企業薪資狀態的多元化，職務級別工資、崗位績效、上下變動工資、結構薪資體制逐漸成為薪資的主流模式。由此我們可以看出，從恢復獎罰資金，工資數額及企業與企業經濟效益相關，工資多元化等一系列的薪資改革創新中發現，當前國有企業的工資已經從國家統一管理變革成經濟市場諸多要素、工資薪酬、企業效益、績效為核心的現代化企業發展機制。當前我國國有企業的薪酬機制的變革依舊存在一些問題需要解決，這也就進一步說明國有企業薪酬機制還需要進一步的優化改革。

國有企業薪酬制度變革的發展現狀與存在的問題

發展現狀。國有企業薪酬機制改革存在嚴重的滯后性，切實可行的獎罰機制正在構建中。首先，從整體國有企業薪酬水平進行分析，獎勵不充分的問題已經得到進一步緩解，但是運營者薪酬質量與其承擔的工作職責存在不協調的問題。從國有企業自主管理薪資轉向國家相關部門統一管理，企業管理者薪資與企業經濟效益相聯系。但是科學有效的薪酬管理機制暫時沒有構建完全。其次，國有企業內部獎勵機制過于單一形式化。當前現存的激勵模式是基于試點單位獲取有效成績的基礎開展的。薪酬激勵較為單一，缺乏切實可行的激勵手段，與經濟市場中多樣的激勵形式相比，很難滿足當前國有企業的發展要求。激勵形式單一機械是導致國有企業創新能力不足的主要誘因。國有企業管理者需要具備長遠的發展眼光，不斷優化完善內部薪酬機制內容，從根本上改變國有企業內部激勵體系，進而解決現存激勵手段單一的問題。最后，國有企業薪酬機制平均現象比較普遍，國有企業內部等級差距小，為了長期維持內部穩定，避免出現經濟沖突問題，大部分國家都會采用降低等級差異的方法。此種差距具體體現在基本工作上，更體現在績效獎金的分配上。但是由于缺乏對企業內部相關部門、不同崗位經濟發展能力的了解，薪酬的調整大部分都是平穩增長的方式，嚴重加劇了此種不公平態度的產生。

存在的問題。首先，企業內部發展情況存在諸多區別，具體包含規模差距、經濟發展能力差別、經濟效益差別、地域差別等。國有企業領導者薪酬資金相差較大，發展目標與基礎能力存在較大差距，很難實現統一管理。其次，經營者內部行政任命制與市場經濟發展中薪酬機制很難實現平衡，人才逐漸呈現市場化發展趨勢。經濟市場參照市場為人才劃分的薪資范圍，進而不斷提升衡量標準。其次，法人治理結構存在一些不合理的成分，國有企業出資人與內部管理者薪酬與市場給出價值不平衡的問題。最后，國有企業內部經濟企業收入分配機制存在一定滯后性，均衡主義的傾向沒有得到解決，經濟市場給出的報價并沒有與實際收入分配相一致。由此我們可以看出，當前階段國有企業內部構建按要素分配的機制暫時沒有落實完全，嚴重影響到薪酬機制的效果。

轉型期國有企業薪酬制度改革策略

不斷增強國有企業薪酬機制，構建以員工為核心的工作理念。國有企業薪酬制度的改革需要緊緊圍繞在職員工這一主體，國有企業作為職工效益的保護者與象征者，需要時刻將內部工作人員的利益放在首位，將國有企業薪酬機制改革視作一項關鍵工作或使命，切實落實好工作。工作人員作為國有企業經濟發展不可或缺的一部分，也是國有企業的隱性資源。通過切實優化國有企業內部薪酬機制改革工作，全面促進內部工作人員薪資的增收與企業的長足發展。為了切實貼合經濟市場的發展需求，國有企業需要借助改革薪酬機制來推進自我內部經濟格局的改革，從內部自主調整薪酬機制人手，提拔一些表現積極的員工，留住一些優秀的員工、廣泛吸收新職工，進而從根本上提升企業經濟影響力與競爭力。

積極構建國有企業崗位薪酬的評判機制。針對國有企業中普遍存在的問題如：在國有企業內部無論職工工作量的多與少、好與壞，都不會影響到個人工資的分配，薪資分配存在嚴重的平均主義。或者在工作過程中存在混崗的問題，急需一整套完整量化的工作崗位薪酬評判機制。簡單地說，其一，企業管理者需要對企業內部現有工作崗位進行調查，明確崗位設置的意義及不合理性。其二，明確每一個崗位職權任務的完成情況。結合現有勞動力市場價格對每一個崗位進行機制監管研究。只有全面創設科學有效的薪酬量化評判機制，才可以依據不同的崗位需求下發與之對應的工資。不僅可以有效扎實企業內部薪資制度基礎，也很大程度上的保留了國有企業的運營成本，進而全面提升企業的經濟效益。

不斷優化完善國有企業薪酬分配機制。在實際改革國有企業薪酬機制過程中，需要不斷優化內部現存薪酬分配機制。簡單地說就是指將相關技術因素及勞動分配情況等作為薪資分配的一個考慮因素。國有企業需要在分配薪酬上側重關注相關生產要素，借助對生產要素的合理分配，進而有效提升企業職工的工作熱情。強化職工對薪酬制度改革的滿意程度。此種有效的企業薪酬分配機制有助于提升企業內部薪資分配合理性，調動工作人員的工作積極性，進而從根本上提升國有企業資源的使用效果。

積極構建切實可行的業績薪酬考核機制。在實際改革創新過程中，國有企業需要第一時間構建科學有效的業績薪酬考核機制，此舉的工作意義在于借助以上機制準確定義職工的工作職能。將其職工與相關業績評判標準進行融合，將其作為主要理論依據科學設置薪酬的發放標準，這樣一來就可以依據職工工作績效下發更為精準的績效工資，而不是過去的吃大鍋飯，進而全面調動國有企業工作人員工作積極性，使其成為切實可行的企業職工收入與績效和企業經濟收益相聯系的薪酬量化考核制度。

綜上所述，國有企業薪酬制度變革一直都是社會大眾討論的焦點。在實際創新改革過程中，需要以國有企業內部薪酬制度為切入點，構建科學有效的薪酬管理機制，充分解決企業內部現存薪酬問題，調動職工工作積極性，進而全面提升國有企業經濟發展能力。