從員工歸屬感角度談企業文化建設

楊惜穎

中圖分類號：F270 文獻標識：A 文章編號：1674-1145（2017）05-000-02

摘 要 近年來，隨著社會知識化和信息化的發展，越來越人開始重視文化。企業文化是企業重要發展資本之一，更是推動企業發展動力。很多企業都摒棄傳統一味借助資金和技術參與市場競爭，而是借助文化建設吸引更多的人才為企業發展效力。因此員工歸屬感成為企業文化的重點，而員工歸屬感以人為中心，將企業發展緊密聯系員工發展，由此調動員工工作積極性。本文則從建設基于員工歸屬感的物質文化、行為文化、精神文化等分析其主要建設措施，望給予企業管理人員提供參考。

關鍵詞 企業 文化建設 員工歸屬感

21世紀，全球已經進入經濟化時代，使得當前社會對人才有著越來越高的要求。我國企業已不能如傳統依靠工資待遇吸引優質人才，此時就需發揮企業文化作用，只有建立共同價值觀的企業文化才能促進企業快速發展。因此研究企業歸屬感文化建設十分重要，由此充分調動員工工作積極性，提高企業在社會各界競爭力。

一、企業員工歸屬感及文化建設現狀

（一）缺乏人力資源體系支持

從現代人力資源管理各個層面分析得知，無論是績效考核、員工培訓以及工作分析、人力資源規劃及薪酬管理等都屬于一個整體。但不少企業在人力資源管理方面沒有投入較多的人力和精力，依舊采用傳統延續方式設置崗位，部分資源制定的政策和制度都無法根據社會發展進行調整，不注重知識更新和人員能力培養，過于追求身份管理，常見情況就是慣性采用論資排輩任命職位，澆滅年輕員工的工作熱情。

（二）未建立規范科學人力資源管理機制

大部分現代企業人力資源管理都處于以“事”為中心，但只見“事”不見“人”的傳統人事管理，過于強調人事檔案管理、員工工資調整、錄用、職位晉升等。還注重強調以事為中心以及人對事的適應性，基本上很少關注員工內在需求，抑制員工發揮內在潛能，忽視人的能動性和激勵性。在制定適合未來企業人才發展制度上沒有從開發人才能力角度著手，日常人力資源管理缺乏規范性和制度性，也沒有根據企業長遠發展目標統一規劃涵蓋管理層在內的工作，可以說這種傳統人事資源管理模式很難做到人事協調發展，更不能合理優化人才資源配置。

（三）績效薪酬管理缺乏公正

目前部分企業沒有充分認識人力資源管理制度和企業文化建設重要性，也正是因此導致績效考核過于盲目，缺乏真實性，只是簡單將結果作為衡量教師工作能力標準，造成企業工作人員工作積極性被大大挫傷。再加上部分企業考核制度過于僵化，沒有從人性化角度考慮，在關注職工工作生活等方面不足，影響員工忠誠度。目前一個現象是只要和企業高層領導關系近就能獲得高薪酬，和員工對企業發展貢獻率不成正比，長期以往會造成部分職工出現抱怨、埋怨等心理不平衡情況，不利于企業健康穩定發展，也會嚴重影響職工工作積極性。

二、基于員工歸屬感企業文化建設

（一）建設基于員工歸屬感的行為文化層

企業是由領導和員工兩部分組成，而企業的行為文化則分為員工集體行為和領導行為文化兩部分。可以說領導和員行為蘊含豐富的企業文化信息，真實體現企業文化。當前一個企業文化建設工作成敗和優劣都可通過觀察員工在日常工作中做人做事態度和精神面貌，甚至在社交場合和工作中行為表現。對此企業領導應具備高素質能力；企業領導角色在基于員工歸屬感的企業文化氛圍中從監督、指揮、控制地位逐漸轉變為以員工為中心的服務者，正是這種轉變拉近領導和員工距離。高能力高素質領導者會幫助員工分析，指導員工如何工作以及選擇和員工實際情況相符的工作目標，更要幫助員工明確自身職業價值觀，由此激發員工工作興趣。其次樹立榜樣作用；企業文化是在無形中形成的，要讓員工在一點一滴實踐中真正感受到企業文化，需要借助模仿人物體現文化內涵。因此企業應樹立少量模仿人物，注重從文化角度提煉企業先進模范事跡和人物，大力宣傳報道符合企業文化的人和事，促使企業文化推動既生動又順利。第三開展科學文娛活動；當代企業很多員工都因繁忙的工作忽視身體，企業可多開展體育運動，一方面能幫助員工鍛煉身體，另一方面能增加員工團隊凝聚力，實現員工全面發展。

（二）建設基于員工歸屬感的物質文化層

不管是在現代企業領域，還是社會其他行業，一旦當員工樹立目標后，自身就會產生積極向上的動力，會為了目標而不斷努力奮斗。企業人力資源管理實施目標制度激勵指確定適當的目標，之后通過所設置的目標有效激發員工工作動機，調動員工工作積極性。與此同時，企業人力資源管理還應根據員工實際情況制定不同類型和不同特點激勵制度，在制定過程中充分考慮員個體差異情況，保證制度可行性。突出現代企業獎金等物質激勵，要求對外具備競爭能力，對內則公平公正，相關層次理論明確指出，物質薪酬獎勵會逐漸偏向于高學歷人才，由此就需要企業積極改善企業高質量人才生活環境和工作待遇，科學設置獎金和各種津貼等獎勵措施，從而更好地吸引高質量人才前來應聘，留住高水平人才的心。只有物質獎勵分配得當，才能最大程度調動員工工作積極性，還能有效節約高校人力資本，促進企業獲得更多的經濟效益。薪酬是企業人力資源管理的重中之重，也是員工十分關注的問題。只有薪酬分配得當，才能最大程度調動員工工作積極性，還能有效節約企業人力資本，保證企業經濟效益。所以在當代企業人才資源管理和文化建設過程中，建立合理、公平、公正的薪酬體系至關重要。同時還應引導員工樹立目標后，自身就會產生積極向上的動力，會為了目標而不斷努力奮斗。

（三）建設基于員工歸屬感的精神文化層

精神文化層是企業員工歸屬感最重要的組成部分，也在企業人力資源管理中占據重要比例，包括對員工體貼、關心、理解、支持、信任、尊重等多個方面，重點在于培養企業員工對工程忠誠度。其中精神激勵和物質、目標等激勵方式不同，它在于從員工角度思考問題，全面調動員工工作積極性。此外精神激勵還指善于借助情感和心理因素構建和諧人際關系，吸納社會人才來企業創造經濟效益，更是企業全體員工共同努力奮斗，可以說是企業構建和諧民主環境和文化的重要因素，榮譽在人的精神世界中占據較大比例，象征一個人社會存在價值，企業管理者應恰當及時的給予職工各種榮譽，使參與工作人員能認識到自身責任感和被尊重感，有利于發揮工作人員創造性、主動性、積極性。同時企業更要在日常工作中關注人才，從心理角度關心人才，尊重人才以及盡可能滿足人才需求。同時運用情感將企業各類優秀人才的心相連。企業更應積極和優秀經濟研究者以及人事資源管理者等溝通交流，積極了解企業員工生活、工作、心理思想等各方面情況，為他們排憂解難。此外企業還盡力解決高水平人才各種問題。始終堅持“用人不疑，疑人不用”原則與優秀人才建立信賴基礎，以真情聚集優秀人才，讓高質量高水平人才在企業中發揮自己的才能，進一步提高企業整體水平，推動企業快速發展。

三、結語

總之，企業文化是企業發展不可缺少的一部分，尤其隨著社會信息化發展，只有建設科學合理的企業文化才能吸引高質量人才。從員工歸屬感方面建設企業文化和開展各種人性化模式，積極與員工交流及關注員工情況，會滿足員工心理需求，提高員工工作積極性，從而更好地立足于競爭激烈的社會中，推動企業穩定發展。

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