基于知識管理的人力資源管理體系探究

杜鳴

摘 要：作為企業發展過程中重要的資源，知識管理已經成為企業知識資源優化配置的有效方法。而人是企業提升自身競爭力，在激烈競爭的市場中站穩腳跟的核心資源，知識需要以人為載體才能存在。因此，企業必須在已有人力資源管理的基礎上，結合知識管理，探索新的人力資源管理方法，建立完善人力資源管理體系。從知識管理和人力資源管理的定義出發，對建立基于知識管理的人力資源管理實踐體系的重要性與措施進行分析。

關鍵詞：知識管理；人力資源管理體系；研究

中圖分類號：F243 文獻標志碼：A 文章編號：1673-291X（2017）13-0153-02

一、知識管理和人力資源管理的定義

1.知識管理。企業的知識按照不同形式，可劃分為顯性知識與隱性知識。其中，顯性知識是指通過語言、書籍和文字等媒介來表達知識的一種形式，又可以說是一種使用語言進行傳遞和編碼的形式。而隱性知識是指使用語言和文字方式難以傳遞知識，通常是植根于人類的大腦，主要包括靈感、直覺和意識。知識管理是管理知識和有關事物的一個過程，可劃分為知識應用、知識獲取、知識共享與知識整合等環節。知識管理通過知識應用、知識獲取、知識共享與知識整合后，讓顯性與隱性的知識互相轉化，對知識不斷創新，并反饋到知識系統中，實現組織內隱性知識的共享與應用，從而促進知識創新，提高組織績效。

2.人力資源管理。“人力資源”的概念首次出現于彼得·德魯克的《管理的實踐》，彼得·德魯克認為，人是具有企業其余資產所沒有的一種“特殊能力”資源，即是能夠帶動整個市場經濟與社會發展的人們，所具有智力與體力等勞動能力的總和。而人力資源是指通過現代化的科學方法，對于一定物力有機結合實施有效培訓、組織以及調配，讓人力與物力維持良好比例，并對人類的思想、行為與心理實施誘導，并加以控制與協調，充分調動人的主觀能動性，真正做到人盡其才，事得其人，人事相宜，從而實現組織目標的管理。從另一個角度而言，人力資源管理是按照企業自身發展戰略要求，有目的地優化人力資源配置，通過企業人力資源管理的規劃、招聘和配置、培訓和開發、職工關系管理、薪酬管理和績效管理等一系列活動，激發職工的工作熱情，挖掘職工潛在能力，為企業穩定發展創造更多價值，從而提升自身競爭力。

二、建立基于知識管理的人力資源管理實踐體系的重要性

1.職工需求層次不斷上升。知識型職工通常都擁有接受高等教育的經歷，知識型職工與傳統職工相比，具有較高的個人修養、活躍思維和個性鮮明突出的特點。因此，企業單純的物質需求已經不再是職工日常生活中的唯一需求，職工已經實現自身需求更高層次的提升。知識型員工在為企業創造生產效益的同時，也希望自身能夠接受更多的學習機會，提升自我隱性知識總量，從而實現自我，提升自我。因此對企業人力資源管理工作而言，必須在傳統的管理工作模式上，把握職工個人精神需求的具體情況，對人力資源管理模式進行創新，從而滿足職工對知識資源的內在追求。

2.職工流動意愿強。當企業無法滿足知識型職工的實際需求時，由于知識型職工具有較強的流動意識，可能會產生更換工作單位的意愿，如果企業沒有采取針對性措施予以處理，將會流失自身發展過程中的人力資源。因此，人力資源管理部門作為承擔“留人”任務的人力資源管理任務，需要準確把握企業職工內在精神需求，優化配置企業人力資源，滿足全體職工自我發展和自我實現的需求，從而順利完成“留人”工作任務。但需要注意的是，“留人”并不是單純地留住職工在崗位上工作，而是留住職工在長時間工作實踐中積累豐富的隱性知識資源，因為這些隱性知識資源直接影響到企業生產過程中的核心機密，給企業穩定發展帶來影響。

3.職工團隊觀念薄弱。由于知識型員工具有一定的知識資源，因此在工作中職工具有較強的獨立性，他們渴望接受新鮮和充滿挑戰的工作，以體驗工作中的成就感，從而實現自我。知識型職工的這一特點對于企業可持續性發展和積累豐富的隱性知識資源具有重要價值，但是這種情況也同樣給企業工作團隊凝聚力帶來不利影響。在這種情形下，知識型職工過于重視自我知識資源的充分挖掘，與他人合作過程中的積極性與主動性較低、自我團隊觀念薄弱，導致企業出現職工和職工之間沒有過多交流，知識共享度低和知識資源流動速度緩慢的情況，給職工實現自我和提升自我帶來影響同時，也給企業創新和穩定發展造成嚴重阻礙。

三、建立基于知識管理的人力資源管理實踐體系的措施

1.建立靈活的薪酬體系。在現代化知識背景下，建立靈活的薪酬體系要求人力資源管理負責人在薪酬機制與福利方案的規劃過程中，將全體職工的內在需求放在人力資源管理工作的第一位，設身處地為職工著想，通過有效的福利方案與薪酬制度來提升職工對企業的滿意度。因為知識型員工的需求定位，一般要比普通職工定位相對要高，他們強烈期望能夠獲得社會的認同與實現自身價值，所以企業相關負責管理人員應聽取職工的意見，了解他們的內在需求，靈活應用薪酬體系，充分結合物質條件，重視全體職工精神基礎的培養，以自我實現為人力資源需求的最高目標。例如某公司的薪酬管理結構，主要由兩部分組成。其中一部分是保障性薪酬，與職工的職位聯系較大；而另一部分與職工業績密切聯系。為了提升公司的銷售額，業務部門會根據銷售人員的個人銷售業績，每一季度發放一次銷售業績獎金。同時出于政策因素的考慮，在執行薪酬體系時，公司不僅考慮自身內部的運營情況，還將薪酬放入系統的第一位，每年委托專業薪酬調查公司進行市場調查，對人才市場的宏觀情況進行了解，以維持自身薪酬在市場上的競爭力。此外，在加薪方面，公司充分利用薪酬體系的職能作用，安排相關管理部門會與職工進行交流，按照職工當年的業績進行加薪，并在相關告示欄中告知，盡可能地做到透明、公正，讓每個人清楚職工加薪的原因，從而確保公司在人才市場的競爭力。

2.建立科學有效的激勵體系。在知識經濟時代下，激勵的重點內容發生了顯著性變化，它不再是企業人力資源管理體系的外部激勵與短期激勵，而是企業穩定發展中的內部激勵與長期激勵。在知識管理下，企業對全體職工采取職位、待遇和工資薪酬等外部激勵手段來激發職工的工作熱情是遠遠不夠的，還應結合內部與長期激勵手段，通過尋求內外和長期短期方式，實現激勵效果的最大化。同時，對一般管理職工提升相應的福利，詳細分析企業重要崗位，按照分析實施寬帶式薪資結構，采取針對性激勵措施，體現各個崗位的特點，以此滿足全體職工的成就感和尊重感。并對中層管理工作人員的績效考評體系進行完善，借助考評體系來肯定中層管理工作人員的工作強度，以實現知識型職工的真正價值。此外，按照職工不同競爭需求，制定有效的奮斗目標，為全體職工提供新的發展機會與晉升機會。

3.建立完善培訓體系。當前我國大部分企業對于人力資源必要性的認識不足，沒有真正形成一個完整的人力資源培訓系統。而實際上，培訓是企業提高自身競爭力的有效手段，是企業發展可持續性的主要因素，也是企業實現知識共享的關鍵。人力資源培訓可有效彌補職工的知識空白領域，提高職工的工作能力與工作效率。從知識管理角度來看，人力資源培訓過程可認為是從企業內部知識共享和知識創新的過程。隨著企業發展規模的延伸，企業人才數量的增加，如何獲取、整合、傳播和利用隱性知識，將是企業優化人力資源配置，提高自身競爭力的主要手段。建立完善人力資源培訓體系的目的主要是實現知識轉換與傳播，將隱性知識顯性化，從而推動知識的共享與管理。因此在知識管理情況下，人力資源管理培訓要摒棄傳統的“填鴨式”培訓模式，充分利用知識管理的作用，從以下幾方面做出改變：（1）建立互動的培訓體系。傳統的人力資源管理培訓，培訓師大部分已授課為主，培訓過程缺少互動，過于枯燥、乏味，職工難以端正培訓態度，極易引起全體職工反感，出現排斥心理，難以有效吸收隱性知識。因此，必須對傳統的聽力授課模式進行創新，將人力資源培訓課堂作為全體職工的知識溝通平臺，鼓勵他們溝通交流，實時分享知識資源，營造良好、和諧、輕松的工作環境。（2）注重企業文化培訓工作。如果職工對企業文化的認識不足，企業內部將會難以形成團隊凝聚力，使得職工對企業的忠誠度下降，導致企業人才流失。因此，企業應注重職工文化培訓，將企業文化理念貫穿整個人力資源培訓的始終，樹立企業和職工共同的奮斗目標，充分挖掘職工的潛能。并建立高級人才培訓師體系，以企業高級人才為榜樣，通過他們豐富的隱性知識和優良品質，增加感染力與號召力，從而實現全體職工的相互促進。

四、結語

綜上所述，本文通過對建立基于知識管理的人力資源管理實踐體系的重要性進行了分析，有利于人力資源管理實踐體系的建設。因此，企業必須建立靈活的薪酬體系、建立科學有效的激勵體系和建立完善培訓體系，營造輕松、愉快的工作環境，充分發揮知識共享的職能作用，對人力資源管理進行創新，從而保證企業戰略目標實現。

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[責任編輯 劉 瑤]