勞動密集型民營企業人力資源管理困境及改進

余婉

中圖分類號：F270 文獻標識碼：A

內容摘要：我國勞動密集型民營企業人力資源管理仍然存在素質較低、體系不完善、與企業戰略契合度不佳等問題，本文以勞動密集型民營企業S食品企業為例，對S食品企業人力資源管理的規范完善進行分析，首先提出了我國現代食品行業人力資源管理的現狀，分析了S食品企業人力資源管理存在的不足，最后提出了S食品企業改進人力資源管理的對策。

關鍵詞：現代食品企業 人力資源管理 培訓 考核

S食品企業人力資源管理的實踐

S食品企業是以速凍食品生產和銷售為主營業務的民營企業，由于該公司注冊資本較低，原始資本有限，所以主要還是依靠人力加工生產為主要作業方式，注冊資本300萬元，員工200余人。

（一）人員素質問題

首先，S食品企業的創始人在改革開放初期創立企業并發展壯大，但是在食品行業競爭較為激烈的現今，其原有的經營理念和業務知識逐漸滿足不了企業經營需要。其次，我國食品企業往往處于偏遠地區，交通不方便，對于高端人才和年輕化人才吸引力較低，這導致很多食品企業一線員工多由農民工構成，學歷層次偏低，同時研發人員占比較低，而且復合型人才較少。這反映了我國現代食品企業高端人才匱乏問題較嚴重，人員業務素質有待進一步提高。最后，S食品企業仍屬于勞動密集型企業，生產加工仍然采用傳統工藝，這導致設備自動化程度不高，很多員工甚至都沒有相關食品加工從業資格證，這容易導致食品企業的產品質量問題。食品企業員工法律意識不強、食品安全意識缺失、社會責任意識低下等是比較嚴重的企業文化問題。

（二）管理體制問題

首先，我國很多中小食品企業沒有設置專門的人力資源管理部門，有些規模以上的食品企業雖然設置了人力資源管理部門但是人力資源部的話語權不強，管理職能弱化為服務性部門和協調部門，完全按照業務部門的要求來從事招聘和解聘工作，工作僅局限于人事勞資范圍內。其次，S食品企業的人員激勵機制不夠完善，不僅表現在激勵機制較單一，而且并沒有根據具體業務來制定對應的激勵制度。再次，S食品企業績效考核體系不夠健全，我國很多中小食品企業由于發展時間較短，而且規模較小，管理人員業務水平較低，導致績效考核體系不夠健全。最后，S食品企業對于員工的培訓內容不夠全面，往往過度集中于工作中操作技能的培訓，而對于食品安全、環境保護等社會責任方面的培訓則較少，甚至缺失。

（三）人力資源戰略問題

S食品企業的人力資源戰略上也存在著不規范、不成熟的地方，集中體現在不重視人力資源管理制度建設，不重視企業文化建設，缺乏明晰、長遠的人力資源管理戰略，這導致人力資源管理不僅缺乏戰略指導，而且比較隨意，人力資源管理較混亂，容易導致食品企業人員流動率較大。

S食品企業改進人力資源管理的對策

（一）提高從業人員業務素養

首先，食品行業的企業家應當注意提高自己的經營素質，不僅應當通過學習增進自身對于企業管理的知識，提高自身企業經營素養，而且還要提高塑造和加強企業文化的能力，S食品企業的老板要遵循以人為本的經營理念，提高對員工的人文關懷，要用自身的發展激情，來感染企業員工的奮發精神，使員工能夠為公司積極出謀劃力，提高個人績效和公司整體績效。這是我國現代食品企業經營者應當具備的管理能力。

其次，S食品企業應當大力建設人力資源招聘工作。對于S食品企業來說，優秀人才不僅要具備豐富的食品行業上的知識，而且還要懂得S食品企業的經營管理知識，還要懂得食品安全方面的知識，這是S食品企業員工知識體系中的重點。S食品企業應當從多渠道吸收人才，應當通過定期、廣泛的發布招聘信息將在食品行業有技術專長的人納入企業體系中。也可以考慮與大學、科研所、事業單位相合作，通過定向培養的方式來為自身補充人力資源。也可以與人力資源中介相合作，事先建立人才儲備庫，從市場上挖掘急需的高級管理人才。

再次，限定S食品企業專業技術人員的比例。我國食品安全法對于食品企業中專業技術人員和技術工人的數量都做出了明確要求，以便對于食品企業進行質量檢測，同時也在法律上對食品企業安全生產做出了保障。S食品企業人力資源管理部門在實施招聘工作中，應事先做好人力資源規劃，嚴格執行法律所規定的專業技術人員的比例，保證S食品企業的專業技術人員都能做到持證作業，保證S食品企業健康、有序、高效發展。

最后，提高S食品企業工作人員的法律意識和安全意識。S食品企業應當注重對職業道德、安全意識和法制知識的培訓。S食品企業人力資源管理部門應當擔負起該項職能，在職業技能培訓中要注意加強食品安全相關知識技能的培訓、加強相關法律培訓、加強職業道德教育，使S食品企業員工增進社會責任意識，在日常工作中自覺重視食品安全問題，并及時發現食品安全風險，滿足市場對高質量食品商品的需要，提升S食品企業的經營績效。另外，S食品企業人力資源管理要注重加強企業文化建設，S食品企業在塑造企業文化時，要認識到食品安全才是自身生存及營利的關鍵因素，要高度重視產品質量安全，要使對質量安全的高度重視理念深深植入企業員工的意識中去，圍繞產品安全為基準點構建企業安全文化。

（二）S食品企業要加強人力資源管理制度建設

加強培訓體系建設。第一，加強S食品企業內部培訓，可以采取基層員工的團隊交流以及老員工教授新員工這些企業內部學習模式，這些模式投入成本小，不受時空限制，而且實踐性較強，效果較好；也可以通過聘請食品行業的專家來對企業員工進行專門的培訓；還可以提供食品企業員工外出培訓學習的機會。第二，我國地方政府相關部門要進一步提高對農民工的工作技能和職業道德培訓的工作力度，在這種政府培訓模式下，當地食品企業要積極參與，要提出有關培訓重點的需求，使農民工培訓更符合食品企業的定制化要求，必要時食品企業應當引進待業農民到自己工廠去實習。

制定適宜、科學的招聘制度。S食品企業應當制定適合自身情況的招聘管理體系，對自身工作崗位應實施科學深入的作業分析，清楚了解各職能崗位的技術要求，對于食品企業自身特點也要認真分析，并制定相適宜的招聘制度，以有針對性的實施招聘工作，使招聘工作體現食品企業自身的工作特點和用人規范；食品企業應注意對應聘者要綜合分析其各方面條件和素質，是否適合本企業崗位要求，職業素養是否合格等問題，以提高招聘管理工作質量和效率，降低人力資源工作成本，以間接提高食品企業的經濟效益。

提高人力資源部門的地位，建立多元化的激勵體系。S食品企業要認識到人力資源管理部門職能的戰略重要性，不應當將其視為單純的后勤服務部門，要提高人力資源管理部門的話語權，吸納該部門負責人進入企業管理層中，要聽取人力資源管理部門對于企業戰略制定的建議，而且人力資源部門應有權按照食品企業戰略發展規劃來自主進行企業招聘、解聘工作，并在食品企業董事會、管理層的領導下獨立制定培訓計劃，其業務不能受其它部門的干涉。

S食品企業還要建立多元化的激勵體系，在績效考核中，不能單純以產量作為考核標準，更要結合產品質量、產品創新能力等標準來實施績效考核，使食品企業員工在日常生產作業中，自覺樹立質量意識，提高產品質量水平。此外食品企業要引入與生產績效相掛鉤的福利、獎金等激勵手段，有條件的食品企業要采用利潤分享、股權激勵計劃等更高層次的激勵手段，以進一步提高食品企業員工的工作積極性。

建立有效的適合食品企業的績效考核體系。S食品企業在建設績效考核體系中，應當明確各崗位的職責要求、技術特點、作業規范等要素，實施競爭上崗、公平考評的績效考核原則，實施職能對等的績效考核工作，使食品企業員工的權責對等、能力與回報對等，勞動成果與薪酬水平科學掛鉤，避免食品企業員工因不公正績效考核而降低自身工作積極性，食品企業應當運用公平合理的薪酬激勵工具來提高自身員工的工作積極性。

建立適宜食品企業的崗位目標管理模式。崗位目標是從S食品企業戰略目標層層分解得出的，崗位目標管理模式有助于將食品企業的整體戰略目標，通過分解落實到每位員工身上，使員工對于整體目標有具體的認識，使員工自身發展目標與食品企業整體戰略目標相聯系。崗位目標管理模式有助于使員工明晰自身在企業中的定位，樹立自身價值感和榮譽感，找到歸屬感，有助于增強企業的凝聚力。

（三）制定食品企業人力資源發展的科學戰略

目前食品企業面對的外部經營環境是非常復雜的，不僅行業變化較快，而且市場競爭也日趨激烈，在這種環境下，作為勞動密集型企業，食品企業應當重視人力資源管理的戰略制定，應認真學習國內外先進食品企業的科學戰略管理體系，科學制定適宜本企業的長短期人力資源戰略規劃，其中人力資源戰略規劃應在科學調研企業自身對于人力資源需求后，結合食品企業的招聘、配置、在職培訓、人員選拔等工作的實際情況，深入了解企業自身的戰略規劃、經營目標、發展目標后，才能有針對性地實施招聘、培訓等人力資源管理工作。

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