論國企人才流失的原因及對策

余曠達

[摘要]聯想集團總裁柳傳志有句眾所周知的名言：“辦公司就是辦人。人才是利潤最高的商品，能夠經營好人才的企業才是最終的贏家。”現代企業的競爭，歸根結底是人才的競爭，而人才流失又是人才競爭中最為關鍵的問題。探討人才流失的原因及尋找對策乃是現實且重要的話題。

[關鍵詞]國企 人才 人才流失

一、什么是人才

人才是指具有一定的專業知識或者專門技能，進行創造性勞動并對社會作出貢獻的人，是人力資源中能力和素質較高的勞動者（中共中央、國務院2010年6月6日印發《國家中長期人才發展規劃綱要（2010年-2020年）》）。將人才的概念具體化到企業中，可以歸納為：具有一定專業知識和技能，能夠勝任崗位能力要求，進行創造性勞動并對企業發展做出貢獻的人，是人力資源中能力和素質較高的員工。針對國企或者一些大型私企，對“人才”的定義和劃界是要求較高的。但是總的來說，從目前我國統計口徑來看所謂人才是指具有中專（職高）學歷及以上或具有初級職稱及以上的工作人員。

企業的人才總量包括技術人才、經營人才、技能人才和管理人才。技術人才和管理人才是指具有中級及以上專業技術資格或者本科及以上學歷的人員；經營人才是指企業的單位負責人和部門負責人；技能人才，是在生產技能崗位工作，具有高級工及以上技能等級或具有專業技術資格的人員。

二、人才對于企業發展的重要性

無論是國企還是私企，要想在市場上取得競爭優勢，除了物力資源豐富外，還必須得保證人力資源尤其是人才的合理配置。從企業總體戰略角度來看，在其他必要經營條件具備后，企業如果能夠制定和落實有效的人才戰略，那么就能提高企業在國內甚至國際的競爭優勢和影響力，或者說至少在大市場的競爭洪流中得以自保而不被淘汰；從企業的業務單位戰略角度來看，公司戰略與風險管理的理論將業務單位戰略分為成本領先戰略、差異化戰略、集中化戰略，無論是哪種戰略的實施，都是需要人才的推動的。因為公司內的活力、創造力，公司才得以永葆生機，這和人才的力量是分不開的。

三、國企人員的流失狀況及其原因

國有企業，在國際慣例中僅指一個國家的中央政府或聯邦政府投資或者參與控制的企業。在我國，國有企業還包括由地方政府投資參與控制的企業。政府的意志和利益決定國企的行為。國由企業，是共和國的長子，建國以來至今一直為我國的經濟社會做出了巨大的貢獻并在以后仍保持活力。中國共產黨堅持走中國特色社會主義道路，把共同富裕作為中國特色的社會主義的特征和奮斗目標。公有制為主體、多種所有制經濟共同發展的基本經濟制度，是中國特色社會主義制度的重要支柱，是社會主義市場經濟體制的根基。如果沒有了國企，沒有了公有制，縮小貧富差距、實現共同富裕將難以實現，何談社會安定？

國有企業要在今天的經濟全球化的大趨勢下保持發展和前進勢頭，除了政府的適當扶持外，還應該要做到充分吸引以及留住人才。當今的相對自由的社會以及信息化的世界讓人力資源的流動較以前更為方便和頻繁。就國企的人力資源現狀來說，國企人才流失近年有所加劇，從網絡資料獲悉，國有企業對人才的吸引力在下降，特別是金融、貿易類的業務部門離職率上升明顯。比如某中央國有保險集團，2014年以來集團公司班子成員走了1個，直屬單位領導人員離開5位，直屬單位總部部門管理人員走了12個。又如上市公司2016年中報所述，工商銀行、建設銀行、農業銀行等國有大型銀行出現離職潮，這三家國有銀行上半年員工總計離職18000人左右。據調查統計：外資企業中，很多有實際工作經驗的高級技術人員、管理人員以及技工來自于國企，這個比例初步估計超過百分之五十。北京市對工業系統150家大中型企業的調查發現，國企在1982年后引進的大學學歷及以上人才的流失率達到64%。總的來看，目前國有大中型企業普遍存在著人才流失嚴重的現象，而且離職現象有著表現得更年輕化和更加速化的趨勢，這直接導致了國企運營的不穩定以及效益滑坡。為此，我們應該從不同角度去探尋現象背后的原因。

國企人才流失的原因可以是多方面的。既有國企本身的固有限制以及上層領導的錯誤決策甚至政府制度等因素，當然也有人才自身的原因等等。

（1）國有企業的人才流失與國企中制度的僵化分不開關系

國企制度僵化導致的分配制度不健全、人才上升受阻等現象，是國企人才流失的主要原因，而外企和民營企業的踴躍和高速發展則給了國企中人才們跳槽的機會。分配制度不健全、“平均主義”是國企人才流失的一個直接原因。通過查閱網絡資料和對現實中在國企上班朋友的訪問得以發現，當前國企普遍才在一個“吃大鍋飯”的問題，干得好與干的壞差別不大，雖然近年來通過評優評先的制度讓分配制度變得朝“效率化分配”更進一步，但是顯然國企中的人口基數導致絕大多數員工還是難以享受到多勞多能帶來的更多分配。當前大部分國企在如今的激烈競爭的市場里普遍面臨限薪約束，國企員工的待遇難以和同行業的民營企業相比。比如年終獎，在國企里的一個小團隊在本年度為公司贏得巨大利潤，但是因為國企內部要考慮分配得具有更多公平性，就不能將獎勵的大部分給予這個小團隊但是在民營企業，貢獻大的人群確實可以霸占獎勵的大部分。薪酬制度的不合理讓人才流失成為必然。

（2）國有企業的人才流失與國企中的腐敗現象有關

國企里“懶漢”多、上升“套路”多，論資排輩嚴重。國企不同于民企，很大一點差別就是國企很大程度上由政府扶持，每個月員工都有正常工資的收入，很難發現由于工作表現不好而被開除的事項。但在私人企業中，被炒魷魚顯得是家常便飯的事了，畢竟沒有什么貢獻的人依附在民營企業只是一條寄生蟲，國企雖然有寄生蟲的存在，但是往往被默許了。其導致的后果就是，在國企上班的人才覺得不公平，對工作的積極性降低轉至跳槽。談到國企中的升職，目前有一個很嚴重的問題就是，關系與能力并重。談到國企中的日常工作，另外一個嚴重的問題就是“老油條”霸占話語權。這兩個問題直接導致了很多缺乏背景的技術骨干還有具有獨特創新意識的人才的離職，轉而去追求一個更適合自己發揮才能的空間。“唯親”、“唯私”的現象讓心有抱負卻無背景的人才不得不走出國企另尋天地。

（3）國有企業的人才流失與國企的雇人制度有關

首先談到一個人崗適配的問題。人力資源管理中存在的各種各樣的問題，歸根結底都是人崗不適配造成的！拋開走后門的腐敗現象，部分國企中存在著員工子弟降低標準進入的準則，拋開學歷較低者不談，甚至一些藝體生可以被招進來進行會計或者市場營銷以及后臺維護等工作，總體來說，非專業型人員的進入拉低了企業的運行效率（不排除后天學習來彌補專業知識的不足），國企的經營效率下降，繼而影響企業發展，最終導致人才另謀出路。再者，上面談到的國企中員工子女和關系戶的存在讓無背景的人才在崗位競爭中難以占到優勢甚至是變為劣勢，如若難以競聘到合適自己的崗位，人才可能會選擇跳槽離開。人崗適配的另外一個角度就是，國有企業的人力資源管理水平大多低下以至于還停留在檔案管理階段，對人的發展和變化顯得不太關注，人的能力提升了，相應的可以分配到更適合他的崗位，但是國有企業的人事部沒有做好人員調動，錯誤的分配和雇傭都讓人才難以盡其能，最終導致離開。

（4）國有企業的人才流失與人才對自身的要求有關

在國有企業中，冗余人員較多、老職工較多、企業負擔大以及企業發展前景不明朗是很正常的現象。很多名校的本科生畢業后意氣風發，急于在工作崗位大展手腳。但是工作后發現工資水平一般，工作環境一般，發展前景一般讓他們心灰意冷，8090后的知識分子們認為人才是需要有一個高水準薪酬和工作環境的，盡管不太現實，但是很多年輕人就是工作一兩年就選擇了離職去考研或者考公務員，以求得高學歷后的更好的發展或者步入仕途。

四、防止國有企業人才流失的對策

（1）建立合理化的分配制度

根據市場價值去確定人才價值，合理的薪酬是對人才的尊重。國有企業長期以來累計了大量的技術骨干和管理人才，對于留住人才顯得尤為重要，所以在這方面，必須要建立有效的激勵制度。管理學中說道，激勵確實不是只有通過調整薪酬這一個方法去實現，但是薪資可以起到安定人心的作用也是防止人才流失的一個必要條件。能者多得可以適度應用在國企的分配體制中。《中共中央、國務院關于深化國有企業改革的指導意見》明確指出，要以業績為導向，科學評價不同崗位員工的貢獻，合理拉開收入分配差距，切實做到收入能增能減和獎懲分明，充分調動廣大職工積極性。此外，對于防止人才流失，國有企業還可以做到在分配制度上結合員工持股等政策進行改革，使員工收入與貢獻相匹配。有學者認為：員工持股有助于增強員工對公司長期發展的關注度和管理的參與度，形成企業內部動力機制和監督機制，充分調動員工的積極性，使公司員工以產權為紐帶與其他所有者結成利益共同體，凝聚國企發展力量！

（2）加強對人才的重視，剔除無用“寄生蟲”

上面所提到，國有企業人才流失的一個原因是因為國有企業里懶人太多，關系戶霸占上升空間以及論資排輩等現象。我認為，國有企業必須在政府的監督下，一步一步剔除或者是合理安置企業內部的無用人員，建立一個合理公平透明的上升渠道，讓企業內的所有人都認為企業內的晉升和辦事是相對公平的，這樣，國企內的人才才會有留下來積極做事的動力。拿破侖說過：“不想當將軍的士兵不是好士兵”，同樣，企業內的有能力的人大多還是有一顆當管理者的心的，如果國企能夠真正做到重視人才，給人才們機會去通過努力獲取“地位”，人才流失的現象將會在國企內減少。

（3）國有企業要做好人力資源管理

做好人才與崗位的合理匹配是重中之重。招聘時做好不要亂招和不要招過多。為更好發揮人才的作用也讓人才自身的心理得到滿足，應該注重專業和崗位職能的匹配，也要注重人才數量與崗位數量的匹配。另外，人力資源部門應該要隨時關注人才的成長，對人才進行一個詳細具體的職業生涯規劃，這樣隨著企業的發展壯大，能夠及時的將人才進行合理的調動，既能夠維持企業的高速發展也讓人才盡其所能施展其抱負。

（4）國有企業要爭取營造一個積極良好的工作氛圍、組織環境

國有企業往往缺少企業文化，靠的是企業的廣告標語來提醒員工什么是他們的工作目標。要留住人才，我認為要營造一個較好的工作氛圍，讓員工（包括人才）們既能夠體會到合作也能體會到競爭，在積極工作的同時，對自己和公司的未來都持有積極態度。有一個好的組織環境，慢慢在團體內部形成一種組織文化，熱情的工作態度可以大大減少離職率！

五、人才流失事后管理

（1）對于已經流失的人才，國有企業抓住其流失的原因采取改善和預防性措施

在人才流失后，人力資源管理部門做好人員的重新調整同時，還要建立危機管理團隊安撫公司內部可能會產生的不良情緒，在人才流失后采取積極行動將損失降到最低。

（2）建立人才流失情況檔案

對已經流失的人才保持密切關注和感情召喚，解除出走前人才的不滿和困惑，爭取人才的回流。

六、結語

最大的國有資產流失是人才流失。政府和國企自身都應該重視和嚴肅對待國企內人才流失的現象，及時采取防范補救措施。能夠吸引和留住人才，國有企業會有更好的明天。