中小企業員工流失問題研究及其對策分析

摘 要：在中國企業中，中小企業應該是最具有活力的企業，并且由于其數量巨大，在我國經濟發展中起著重大的作用。本文以某酒店為例，分析了中小型企業當前用人的現狀，以及在用人以及留人上出現的問題，從而對其人員流失問題給出了相應的解決策略和建議，為類似的中小型企業提供了一些可借鑒的方法。

關鍵詞：中小企業；員工流失；對策

一、引言

在我們國家經濟得到飛速發展，日益走上了國際化發展的軌道，在國家正鼓勵“大眾創業，萬眾創新”的大態勢下，許許多多的中小企業也如鱗次櫛比般的噴涌了出來，在為就業人員提供大量就業崗位的同時，也極大地提升了我國的經濟效益。但是由于市場的不穩定性，創業環境的變化十分劇烈，導致了中小型企業面臨許多意想不到的困難，尤其突出的是中小企業內部也出現了員工流失率高的的現象，嚴重影響了其的穩定長久發展。

許昌市某酒店是許昌市一所普通三星級酒店，其中酒店公分為五層，擁有各類方便98間，某酒店致力于打造成只屬于許昌人自己的精品、前衛酒店。

二、中小企業人員流失現狀

正是得益于社會進步和經濟發展，酒店行業取得了快速的發展，酒店的數量和質量都在持續攀升，市場競爭日趨激烈。而作為服務業的主導，人力資源早已成為酒店經營的關鍵紐帶，目前酒店行業中存在的最大問題就是如何留住人才，如何更好的使用人才。

其中某酒店員工流失又普遍符合以下幾個特點：

1.基層員工流失快。酒店中服務人員為酒店工作人員的核心，集成人員的素質、水準，直接反應到了客戶。據某酒店人事部咨詢得知，全酒店基層員工其中包括客服服務員和酒店服務員以及保潔員等128人，其中每月基層員工流失率都在19%左右，更有甚者每年年初離職率更是高達25%，酒店行業正常的基層員工流失率大概在10%～15%，正常的人員流動對企業員工的優勝略汰具有促進的作用，但是超過了正常范圍，就會導致酒店結構不穩定，員工沒有公司歸屬感，以至于降低公司的效益。

2.酒店高學歷管理人員流失快。據人事部門的一項統計得知，在酒店的員工中大專及以上學歷的員工流失率普遍高于高中及以下學歷的員工，這其中一部分原因大概是高學歷人才面臨著更多的機會，更多的選擇，極大地增加了工作的不穩定性，另一方面也可能因為高學歷員工眼高手低，好高騖遠，從事工作時不愿意從第一線基層做起。

3.年齡較小的員工流失快。關于年齡較小的員工，即指大約于25歲一下的員工，由于心理不夠十分成熟或者是由于觀念上的誤區，導致了許多年輕人頻繁地換工作，年輕員工可能從心理上就認為年輕就是資本，年輕一切就有可能，從而導致人浮于事，不甘心在基層工作，并且由于在一個崗位從事該職位時間較短，沒有形成自有的歸屬感。而年長的員工，在一個職位工作時間長，形成了自己的人際圈，心理也已經習慣，更換工作崗位需要付出更多的成本，并且酒店提供給年長員工可從事的崗位較多，所以年長員工的工作比較穩定，流失率對比于年輕員工較低。

4.員工傾向進入小酒店。飯店酒店業的員工大都滿足于這樣一個規律，即員工更傾向于在大酒店中進行鍛煉，進行學習，而更愿意在小型酒店中工作；而在中型酒店中的管理者則更傾向于前往更小的工作單位，有一句話說的就是這種情況，有一部分員工“寧當雞頭，不當鳳尾”。高級酒店的主管、領班更傾向于進入低一級的酒店從事高級管理職務，普通員工則更樂意于低一級的酒店從事基層管理工作，進入管理者的行列。

三、員工流失率高的原因

員工流失率高，大概是各個酒店及餐飲行業的通病，究其原因，有員工自身的原因，也有酒店的因素，主要體現在以下幾個方面：

1.員工方面。（1）員工的需求層次得不到滿足。美國心理學家馬斯洛的需求層次理論主要有兩個觀點：一是人是有需求的動物，其需求的內容取決于他處于什么樣的層次，只有當其所在層次的需要未被滿足時才會影響個體的行為。二是人的需要有層次之分并且只有當上一個層次的需要得到滿足之后，才會產生下一個層次的需求，其中，馬斯洛將需求分為五個層次從下到上依次是生理、安全、情感、尊重以及自我實現的需要。

（2）中小企業部分員工就業態度不端正，定位模糊。21世紀社會雖然是一個急需人才的社會，但是當前我國經濟疲軟，經濟環境低迷，就業環境仍然相當嚴峻，就業難仍然是一個不容小覷的問題。但是出于這種情況下，一部分員工卻沒有擺好心態，并且由于當時選擇進入酒店餐廳等服務業門檻相對較低，進入比較容易，所以一部分員工迫于生計進入此行業或者是懷著一顆遠大風光的心，揣著對酒店管理的向往，希望在酒店可以得到良好的發展機會與就業前景。

2.酒店本身的原因：（1）酒店員工薪酬設計問題。首先酒店給員工發放的薪酬無法達到員工的預期，酒店無法肯定員工的貢獻，薪酬是對員工付出的肯定，不光牽涉到現實生活水準問題在一定程度上可以反映員工的價值，員工對薪酬的重視程度可見一斑，當員工發現酒店支付的薪酬無法滿足自己的需求，也會更快導致員工的離職。

（2）用人觀念陳舊，培訓不足，晉升體制不健全。某酒店管理體制僵化，用人機制落后，培訓政策很少，即使就是鮮有的培訓，大多也是為了讓員工拿到培訓資格證。酒店這種制度在一定程度上限制了員工的自我提高和員工職位的升遷，使酒店無法培養出高素質的員工，員工無法得到晉升機會，無法更好的發揮自己的才干，久而久之就會產生消極情緒，作出離職的決定。

四、關于降低中小企業人員流失率的建議

針對酒店員工流失率高的問題，可以從以下幾個方面進行改善：

1.塑造企業文化，提升公司凝聚力。企業文化是企業精神得以傳承的途徑和識別企業軟實力的標志，其中，中小型企業要想使企業中的員工擰成一股繩，在和別的企業競爭中獲得優秀的員工資源，企業文化起到了不可忽視的作用。

2.建立一套完善的激勵制度。企業既要把員工的薪資水平和員工績效考核結果聯系到一起，又要做到把多種激勵制度相結合運用到激勵體制的制度上，才能更好地激勵員工，充分挖掘員工的潛能，提高工作績效。此外，中小型企業要比大型企業更好的做到尊重知識，尊重人才，企業管理者在制定激勵制度時應該力求更公平公正，采用物質激勵和精神激勵相結合的方式，使員工更能表現出自己的發揮出自己工作的積極性。

3.鼓勵員工參加培訓。企業鼓勵員工參加培訓，進行人力資本投資就是對員工極其重視的體現。對員工進行適時不適時的培訓，可以提高員工自身的工作技能，提高員工的綜合能力，增強其工作的競爭力。另一方面，員工提高了工作能力，在同等意義上就是提高了工作效率為企業更好的作出服務，謀得效益。

4.為員工制定更加完善的職業生涯規劃。為員工制定整套的職業生涯規劃，從員工的招聘開始、員工的培訓、以及員工從事的崗位，以后的工作方向，升職前景，勞動關系以及退休解聘計劃等。根據企業戰略目標以及未來發展預測員工以后的發展前景，讓員工從入職第一天就可以看到工作的希望，自己的晉升途徑，不斷提升自己專業知識和技能，以便以后更好地為企業服務。

5.企業應該完善員工保障計劃。中小型企業更應該大力加強員工的勞動保障意識和社會保障意識，并依法落實各項社會保險，簽訂合法的勞動合同，明確勞資雙方的義務，改善員工工作條件，增加員工的福利計劃，這樣不僅可以樹立企業良好的社會形象，吸引外部優秀人才；又能保護員工的積極性，有助于員工全身心的投入到工作中去，為企業更好地留住人才。

五、結論

我國的中小企業得到了很大的發展，但同時也面臨著很大的挑戰，在激烈的環境競爭之中，想要突出、取得成功，就必須重視人員流失這個問題。這更要求管理者根據自己企業的內部情況制定相對應的策略以吸引人才，并在實踐過程中不斷的完善。此外還應充分的意識到企業在員工使用激勵方面的不足，解決已經存在的問題，預見可能會出現的問題，制定相應的補救措施，做到有備無患。

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作者簡介：杜盛楠（1992.11- ），女，漢族，河南許昌人，河南大學商學院，2016級研究生，研究方向：企業管理