企業(yè)薪酬管理制度發(fā)展和創(chuàng)新

樊子立+楊雪梅+吳永杰

[摘 要]21世紀(jì)隨著信息技術(shù)的發(fā)展、市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的瞬息萬(wàn)變以及經(jīng)濟(jì)全球化的發(fā)展，使得渠道上實(shí)現(xiàn)多樣化，結(jié)構(gòu)上實(shí)現(xiàn)扁平化，經(jīng)濟(jì)上實(shí)現(xiàn)一體化，市場(chǎng)上實(shí)現(xiàn)透明化，物質(zhì)的全球采購(gòu)化等，競(jìng)爭(zhēng)越發(fā)激烈成為企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)必然趨勢(shì)。文章從薪酬制度的發(fā)展和創(chuàng)新的角度歸納總結(jié)現(xiàn)有研究結(jié)果與不足，并對(duì)未來研究方向提出展望。

[關(guān)鍵詞]企業(yè)管理；薪酬制度；組織扁平化

[DOI]10.13939/j.cnki.zgsc.2017.15.178

1 引 言

為了應(yīng)對(duì)薪酬市場(chǎng)變化這一趨勢(shì)，各個(gè)企業(yè)進(jìn)行了組織的結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)和改革，使得整個(gè)組織扁平化，層次減少，同級(jí)之間職位增多，增加了信息的傳遞效率，方便了整個(gè)企業(yè)面對(duì)市場(chǎng)的反應(yīng)速度，提高對(duì)員工的要求和對(duì)核心人才的需求。順勢(shì)而推，如何喜迎并留住核心人才并積極有效地調(diào)動(dòng)他們對(duì)工作的熱情已成為當(dāng)今企業(yè)人力資源管理中的一項(xiàng)重要職能，塑造員工態(tài)度，幫助實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的同時(shí)也兼顧到員工的個(gè)人目標(biāo)，調(diào)動(dòng)企業(yè)和員工之間的工作關(guān)系，保障員工利益，穩(wěn)定員工隊(duì)伍，從而為企業(yè)節(jié)約人力成本，提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。薪酬理念的缺乏，制度設(shè)計(jì)的不合理，沒有與績(jī)效管理相聯(lián)系，激勵(lì)效率低下使得員工在工作上不愉快、員工關(guān)系緊張。本文在總結(jié)前人的優(yōu)秀管理成果的同時(shí)，也提出了自己的看法和創(chuàng)新的觀點(diǎn)。

2 薪酬的理論基礎(chǔ)

2.1 薪酬的內(nèi)涵

薪酬對(duì)于員工而言是指通過對(duì)企業(yè)付出自己的人力資本而取得的物質(zhì)和非物質(zhì)回報(bào)，對(duì)于企業(yè)而言是企業(yè)用來吸引、激勵(lì)、留住人才的手段。金錢包括：基本薪酬、績(jī)效薪酬、獎(jiǎng)金和津貼以及其他補(bǔ)助，非金錢的薪酬包括：職位晉升，社會(huì)認(rèn)可，深造學(xué)習(xí)，薪酬包括以下幾個(gè)部分：

2.2 薪酬的功能

薪酬的功能主要是企業(yè)用來吸引招募員工，激勵(lì)員工完成組織任務(wù)，并且增加員工滿意度，穩(wěn)定團(tuán)隊(duì)，降低人力成本的手段。有以下幾方面手段：

（1）維護(hù)和保障功能：薪酬能給予員工基本的保障，基本解決員工的衣食住行的問題，解決員工生活上的問題，為員工全身心投入工作解決后顧之憂。

（2）調(diào)節(jié)功能：遵循優(yōu)勝劣汰的原則，優(yōu)化組織員工隊(duì)伍，有效地引導(dǎo)員工隊(duì)伍朝著組織的方向前進(jìn)。

（3）激勵(lì)功能：提高員工的創(chuàng)造性、主動(dòng)性、積極性，用“我要做”替代“要我做”。

2.3 影響薪酬的因素

內(nèi)在因素：與職位分析和職位評(píng)價(jià)有直接的關(guān)系，包括組織職位的工作范圍，工作權(quán)限，在組織中的位置，工作關(guān)系以及勝任者自身的能力能否達(dá)到職位的要求。

外在因素：與工作無直接關(guān)系，與360度績(jī)效有關(guān)。同時(shí)，也與所在行業(yè)、市場(chǎng)的狀況有關(guān)。

2.4 薪酬管理

薪酬管理是企業(yè)人力資源管理中的重要一環(huán)，目標(biāo)就是通過一系列物質(zhì)和非物質(zhì)酬勞吸引、激勵(lì)、留住員工，已達(dá)到組織的戰(zhàn)略目標(biāo)，重點(diǎn)包括以下幾個(gè)方面：

2.5 薪酬體系改進(jìn)的理論基礎(chǔ)

企業(yè)的薪酬管理是企業(yè)通過穩(wěn)定員工情緒和員工隊(duì)伍，降低人力成本，調(diào)節(jié)內(nèi)部關(guān)系等手段來實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)。同時(shí)，薪酬是企業(yè)文化的重要體現(xiàn)和戰(zhàn)略引導(dǎo)的重要工具，提高員工的滿意度和組織承諾，調(diào)動(dòng)員工的積極性，使得人力資本的優(yōu)化配置提高生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的效率，當(dāng)代的薪酬理論有代表性的主要有：斯金納的強(qiáng)化理論、赫茨伯格的雙因素理論、亞當(dāng)斯的公平理論、馬斯洛的需求層次理論。理解這些代表性的薪酬理論對(duì)我們研究新華的薪酬策略有著舉足輕重的作用。

2.5.1 公平理論

公平理論是美國(guó)行為科學(xué)家斯塔西·亞當(dāng)斯提出來的一種激勵(lì)理論。該理論側(cè)重于研究員工工資與同等職位員工工資的公平性、員工工資與同行業(yè)其他員工工資的公平性以及員工現(xiàn)在的工資和以前工資對(duì)比的公平性，從而激勵(lì)員工，提高滿意度和組織承諾。

2.5.2 雙因素理論

雙因素理論，由美國(guó)心理學(xué)家赫茨伯格于1959年提出，又稱“激勵(lì)保健理論”（Hygiene-motivational factors），是激勵(lì)理論的代表之一。赫茨伯格提出主要有兩個(gè)因素能引起人們工作動(dòng)機(jī)的：一是激勵(lì)因素，二是保健因素。保健因素能消除人們的不滿，但帶來滿意感的還是激勵(lì)因素。

2.5.3 強(qiáng)化理論

強(qiáng)化理論，也稱為行為修正理論或行為矯正理論，是美國(guó)的心理學(xué)家和行為科學(xué)家斯金納、赫西、布蘭查德等人提出的一種理論，斯金納認(rèn)為人會(huì)做出某種行為，或者不會(huì)做出某種行為，影響因素只有一個(gè)，那就是這個(gè)行為所產(chǎn)生的后果。在這個(gè)理論假設(shè)的基礎(chǔ)之上，“操作條件反射”理論便應(yīng)運(yùn)而生了。認(rèn)為人或動(dòng)物做出某一種行為時(shí)，當(dāng)這種行為產(chǎn)生了有利的后果，就會(huì)在以后重復(fù)出現(xiàn)，相反，這種行為就減弱或消失。從而，使得人們?cè)谶@種負(fù)強(qiáng)化或者正強(qiáng)化的作用下，循序漸進(jìn)地修正自己或他人的行為。

2.5.4 需求層級(jí)理論

馬斯洛理論把需求分成自我實(shí)現(xiàn)（Self-actualization）、尊重（Esteem）、愛和歸屬感（Love and belonging）、安全需求（Safety needs）、生理需求（Physiological needs）五類。生理需求為最低，自我實(shí)現(xiàn)為最高，從低到高依次實(shí)現(xiàn)。

2.6 薪酬設(shè)計(jì)的基本原則

2.6.1 公平性

公平性的指企業(yè)員工將自己的薪酬與同級(jí)其他員工進(jìn)行對(duì)比，員工將自己的付出與回報(bào)進(jìn)行的對(duì)比以及自己與同性質(zhì)企業(yè)員工之間的對(duì)比。

2.6.2 市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)性

市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)性是指與同行業(yè)其他企業(yè)相比，本企業(yè)薪酬水平的高低。企業(yè)只有具備有競(jìng)爭(zhēng)性的薪酬體系，才能在人才的競(jìng)爭(zhēng)中占有一席之地，有利于人才的儲(chǔ)備，保證人力資源的供需平衡、經(jīng)營(yíng)的良好運(yùn)行以及組織戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)。

2.6.3 激勵(lì)性

激勵(lì)性強(qiáng)調(diào)對(duì)員工付酬方式的公平合理。增加員工努力工作的積極性和主動(dòng)性，薪酬設(shè)計(jì)的激勵(lì)性原則不僅僅考慮到單個(gè)員工，更需要照顧到整個(gè)企業(yè)團(tuán)體。

2.6.4 經(jīng)濟(jì)型

薪酬設(shè)計(jì)是整個(gè)企業(yè)運(yùn)作中很大的一部分，企業(yè)的薪酬設(shè)計(jì)不僅僅要考慮到激勵(lì)性、公平性和競(jìng)爭(zhēng)性，更要結(jié)合整個(gè)企業(yè)的實(shí)際財(cái)務(wù)狀況，一切從實(shí)際出發(fā)，做到先進(jìn)性、實(shí)用性和經(jīng)濟(jì)性相協(xié)調(diào)，做到量體裁衣，進(jìn)行科學(xué)的分析，進(jìn)行薪酬結(jié)構(gòu)的優(yōu)化，使得整個(gè)企業(yè)能夠有條不紊地運(yùn)行。

戰(zhàn)略規(guī)劃性

薪酬設(shè)計(jì)要以企業(yè)的戰(zhàn)略為導(dǎo)向，是企業(yè)戰(zhàn)略決策得以落地的工具，不再將薪酬放在輔助地位，而是從戰(zhàn)略的高度出發(fā)，樹立先進(jìn)的薪酬理念，做好團(tuán)隊(duì)建設(shè)；將薪酬結(jié)構(gòu)與績(jī)效管理緊密結(jié)合，激勵(lì)員工，穩(wěn)定員工；完善薪酬結(jié)構(gòu)，吸引優(yōu)秀人才，實(shí)現(xiàn)企業(yè)“育人”和“留人”。

2.7 薪酬體系設(shè)計(jì)的三個(gè)角度

2.7.1 管理目標(biāo)

更好地管理企業(yè)，更好地管理員工是薪酬設(shè)計(jì)最根本的目的，用管理的視角來看待薪酬問題，需要將薪酬設(shè)計(jì)提升到企業(yè)的戰(zhàn)略高度，通過薪酬的優(yōu)化設(shè)置來進(jìn)一步地優(yōu)化人力資源管理模式，提高員工積極性，激勵(lì)團(tuán)隊(duì)建設(shè)，提升工作效率和企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力。

2.7.2 經(jīng)濟(jì)視角

薪酬是企業(yè)人力成本的一部分，在競(jìng)爭(zhēng)中企業(yè)要堅(jiān)持成本領(lǐng)先策略，根據(jù)帕累托最優(yōu)理論，在經(jīng)濟(jì)效益的驅(qū)使下，企業(yè)渴望用最小的成本招聘到最優(yōu)質(zhì)的人才。例如：最低工資理論、效率工資理論、人力資本理論以及邊際效率理論等。

2.7.3 心理學(xué)視角

“人”作為企業(yè)最獨(dú)特的一種資源，具有增值性和能動(dòng)性，而這在很大程度上取決于人們的心理需求是否得到滿足。所以心理需求是薪酬體系的設(shè)計(jì)的重點(diǎn)，按照需求邊際效應(yīng)遞減規(guī)律和馬斯洛的需求層次理論，當(dāng)物質(zhì)薪酬達(dá)到一定程度后，員工的滿足感就會(huì)降低，企業(yè)要兼顧非物質(zhì)薪酬充分調(diào)動(dòng)員工的心理，刺激員工的積極性，提高工作質(zhì)量和效率，保證企業(yè)流程運(yùn)營(yíng)。

3 結(jié)論與創(chuàng)新

本文針對(duì)以往的薪酬制度所提出的薪酬問題首先進(jìn)行了基本的理論和原則的研究，并對(duì)薪酬體系進(jìn)行了小修小補(bǔ)，提出了幾條創(chuàng)新意見：一是增加職業(yè)發(fā)展通道，使得加薪通道多樣化，拓寬高素質(zhì)員工的職業(yè)發(fā)展空間。二是利用現(xiàn)代信息技術(shù)進(jìn)行崗位價(jià)值的量化，清楚地界定職位價(jià)值的大小，提高內(nèi)部公平性。三是重視非經(jīng)濟(jì)薪酬的激勵(lì)作用，根據(jù)需求的效益遞減規(guī)律，當(dāng)物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)到一定水平時(shí)，對(duì)員工的激勵(lì)水平會(huì)逐漸遞減，所以要重視非物質(zhì)激勵(lì)，滿足員工更高層次的需求。

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