深化勞動用工管理有效規避勞動用工風險

劉允程

摘 要：針對工程建設管理單位用工現狀，從勞動用工的形式、勞動用工成本等方面分析了勞動用工存在的風險。從盤活企業內部人員有效流動機制、解決結構缺員問題，利用社會資源、引入服務外包，正視勞務派遣隱含的風險并積極采取措施加以防范等方面，提出了有效規避用工風險的途徑。

關鍵詞：勞動用工管理；規避；風險

中圖分類號：F272.92 文獻標志碼：A 文章編號：1673-291X（2017）11-0077-02

一、用工現狀及面臨的問題

鐵路建設工作特點是點多線長，承擔工程項目的特點、進度等差別大，工作地點分散。項目管理機構負責管內的鐵路工程建設管理工作，承擔的工程項目包括基建工程、代建工程、路外工程、更新改造等。管理內容包括施工質量安全、建設進度、投資管理、資金管理和招標投標等各項工作。單位人員構成主要為工程技術、財務、工經等管理人員和司機構成。近些年承擔的建設任務較繁重，專業管理復雜，安全壓力大，工期緊，營業線施工多，項目點位分散。為解決各施工現場盯控、職工食堂和物業等方面工作，需臨時雇用一些臨時性、輔助性勞務人員，在編制內解決較為困難，在勞務市場上解決存在一定用工風險和局內政策的瓶頸，造成諸多在勞動用工和現場一些具體工作方面的問題。因此，如何更好解決上述勞動用工問題，對促進工程建設、規范勞動用工管理有很大現實意義。

二、勞動用工的幾種形式

（一）從簽訂勞動合同的期限來分

簽訂勞動合同的期限有固定期限、無固定期限和以完成一定工作任務為期限的用工3種方式。

1.固定期限用工，是指用人單位與勞動者簽訂的勞動合同，要約定合同的終止時間。

2.無固定期限用工，是指用人單位與勞動者簽訂的勞動合同，約定無確定的終止時間。

3.以完成一定工作任務為期限的用工，是指用人單位與勞動者簽訂的勞動合同，約定以某項工作的完成為合同的期限。

（二）從聘用勞動者的身份來分

聘用勞動者的身份有固定用工和臨時用工2種方式。

1.固定用工，指用工手續完備，簽訂勞動合同，享有全部工資，福利，社會保險等待遇。

2.臨時用工，現在叫外聘工，用工手續不完備，規范點的簽訂勞務合同。工資福利待遇與固定工相差較大，同工不同酬。此種情況雖然違法，卻大量存在。外聘工雖然是現在的叫法，臨時用工卻是計劃經濟的產物，一直延續到現在。隨著勞動法制建設的深入發展，臨時用工的不公平，會得到逐步改變。

（三）從工作制度來分

工作制度有標準工時工作制用工，不定時工作制用工，綜合計算工時工作制用工3種方式。

1.標準工時工作制。工作時間固定，即每周工作5天，每天工作8小時，每周工作不超過40小時的人員。如行政人員、正常班員工。

2.不定時工作制。因工作無法按標準工作時間衡量，需要機動作業或工作，執行彈性工作時間的人員。如火車司機、長途運輸人員等。

3.綜合計算工時工作制。以周、月、季、年等為周期，綜合計算工作時間，需要連續作業或工作的人員，如施工單位就需要連續作業人員。

三、勞動用工成本風險

（一）《勞動合同法》保護了勞動者利益，也增加企業用工成本

2008年，《勞動合同法》、《勞動爭議調解仲裁法》相繼在我國頒布實施，立法初衷是為了更好保護勞動者的利益，但也增加了企業用工成本。中國財政部部長樓繼偉近期連續“表態”，他直言，“現行勞動合同法對企業的保護十分不足，最終損害了勞動者的利益。”當前企業面臨招聘容易解雇難。我國目前主要通過“提前解除”和“到期終止”兩種方式來解除勞動關系，而《勞動合同法》將經濟補償的適用范圍增加至7種情形，如用人單位違法解除員工勞動合同、固定期限勞動合同到期終止，即使用人單位“無過錯”解除勞動合同都需支付經濟補償。至于這筆金額的大小，則按勞動者在本單位工作的年限來計算，即每滿一年支付一個月工資。不滿1年或6個月的，也有相應的補償標準。

（二）《勞動合同法》與《社會保險法》的實施，使企業用工風險及成本提高

隨著2008年，《勞動合同法》及2011年《社會保險法》等法律的實施，企業用工風險及成本越來越高，各用人單位在用人方面面臨如下困擾。

1.新版《勞動合同法》中關于無固定期限勞動合同的有關規定使企業的用工自主權日趨減弱，不簽合同要支付雙倍工資，解聘員工要支付經濟補償金。

2.數額龐大且每年遞增的員工養老、醫療等社會保險讓企業承擔著高額的用工成本。

3.因繳納高額的個人所得稅，使職工工資收入大幅縮水而對企業滿腹牢騷。

4.員工法律意識逐漸提高，因工資、工傷、保險待遇問題引發的勞動糾紛逐年提高，讓企業芒刺在背。

5.繁雜的人事管理工作，入職、離職、保險手續使企業的非生產成本大大增加。

四、規避用工成本風險的途徑

根據以上情況，筆者以為用工單位采用勞動關系轉移，非核心業務外包，可分擔用工風險，減少企業用工成本，具體如下。

（一）勞動關系轉移

采用勞務派遣方式用工，由勞務派遣公司和員工簽訂勞動合同，勞務派遣公司和用工單位簽訂派遣合同，員工工資由勞務派遣公司發放，分擔企業用工風險和責任，勞務派遣人員不占用工單位的人員編制，工資支出不計入用工單位的工資總額；因其勞動關系在派遣公司，如發生勞動爭議，其爭議主體為派遣公司與派遣工人，最大限度降低了企業的用工成本和勞動糾紛，勞務派遣公司也不存在無固定期限勞動合同問題，當然用人企業也要承擔當相應的責任。

（二）服務外包

簡單地說，外包是企業將不直接創造價值的后臺支持功能剝離，專注于直接創造價值的核心功能，也就是將企業的一部分非核心工作內容轉移出去。具體可以分為制造業外包和服務外包，即轉移對象是加工制造零部件、中間產品活動的，屬于制造業外包；轉移對象為服務活動或流程的，就是服務外包。

建設管理部門經常接觸的服務外包是指管理環節中具有基礎性的、共性的、非核心的業務剝離出來后，外包給社會上專業服務提供商來完成的經濟活動，使企業通過優化資源配置降低了成本并增強了企業核心競爭力。比如，鐵路部門將部分保潔、保安、餐飲等業務進行外包，以提高效率，減低成本，更加專注于企業核心業務的管理。

五、挖掘行業優勢有效規避用工風險

深化勞動用工制度改革，建立以勞動合同用工為主體，多種用工形式并存的用工格局。真正形成企業各類人員能上能下、員工能進能出的合理流動機制。

（一）充分利用社會資源，引入服務外包

針對工作特點，充分利用社會資源，采用招標簽訂合同，引入服務外包，解決非核心業務、輔助性工作、服務性工作，規避用工風險。規范服務外包行為，保證外包業務的工作質量和效率，厘清業務外包管理界面，防止對承包方員工直接管理，避免產生法律糾紛和勞動爭議。

（二）挖掘行業優勢，創新用工方式

對有專業技術特長和經驗人員，在政策風險評估、繳納意外保險及職工身體條件允許的前提下，探索二線職工返崗工作和聘用有意愿且身體好的退休人員到急需的崗位工作，解決結構缺員問題。

（三）完善人力資源內部調控機制

科學制定崗位編制，以“增人不增工資，減人不減工資”為基本思路，充分調動供需雙方積極性，鼓勵超員單位人員向缺員單位流動和用工輸出。在企業內部范圍內，對于積極承攬外單位季節性、臨時性、輔助性、可替代性工作的，按照用工數量和所在區域勞務工勞動報酬標準向輸出單位全額清算費用，足額列支工資。

（四）加強其他從業人員管理

一是嚴格控制勞務工等其他從業人員使用規模。堅持“先申請、后使用”的原則，嚴禁未經審批擅自使用勞務派遣工，控制外購勞務費用的支出，確保其他從業人員隊伍的精干高效。二是建立勞務派遣準入機制。勞務派遣單位要具備相應資質且信譽好、運作依法合規并得到當地勞動部門或路內單位推薦的勞動派遣單位。三是嚴格勞務派遣協議的簽訂和履行。使用勞務派遣工時，用工單位應依據《中華人民共和國勞動法》、《中華人民共和國勞動合同法》及相關法律法規，與勞務派遣單位簽訂規范的勞務派遣協議。勞務派遣單位要與勞務工簽訂勞動合同。

結語

為更好規范用工管理，降低用工成本，合理有效利用人力資源，解決用人單位結構性缺員問題，首先，挖掘行業優勢，探索企業內部人員有效流動機制，盤活二線職工返崗工作和聘用有意愿且身體好的退休人員到急需的崗位工作，解決結構缺員問題。其次，針對項目管理機構工作特點，充分利用社會資源，引入服務外包，有效解決部分輔助性、服務性工作，同時規避了勞動用工的風險。再次，勞務派遣用工既有其存在的社會價值，同時又隱藏著風險，為減少風險、減低成本，嚴禁無審批使用勞務工，正視勞務派遣隱含的風險并積極采取措施加以防范，確保企業和諧發展。

[責任編輯 柯 黎]