論企業績效管理中有效溝通的實現

楊巍

摘 要：績效溝通是績效管理中連接管理者和員工的紐帶，有效的績效溝通能幫助企業知曉員工的想法，以便于管理者作出相應的決策，順利保障績效計劃的實施，同時也能化解企業管理者和員工的誤會和分歧，創造良好的工作氛圍。

關鍵詞：績效管理 溝通 有效溝通

中圖分類號：F272 文獻標識碼：A 文章編號：2096-0298（2017）12（b）-096-02

績效管理中的各個環節不能缺少績效溝通這個連接管理者和員工的紐帶，有效的績效溝通能幫助企業知曉員工的想法，以便于管理者做出相應的決策和調整，順利保障績效計劃的實施，同時也能化解企業管理者和員工的誤會和分歧，創造良好的工作氛圍。

有效溝通實質是溝通的有效性，即發出信息的人準確表達所要傳達的指令，接受信息的人準確的執行命令。對于企業來說，光有數量上的溝通是遠遠不夠的，最重要的是必須保證溝通的高質量，沒有良好的溝通，企業的績效目標就不能很好的完成，會影響企業的整體績效水平，還會產生許多問題，嚴重的會使員工與企業管理者產生隔閡，影響員工與企業管理者之間的關系。

1 績效管理中無效溝通的表現

1.1 認識落后

績效溝通的關鍵在于是否有對績效溝通科學而全面的認識。調查表明，實際的績效溝通中存在著這樣或者那樣的誤區，對于績效溝通的認識比較落后主要表現在以下幾個方面。

第一，在績效溝通中，缺乏需要溝通的認識。這個問題的產生跟管理者錯誤的認識有著很大的關系：一是管理者想當然認為績效管理就單單只是績效考核?？冃Ч芾磉@其中還包括許多環節，他們組成一個循環的整體。比如績效計劃、績效評估、績效溝通反饋等。很多企業的管理者只看中企業員工的業績，對績效管理的其他環節不重視或者干脆忽視，這是錯誤而落后的認識。第二，認為企業績效管理的工作重任都放在企業的人力資源部門。企業中許多績效管理的過程，差不多只有人力資源管理者在忙，可能會導致其他部門覺得只是在協助人力資源管理者的工作，而不會意識到其實這是他們的份內之事。從而形成一種錯誤的認識，即績效管理是一個部門的事情。

1.2 渠道不暢

績效溝通不暢的問題主要表現為以下兩個方面。第一，從企業的內部環境來看，溝通的渠道相對國外而言不完善。 企業的各個部門之間和各個部門內部互相合作組成了企業績效管理這一整個過程，不管以何種方式傳播信息，都需要各個部門內部及外部的信息溝通的有效性。然而，對于大多數企業的中上層來說，管理者大多采取單向的信息傳遞方式，即下行的溝通方式，而忽視和績效管理需要互動，需要信息反饋及處理。第二，企業的溝通渠道在制度上有問題，即過于單一的績效管理溝通渠道。 企業的績效的溝通方式有兩種，一種是正式的，另一種是非正式的。在績效管理中，這些溝通相互作用的，缺一不可，倘若企業出現了溝通渠道過于單一的狀況，那么就必須通過開辟其他的溝通渠道來彌補這種損失。

1.3 方法落后

事實證明，有效的績效溝通方法對績效目標的完成將起著事半功倍的作用。方向不對，再怎么努力也只是南轅北轍，與目標背道而馳。

第一點，企業的績效溝通計劃不完善。這是許多企業都存在的問題，我們都知道，計劃是指導行動的重要依據，沒有完整可行、科學而有效的績效計劃，企業的管理者通常會表現得像無頭蒼蠅，沒有一個實實在在的目標反饋收效預計，于是，績效溝通的方式可能隨隨便便，溝通的對象也不加以重視，時間花了很多，可效果不明顯，拖累整個企業的有效運轉。第二點，企業在績效管理溝通的過程中缺少明確的實施目標?，F在有許多企業的管理者很少系統全面的來制定企業的有效溝通目標，這就勢必會產生混亂，管理者不能明確知道自己要做什么，員工就更困惑，這都是負面的影響，不利于企業完成所制定的整體目標，沒有目標，一切都是徒勞，費力不討好。

2 績效管理中無效溝通的原因

2.1 人際關系的影響

企業管理者與員工好的人際關系將會為績效溝通帶來很大的便利，也有益于雙方之間的交談和傾聽，人際關系是人與人之間交往的基礎；反之，如果人際關系交惡，必然在溝通的過程中，會有刻板印象，首因效應等心理因素的表現，從而阻礙了正常的績效溝通交流，不利于管理者對信息的收集、反饋和處理。人際關系既簡單又包含著復雜的因素，人際關系的影響，主要表現在以下兩個方面：

一方面，人與人之間互相傾聽對方說話的意愿，影響著績效溝通中的溝通者信息的接受數量以及質量。另一方面，企業的管理者和員工是否互相之間有信任感的感情基礎，直接決定了溝通是否能正常進行。

2.2 溝通干擾的影響

為了企業績效管理中有效溝通的實現，溝通干擾的因素也是不可忽視的。溝通干擾因素無非就是跟人息息相關的各種因素，比如情感狀態、肢體語言及企業的組織機構設置是否臃腫等。

首先，肢體語言影響著企業績效管理溝通的結果。我們知道人在溝通時不只會進行語言上的溝通，伴隨著語言上溝通的是一系列肢體語言，包括動作和表情。不同的動作和表情所反應出來的信息也是截然不同的。所以，在相應的場合進行溝通的時候，動作、肢體語言等必須要和語言上的溝通表達出的信息一致，從而避免這種因為錯誤解讀而產生的干擾企業有效溝通的情況出現。其次，溝通雙方的情感狀態也需要在溝通前進行解讀。愉快而和諧的溝通氛圍將促進溝通更好地進行，使溝通的雙方容易理解彼此所要表達的信息，這樣，彼此信息溝通的渠道是暢通的，那么員工可以通過這個暢通的渠道，把自己對于工作上存在的問題進行真心而真實的闡述、交流，管理者則能利用這種良好的氛圍，收集改善績效計劃所需的反饋信息。最后，企業的機構設置是否臃腫也影響溝通的效率。如果組織結構過于臃腫，那么，信息從頂層決策者那里傳達下來的時間會相應增加，而且，管理者誤讀或者出于其他目的而陽奉陰違而導致的信息失真的可能性會增加。

2.3 組織結構的影響

企業擁有好的組織結構能大大提高企業的運作效率，同時在進行績效溝通的時候，有效溝通的機會就會更多。反之，則會導致無效溝通的出現。

一方面，企業如果運用單一的鏈型模式或者利用多個單一的鏈型績效管理的溝通模式組成一個整體溝通方式，那么企業的信息傳遞一般是單向的從上級到中層管理者，最后到下級的模式，中層管理者的壓力比較大，這一部分人是最了解各種信息的企業階層，但是，中層管理者可能會過濾相當一部分不好的信息，所以反饋到高層的信息就會出現信息的不真實。另一方面，企業中人與人地位的不同，會產生位差效應，即人與人之間會因地位的不同，心理上會產生隔閡。在這種情況下，地位高的企業管理者會無形之中產生一種優越感，這是企業中的上位心理者。地位低的企業員工則會產生一種自卑的心里，在面對自己有優勢的上位心理者，無法自信起來，這就勢必會對企業中管理者和員工之間的溝通造成很大影響，位差效應也是企業績效管理中信息失真的原因之一。因為這種位差效應，往往地位低的人會千方百計降低犯錯的可能，甚至會刻意隱瞞事情的真相。

3 績效管理中有效溝通的實現

3.1 改變思想，重視績效溝通的作用

面對我國企業的績效溝通現狀，我認為企業管理者需要清晰認識到績效管理在人力資源管理中的重要作用，若想改變這種不重視績效溝通的現狀，我認為應該從以下幾個方面入手。

一方面，企業高層需要改變陳舊的管理思維，多向國外借鑒經驗。商海沉浮，不進則退，高層決策者需要開闊眼界，多去學習，同時也要有危機意識，不能沉浸在現有的成就中不思進取。企業可以派出有潛力的管理者出國深造，接受國外先進的管理理念，不斷深化學習，消化吸收。在深造的同時，企業也應對其深造的效果進行一個全面的考核。另一方面，企業要開展相關的績效溝通的知識培訓，讓企業自上而下全面認識到績效管理中績效溝通的重要性，也可以找出本行業的佼佼者，將自身與其進行比較，學習其先進經驗。

3.2 轉變方式，形成良好的溝通氛圍

良好的溝通氛圍直接關系到溝通的效果，以及有效溝通能否順利實現。

其一，盡量培養好的企業文化，形成良好的溝通氛圍。企業文化是組織內部的軟實力，它雖然是無形的，但卻能大大加強管理水平，以及簡化管理難度，它能讓企業和員工的目標一致，更利于企業內部的協調。其二，建立良好的人際關系。管理者與員工好的人際關系將會為績效溝通帶來很大的便利，也有益于雙方之間的交談和傾聽，人際關系是人與人之間交往的基礎。一方面。企業要重視員工的利益，不能對其利益置之不管。管理者要把員工當成自己的朋友，以朋友的身份進行相關的工作會帶來很多便利，從而可以面對面、平等地在績效管理的過程中進行有效的溝通；另一方面，企業要培養團隊合作意識，在沒有團隊意識的組織里，一般情況而言，下級如若工作出了差錯，會遭到上級的批評甚至責罰。而如果員工和管理者都有很強的團隊意識，那么工作沒做好，就是大家的責任，員工和管理者會設法一起溝通，通過績效評估反饋，一起努力進步，實現雙贏的結局。最后，企業應當讓以人為本的理念深入人心。以人為本的理念能大大提高員工的忠誠度，同時會將企業視為自己的大家庭，所以，在績效溝通的過程中，有問題，員工一定會積極提出來，并嘗試與管理者一同去解決，共同為企業的發展壯大努力。

3.3 完善制度，構建有效的溝通機制

構建有效的溝通環境需要企業從組織的制度上打破績效溝通效果差的僵局。完善制度可以從以下幾個方面入手。

其一，優化企業結構，采用扁平化的組織結構。扁平化的組織是比較經典的組織構成形式，它的優點在于能管理層很少，利于管理者和底層進行充分的溝通，同時也讓最下層的人員有自主的權利，必須對所產生的結果負責，這是權責對等，有利于下層人員的培養和成長；可以盡可能讓管理失誤得到有效的減少；降低管理所需的各種人力和財力，可有效節約成本。在這種組織結構下，管理者和員工不管是學習還是進行職業生涯規劃，都能收獲很不錯的效果，而且，這種組織結構的整體效率很高，有利于績效管理中有效溝通的實施。其二，應制定和完善相關績效溝通的規定。沒有規矩不成方圓，企業需要一套明確的制度來實施績效管理，有了完善的制度，就能對管理者和員工的行為有所約束和規范，可以將績效溝通通過制度的方式保證它的有效實施。其三，制定績效溝通的標準。這就是相當于把正確的流程公布出來，管理者要嚴格按照這個標準來執行績效管理的各個溝通環節，促進績效溝通規范化。其四，重視績效溝通的反饋環節?？冃贤ǖ姆答伃h節同樣是相當重要的，它關系到下一階段的績效計劃的制定和修改，而且管理者應當注意到，員工應該是與其處于平等的位置，二者參與的績效溝通，對于企業來說，都是同等重要的。

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